戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計程序

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一、確定戰(zhàn)略性薪酬管理策略

確定薪酬占工資的比率，確定薪酬與競爭對手的高低，確定薪酬的區(qū)間，確定薪酬的上調(diào)比例，確定薪酬的模式。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理的崗位分析

一般小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載都有崗位說明書。

三、戰(zhàn)略性薪酬管理的崗位價值評估

崗位價值評估的目的在于確定一個職位的相對價值，并確定職位間的的而相對價值，從而確定工資或薪酬等級結(jié)構(gòu)，報酬要素：歸納出幾個職位都包含的共有要素來對不同職位進(jìn)行比較，這些要素成為報酬要素。關(guān)注四個報酬要素：技能、努力程度、責(zé)任和工作條件。咨詢公司的評價法關(guān)注三個要素：智能水平、管理技巧和要求、人際關(guān)系技巧。

1、準(zhǔn)備工作：

進(jìn)行工作分析，準(zhǔn)備《職務(wù)說明書》。打印《崗位評價因素與定義分級表》和《崗位評價打分表》，《崗位評價打分表》要將中層以上人員的按部門和職務(wù)放在一起，非職務(wù)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載按部門放在一起。這樣打分會的依據(jù)很平衡分?jǐn)?shù)更為公平。幾個評分人員。我們一般都叫他們專家組。通常，這些人中的大部分都會來自管理職位，l5人左右是比較合適的數(shù)值。輔助實施的人員。需要包括一個或者幾個主持人，幾個數(shù)據(jù)錄入人員和幾個數(shù)據(jù)分析人員。主持人一般都是項目組內(nèi)專門負(fù)責(zé)崗位評價的人員來負(fù)責(zé)這一工作。數(shù)據(jù)分析人員一般是本公司以外的人。場地和設(shè)施。需要一個大的可以容納20人的會議室作為評分的場地，會議室需要一臺電腦、一臺投影儀和一塊黑板(或者白板)。小會議室里面需要足夠多的電腦，至少要保證每個錄入人員和每個分析人員都有一臺電腦可以使用。

2、選擇評估方法：

排序法：1)、獲取職位信息。2)、選擇職位并對職位進(jìn)行分組。3)、選擇報酬要素。普遍是按一個報酬要素進(jìn)行。4)、對職位進(jìn)行排序。給每位評價者一個職位索引卡，每套卡片對職位都進(jìn)行了簡要的說明，然后要求評價者，按指紋得分高低順序依次排列，得分順序也就是職位的相對價值順序。交替排序法：先找一個得分最高的，再找一個最低的，接著找次高的和次低的，依次排完。5)、合并排序結(jié)果。排序時，是每個評價者分別進(jìn)行的，排序完成后，評價委員會曲不同結(jié)果的平均值。排序法的優(yōu)點：簡單易于操作，所耗時間少。排序法缺點：不能給出一個職位的價值和其他職位的相對價值的量化尺度。

職位分類法：如果每個職位組里的職位大致相似，這一組織為就叫做職級;如果這個職位組包含的職位除了復(fù)雜程度相似以外，其他方面都不同，那么這組者職位就叫做職等。方法：為每一個職級建立一套規(guī)則，然后基于這一規(guī)則描述確定每一個職位應(yīng)屬于哪一種職級。程序：第一步，先選擇報酬要素;第二步根據(jù)職位中所包含的報酬要素制定有關(guān)的職級或職等描述;第三步評價委員會評估每個職位，講符合職位等級描述的職位放入相應(yīng)的薪酬等級中。優(yōu)點：可以把職位分成不同的等級。缺點：難以編制級別或職位描述。

因素比較法：實際上是排序法的精細(xì)化過程。把職位看成一個整體，按照總體因素對職位進(jìn)行排序。，需要根據(jù)不同的報酬因素進(jìn)行不同的排序，最后把各個排序結(jié)果匯總，從而得出每個職位的排序結(jié)果。要素計點發(fā)是更為量化的一種發(fā)放。1、把每個職位分成多個報酬要素，每個要素分成幾個等級;2、這些要素在每個職位所占的比重。對每個要素的每個等級設(shè)定不同的點數(shù)。這種方法是應(yīng)用最廣的。

3、開始評價

先看職位說明書，熟悉崗位按部門分別打分匯總

4、崗位評價的注意事項：

第一，是“對崗不對人”。此方法只根據(jù)被評職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件。第二，崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響力指標(biāo)逐一進(jìn)行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ);第三，針對性。評分時僅考慮該職務(wù)相對于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。第四、保密性。由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。

5、崗位評價的要點

準(zhǔn)備好職務(wù)說明書，發(fā)給評價人提前看;準(zhǔn)備好評價的資料;崗位序列表、分類因素表、打分表;選調(diào)人員，所有的中層正職、高管、外部專家。培訓(xùn)。打分。統(tǒng)計。微調(diào)。

四、戰(zhàn)略性薪酬管理調(diào)查

1.調(diào)查的對象：(1)同行業(yè)中的其他小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載或其他行業(yè)中與本小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載構(gòu)成競爭關(guān)系的小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載。(2)結(jié)合小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載的實際，選取在本行業(yè)中比較有代表性的小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載。

2.調(diào)查的內(nèi)容：(1)本小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載所屬行業(yè)的整體工資水平。(2)競爭對手的薪酬狀況。(3)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載所在地區(qū)的工資水平、生活水平等。

3.選取的調(diào)查崗位：(1)該崗位必須有詳細(xì)的工作描述和說明，包括職位名稱、該職位的主要工作內(nèi)容及對小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載的貢獻(xiàn)、任職資格條件等。(2)大部分小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載都設(shè)有該崗位。(3)該崗位必須有相對的穩(wěn)定性。

4.調(diào)查的方式：(1)查看政府部門發(fā)布的戰(zhàn)略性薪酬管理調(diào)查資料。(2)委托專業(yè)的調(diào)查公司。(3)從本小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載流動人員中了解。(4)問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是指通過設(shè)計問卷調(diào)查表，將調(diào)查表分發(fā)給某些特定人員填寫，從而收集相關(guān)信息的一種方法。表l一2給出了薪酬調(diào)查問卷樣表。

五、確定戰(zhàn)略性薪酬管理結(jié)構(gòu)與水平

薪酬結(jié)構(gòu)是指小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的薪酬構(gòu)成項目及各自所占的比例。薪酬水平是指從某個角度按某種標(biāo)志考察的某一領(lǐng)域內(nèi)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載薪酬的高低程度，它決定了小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載薪酬的外部競爭力，對小區(qū)物業(yè)管理軟件下載隊伍的穩(wěn)定產(chǎn)生重要的影響。

六、戰(zhàn)略性薪酬管理體系的實施與修改

1、設(shè)計薪酬制度：薪酬制度包括的內(nèi)容。1)、總則。2)、薪酬結(jié)構(gòu)。3)、薪酬體系。4)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)。5)、實施細(xì)則。6)、違章處罰。7)、附則。

2、工資層級的幾種模式

3、薪酬帶寬的選擇

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