企業(yè)管“事”還是管“人”

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　在做企業(yè)管理咨詢項(xiàng)目時(shí)，?？吹狡髽I(yè)特別重視銷售業(yè)務(wù)，采購(gòu)、技術(shù)次之，而人力資源的管理則排在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的最末位。企業(yè)往往是重視管“事”，輕視管“人”。一家兩百人左右的企業(yè)沒(méi)有設(shè)置人力資源崗位也許可以說(shuō)企業(yè)規(guī)模還不算太大，但是有的企業(yè)已經(jīng)達(dá)到幾千多人，竟然也沒(méi)有設(shè)置人力資源崗位，人力資源管理工作職責(zé)或者由其他部門代勞，或者缺失。

　　不重視人力資源管理常常導(dǎo)致企業(yè)管理上的很多問(wèn)題，給企業(yè)造成巨大損失，常見的問(wèn)題有：

　　1、 企業(yè)沒(méi)有專職的人力資源崗位和部門，對(duì)員工的管理只是停留在人事管理上，員工流失率高。有研究表明，員工流失后，重新招聘和培訓(xùn)員工的費(fèi)用是維持原有員工所需薪酬額的2.8倍以上。重新招聘和培訓(xùn)員工除了費(fèi)用損失，更慘痛的損失是核心員工的流失可能帶走企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如關(guān)鍵技術(shù)的泄露、重要客戶的流失。一些流失的員工可能進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做大做強(qiáng)。

　　2、 缺乏系統(tǒng)的人力資源分析和規(guī)劃，對(duì)企業(yè)整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。企業(yè)需要發(fā)展，但發(fā)展需要人來(lái)做、來(lái)實(shí)現(xiàn)，不能夠在適當(dāng)?shù)膷徫簧戏湃牒线m的人員，企業(yè)如何會(huì)發(fā)展的好?有的企業(yè)不僅沒(méi)有人力資源規(guī)劃，定崗定編也沒(méi)有。比如：一家有近1500臺(tái)設(shè)備的企業(yè)，設(shè)備總價(jià)值達(dá)到幾個(gè)億，但是設(shè)備資產(chǎn)管理只有一個(gè)人負(fù)責(zé)，設(shè)備科的其他人員都是維修人員，負(fù)責(zé)設(shè)備資產(chǎn)管理的這位員工要負(fù)責(zé)維修計(jì)劃的制定、精度周期鑒定、潤(rùn)滑油定期更換、設(shè)備運(yùn)維分析和考核，可以想象這么多的設(shè)備、這么多的工作量，一個(gè)人是不可能完成的，一部分工作必然是做不到位或者沒(méi)有進(jìn)行管理。

　　3、 沒(méi)有職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)指導(dǎo)和激勵(lì)員工，員工上升的途徑受到限制。員工感覺(jué)晉升的空間小，在企業(yè)中得不到重用，久而久之，員工或是跳槽，或是心灰意冷沒(méi)有工作積極性和熱情。

　　4、 沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的需要、員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等進(jìn)行分析編制年度培訓(xùn)計(jì)劃。臨時(shí)安排的培訓(xùn)與日常工作相沖突時(shí)，員工又錯(cuò)過(guò)了必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。

　　5、 沒(méi)有員工績(jī)效管理，或是員工績(jī)效存在大鍋飯現(xiàn)象。

　　對(duì)于以上幾種問(wèn)題，我們給出以下對(duì)策：

　　1、 設(shè)立人力資源科。變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理。人力資源管理是對(duì)人力資源(人的能力)的獲取、使用、開發(fā)、保留的管理。人力資源管理理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過(guò)開發(fā)的人力資源可以增值，能為企業(yè)帶來(lái)一定的利潤(rùn)。人力資源管理也講究投入和產(chǎn)出，生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格的人與事的匹配。

　　2、 編制人力資源規(guī)劃。按照企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，編制企業(yè)人力資源規(guī)劃和人才招聘計(jì)劃，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理。

　　3、 完善工資體系。職工薪酬除了考慮工齡、學(xué)歷、崗位，也需要考慮個(gè)人的能力，對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)等因素。建立寬帶薪酬制度，為每個(gè)員工提供職業(yè)發(fā)展通道，做到“不當(dāng)官也能發(fā)財(cái)”。所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)。

　　4、 做好系統(tǒng)的職工培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)培訓(xùn)可以使員工感覺(jué)到企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展是很重視的，對(duì)員工是一種精神激勵(lì)。通過(guò)教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)、技能并改善員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和行為方式，使他們能在自己現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作崗位上稱職。

　　5、 改善員工績(jī)效。員工績(jī)效既要與部門、科室績(jī)效掛鉤，又要體現(xiàn)出同崗位、不同員工間產(chǎn)出貢獻(xiàn)不同的差異。員工的績(jī)效考核由人力資源科組織，直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)打分。

　　可以說(shuō)，如果企業(yè)能夠把“人”管理好，很多令領(lǐng)導(dǎo)頭疼的“事”就可以解決，但很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往都是只盯著“事”，他們需要做事的人，但是對(duì)管理和行政崗位的人則是能少就少，尤其是不重視人力資源管理，使企業(yè)在人力配置上不能進(jìn)行優(yōu)化，導(dǎo)致一些重要崗位沒(méi)有合適的人負(fù)責(zé)、員工積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái)，造成企業(yè)管理不善、企業(yè)效率不高。因此，企業(yè)迫切需要改變以往忽視人的管理方式，既要管好“事”，也要管好“人”，保障企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。