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明確工資分配形式概念 規(guī)避法律風險
意想不到的訴訟請求
員工的工資問題是勞資關系中最核心也是最敏感的問題,張律師就其涉及到的法律風險,首先給各位免費人力資源軟件講了一個近期的案例:
銀行業(yè)因其業(yè)務風險特點有工資延期發(fā)放,每個月對風險崗位的員工的績效工資發(fā)放40%或60%,其余工資記在公司的財務賬戶上,3年之后如風險審核通過再逐月發(fā)放。2012年有員工提出異議,表示扣留的工資已扣稅,存在財務賬戶中也不能產生利息,建議公司為員工建立儲蓄賬戶,公司采納了建議,在銀行為相應員工建立了一本通儲蓄賬戶,并將扣留工資轉了過去。當年一員工風險審核未通過,導致該銀行利息損失幾十萬元,該員工遂提出辭職,并在辭職前簽署聲明放棄之前在某銀行存的未發(fā)放的績效工資,約17萬元。今年年初,該員工向法院提起訴訟,稱于××時間在某銀行設立了一本通賬戶,存入17萬元,該賬戶于××時間被×銀行(其之前所在公司)注銷了賬戶。以儲蓄合同糾紛為由,要求按照商業(yè)銀行法規(guī)定,銀行不能扣除儲戶的任何儲蓄存款,以這個訴求打官司。一審法官認定這筆錢屬于該員工,要求企業(yè)返還并支付利息,二審仍在進行中。
張律師表示上述案例因該員工在離職前簽署了聲明放棄績效工資,以此為訴求肯定是不能勝訴,但其轉而從儲蓄合同方向入手,就會給企業(yè)帶來麻煩。諸如此類的案例還有很多,張律師提醒各位免費人力資源軟件,警惕因工資管理不當所帶來的意想不到的風險和訴訟請求。
工資的分配形式和界定
勞動法界定的工資的分配形式指企業(yè)所支付給員工的貨幣性的收入,包括計時工資、計件工資、獎金、補貼、津貼、加班加點的工資、特殊情況下的工資,不包括職工的福利費等。計時工資包括月工資制、日工資制、小時工資制三種工資制度,計件工資常用于生產性企業(yè),企業(yè)中銷售人員的提成工資實際上也屬于計件工資形式。
張律師著重講解了獎金這一工資形式。法律上對獎金的定義是對計時工資和計件工資的輔助形式,是對員工創(chuàng)造的超過正常勞動定額以外的所給予的補償和獎勵。但通常意義上的獎金和概念的本義有所區(qū)別,這也是通常引發(fā)爭議的地方。
對此,張律師以一個真實的企業(yè)發(fā)放的錄用涵(offer)為例進行了講解。關于工資標準該公司是這樣描述的:××員工,您的稅前年薪合計為×元,其中分為三塊:月固定工資×元,根據出勤情況,每月按時發(fā)放;績效工資,基數×元,根據每月或每季度考核情況,核發(fā)當月或當季度績效獎金;年度獎金,綜合您年度考核結果、當年的工作時長,核算年度獎金。
現(xiàn)在的問題在于,該公司裁員計劃現(xiàn)正在醞釀,預計于12月中旬裁掉十幾個員工。工資方面,前兩項沒有問題,按月結算,年度獎金是否發(fā)放?
張律師介紹道上面所說的獎金和我們說到的獎金不是一個意思,根據offer中所說,員工稅前年薪×元是固定的,年度獎金實際上是員工工資的必然構成,所以按照法律規(guī)定,應該支付。
所以企業(yè)要明確工資各種分配形式的概念,在offer和制度中謹慎規(guī)范措辭,避免不必要的法律風險。
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