公司需要輪調(diào)制度的六大原因

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    根據(jù)MBA智庫的定義，輪崗又稱職務(wù)輪換（Job Rotation），是指企業(yè)有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力的目的。輪調(diào)對活化公司人事結(jié)構(gòu)具有很高的重要性。大部分的公司管理者也都了解它的重要性，但是并未將此一重要之人事管理策略，放在較高之優(yōu)先次序，或未能制度性的執(zhí)行此一政策。

    2009年恰好碰上全球經(jīng)濟不景氣，許多公司都利用此一契機，進行公司改革，我也刻意強力主導(dǎo)幾項公司人事輪調(diào)案，首先由HR全面盤點公司人事狀態(tài)，并要求各事業(yè)單位主管提出可輪調(diào)之人員，由人事部門一一評估，進行職位輪調(diào)，以活化公司之人事組織。我們執(zhí)行輪調(diào)作業(yè)有幾項原則：

    一、部門因為外在環(huán)境改變或業(yè)務(wù)緊縮，人員有超編現(xiàn)象，應(yīng)將剩余人員由冷點調(diào)動到熱點，以最大程度發(fā)揮人力資源，避免人力的閑置。

    二、部分員工在同一崗位上已經(jīng)好幾年，對于每天之工作行禮如儀，缺乏熱情與創(chuàng)新者，應(yīng)給予調(diào)動，讓他們有機會在新的工作領(lǐng)域?qū)W習(xí)。

    三、公司有些新設(shè)部門，是屬于新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或業(yè)務(wù)模式，不容易由外頭引進人才，優(yōu)先由公司現(xiàn)有表現(xiàn)優(yōu)秀之人才調(diào)動，除了解決新事業(yè)單位之缺人問題外，提供人才新的挑戰(zhàn)與歷練機會，是最具建設(shè)性之輪調(diào)安排。

    四、具有發(fā)展?jié)摿χ贻p人才，應(yīng)給予特別之輪調(diào)，讓他有機會歷練各項重要職位，發(fā)展不同崗位之技能，以儲備公司未來之管理職位需求。

    以下我對輪調(diào)制度之執(zhí)行提出探討與心得分享。

    首先，公司為何需要有輪調(diào)之制度？

    一、公司因業(yè)務(wù)穩(wěn)定，組織容易出現(xiàn)老化現(xiàn)象

    一個員工在同一職位工作超過三年，對各項工作流程都已經(jīng)駕輕就熟，需要挑戰(zhàn)和新鮮感才能保持活力，否則長期在一個職位上任職，可能缺乏對工作的熱情，難以為工作注入創(chuàng)新的元素，每天的工作只是為了填滿八個小時的工作時間，長久下來甚至?xí)ぷ鳟a(chǎn)生倦怠感，進而萌生去意，這會增加公司之人事成本。根據(jù)不同的職務(wù)，一般工作的學(xué)習(xí)曲線由一年到五年不等，知識性的工作則至少需要2~3年的學(xué)習(xí)曲線，當學(xué)習(xí)曲線趨于水平時候，同一工作很難再提供學(xué)習(xí)成長的機會，適時的調(diào)整工作職位，讓員工重新爬另一個學(xué)習(xí)曲線，這樣可以最大程度確保員工對工作之熱情。

    二、公司投入新市場新事業(yè)，需要征調(diào)優(yōu)秀人才

    公司為了發(fā)展要不斷的擴張業(yè)務(wù)領(lǐng)域，比如開展新業(yè)務(wù)項目或新興區(qū)域，可是往往因為無法迅速找到適當人才，而耽誤了商機，由公司現(xiàn)有組織征調(diào)優(yōu)秀人才，是最快的方法。研華在設(shè)立海外分公司時候，都是由現(xiàn)有組織內(nèi)選派具有創(chuàng)業(yè)精神的優(yōu)秀人才擔任，可是這種外派的工作，優(yōu)秀人才往往不愿意前往，因為這些工作需要拋家棄子，遠離家鄉(xiāng)，到一個陌生的國度，語言溝通與文化適應(yīng)都是莫大的挑戰(zhàn)。因此公司須要有一套制度來保障這些愿意為公司新事業(yè)犧牲冒險的員工，平時公司就需要培養(yǎng)儲備足夠的人才，才能應(yīng)付公司發(fā)展之需要。

    三、解決人事瓶頸之困境

    有時一個表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人才，在一位資深的主管部門工作太久，會逐漸有被卡住的感覺，這時候更高一層的主管或HR若不及早發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象，主動調(diào)整組織，年輕的優(yōu)秀人才可能會沒有耐心而求去。處理這樣的情形有兩種方式，一是將這位優(yōu)秀年輕人才調(diào)動到另一位能力強的主管之下，給予新的任務(wù)，讓他有新的學(xué)習(xí)對象，二是如果這位年輕的人才具有更上一層樓之潛力，可以將大部門拆分成兩個部門，讓年輕的人才可以帶一個小團隊，獨立于資深的主管團隊之外，讓人事管道暢通。這樣安排不但可以讓組織扁平化，還可以不斷挖掘新的管理人才，避免因為組織老化，年輕人之晉升管道受阻。