醫(yī)院職能部門績效考核如何開展

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在醫(yī)院中推行績效考核這么多年，對職能部門推行績效考核是個難點(diǎn)，存在著難以量化、工作量難以體現(xiàn)、主觀評價為主等等問題。由于職能部門的工作存在著計劃性差、臨時工作多、協(xié)調(diào)組織頻繁、工作結(jié)果可控性差的特點(diǎn)，如果單純采用目標(biāo)管理的方式，很難在考核期初將所有的工作目標(biāo)界定清楚，如果單純采用工作任務(wù)評分的方式，又難以突出重點(diǎn)工作，因此將二者的優(yōu)勢結(jié)合運(yùn)用是最佳選擇。

1、目標(biāo)考核

目標(biāo)管理的思想具有導(dǎo)向性，強(qiáng)調(diào)自我控制，促使管理者下放過程管理的權(quán)力，并以完成結(jié)果的好壞來評價成績，正適用于工作目的明確、工作途徑多樣的職能部門。通過目標(biāo)管理引導(dǎo)員工對工作進(jìn)行自我規(guī)劃，發(fā)揮每個員工的主觀能動性，群策群力推動公司的戰(zhàn)略、技術(shù)、質(zhì)量、人力資源、行政、文化等管理工作的開展。

2、評議考核

根據(jù)主管對職能部門日常工作表現(xiàn)的印象和員工滿意度調(diào)查的結(jié)果來進(jìn)行一個比較主觀的評價。在考核的實(shí)踐中，高層或職能管理者常常會發(fā)現(xiàn)，有很多工作內(nèi)容似乎是不能量化，難以衡量的，或者是這項工作本身是全新的、嘗試性的，在開展的時候就很難提出明確的工作要求，對這部分工作任務(wù)的考核一直都是一個非常難以解決的問題。職能人員的工作往往容易受到各種外界因素的干擾，因此在對目標(biāo)進(jìn)行考核，對任務(wù)進(jìn)行評價的基礎(chǔ)上，可以補(bǔ)充以勝任力的評價，以綜合反映職能人員的稱職度。同時通過對勝任力的評價，可以客觀反映其工作能力、工作態(tài)度、理念意識的優(yōu)勢和不足，幫助員工改進(jìn)工作方法，提升業(yè)績水平。

3、職能部門績效考核的原則

（1）客觀、公正、公開的原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)要客觀、組織評價要客觀、考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀，公開各職能部門各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，力求從管理、態(tài)度、技術(shù)、能力、責(zé)任、業(yè)績等要素的不同角度，全面、客觀、公正、公開、公平的反映工作實(shí)際。

（2）科學(xué)評估原則。力求從科室管理、態(tài)度、技術(shù)、能力、責(zé)任、業(yè)績等方面制定標(biāo)準(zhǔn)，通過考核，全面、有效、科學(xué)準(zhǔn)確地評價職能科室工作實(shí)際。

（3）注重績效原則。職能科室通過努力，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等，績效考核的著眼點(diǎn)要放在提高工作質(zhì)量和效率上來，從而保證科室目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（4）目標(biāo)導(dǎo)向原則。年初醫(yī)院與各職能科室簽訂的目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容均列入考核指標(biāo)。

（5）指標(biāo)量化原則?？己酥笜?biāo)盡可能量化，不能量化的分解成小項目進(jìn)行評估，多用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，減少主觀片面性。

（6）簡便、易操作原則。一是職能科室明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核：三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

4、職能部門績效考核與績效工資分配

職能科室的工作強(qiáng)度、責(zé)任、風(fēng)險、技術(shù)等要素進(jìn)行測評、打分，測評結(jié)果經(jīng)院長辦公會審議，確定各崗位績效分配系數(shù)。每季對各職能科室工作進(jìn)行工作考核。其中，臨床一線對各職能科室的工作滿意度是考核的重要依據(jù)?？己俗詈蟮梅纸Y(jié)合崗位系數(shù)計發(fā)各職能科室績效工資。各職能科室科員的績效工資與所在科室負(fù)責(zé)人的績效考核掛鉤，結(jié)合崗位系數(shù)計發(fā)科員績效工資。職能科室績效工資分配通過績效考核，適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)了績效工資分配的公平性和合理性，進(jìn)一步提高了職能科室服務(wù)臨床、服務(wù)基層的能力和工作效率。