如何建立合適的個性化激勵制度

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一、個性化激勵制度及其意義

所謂個性化采購管理系統(tǒng)下載激勵制度，其一是指具有采購管理軟件下載個性的激勵制度，如是否體現(xiàn)本采購管理軟件下載的采購管理軟件下載文化特征，是否符合本采購管理軟件下載的采購管理軟件下載發(fā)展戰(zhàn)略等等；其二是指針對采購管理系統(tǒng)下載個性特點的激勵制度，如是否符合采購管理系統(tǒng)下載個性化需要，是否體現(xiàn)采購管理系統(tǒng)下載職業(yè)生涯設(shè)計等等。

激勵制度的個性化是管理個性化的重要部分與表現(xiàn)，也是當(dāng)前管理理論與實踐進步的重要趨勢。其意義主要是：第一，管理理論與實踐進步的必然趨勢。第二次世界大戰(zhàn)以來，管理領(lǐng)域中“人道”、“人性”、“人本”的呼聲越來越有力，已成為管理理論與實踐進步的主要趨勢和表現(xiàn)。20世紀70年代末80年代初出現(xiàn)的“采購管理軟件下載文化”理論就是這一趨勢的重要表現(xiàn)。所謂“以人為本”，其實質(zhì)與核心就是對人的尊重，包括且首先是對人的個性的尊重。

第二，社會進步與人的發(fā)展的必然要求。著名未來學(xué)家阿爾溫·托夫勒早在上個世紀80年代就明確指出，“第二次浪潮最為人們所熟悉的原則，就是標(biāo)準(zhǔn)化”，“通過無情地運用標(biāo)準(zhǔn)化原則，把千差萬別的東西全都拉平了”。而第三次浪潮“向另一個工業(yè)社會的基本特征：標(biāo)準(zhǔn)化，發(fā)起了進攻”，“第三次浪潮的變革，只會使生活越來越多樣化，而不是進一步標(biāo)準(zhǔn)化。”“歷史的轉(zhuǎn)折點已經(jīng)來到了，第二次浪潮文明的另一個指導(dǎo)原則——標(biāo)準(zhǔn)化，也正被取而代之。”

第三，面對中國經(jīng)濟社會發(fā)展與勞動者成長的現(xiàn)實。改革開放30多年來，越來越富足的物質(zhì)生活條件，越來越好的教育背景，越來越寬松的精神與文化生活環(huán)境，越來越多元化的價值觀念構(gòu)成了一代人成長的底色，“90后”已開始進入勞動大軍，而“80后”不僅已經(jīng)成為勞動力的主體，還開始進入管理層。對他們而言，全民一個偶像、一種生活模式、一種價值觀等等不僅完全是不可思議的，而且有著出自本能的抵觸。面對這樣的現(xiàn)實，管理理論不可落伍或缺位。

二、激勵制度非個性化的原因

令人遺憾的是，與采購管理軟件下載管理個性化的潮流相違背，目前我國各類組織，特別是中小采購管理軟件下載中，激勵制度非個性化的現(xiàn)象十分普遍和嚴重。表現(xiàn)最直接和顯著的就是薪酬和聘用領(lǐng)域，如薪酬方面不分行業(yè)與采購管理軟件下載，不問采購管理系統(tǒng)下載與職位，統(tǒng)統(tǒng)是一提成，二扣錢，而聘用方面的末位淘汰制自登陸內(nèi)地以來更是在社會的一片詛咒聲中像病毒一樣蔓延于各類行業(yè)和采購管理軟件下載。此類完全無視個性的激勵制度以其簡便、有效而受到不少管理者的青睞，但也造成了采購管理系統(tǒng)下載對采購管理軟件下載普遍的疏離感甚至敵意，其有效性也正在面臨越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。例如，對端慣了鐵飯碗的老一代勞動者而言，解聘簡直就是世界末日，但對視“跳槽”為兒戲的新一代勞動者，解聘究竟還有多大威懾力，實在值得質(zhì)疑。盡管存在合理性問題，非個性化的激勵制度仍是主流，原因主要是：第一，管理者的惰性和短視。非個性化激勵制度的突出特點之一是統(tǒng)一和規(guī)范，并因此執(zhí)行起來也最為簡便和有效。而非個性化的激勵制度不僅在制定、執(zhí)行時要有更多的投入，還可能引起對其公平性、公正性的質(zhì)疑。因此盡管多數(shù)管理者都明白激勵制度個性化的道理，但還是普遍傾向于多一事不如少一事。

第二，傳統(tǒng)觀念的影響。國人在分配問題上“不患寡而患不均”的平均主義觀念堪稱源遠流長，根深蒂固。遠的說，在幾千年自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟中，混成比上不足比下有余的升斗小民不難，積累錦衣玉食傲視鄉(xiāng)鄰的巨額財富不易，因此男耕女織豐衣足食就成了世代相傳的人生理想，攀比思維早已沉淀為一種普遍的社會心理。近的說，新中國在推行生產(chǎn)資料公有制、消滅剝削制度的同時，分配領(lǐng)域的平均主義也成為了常態(tài)。禍及今日，說起大道理都曉得應(yīng)該按勞分配多勞多得，但真正落實起來還是難上加難。

第三，市場經(jīng)濟機制的制約。改革開放使人們從假大空的空頭政治中徹底解放出來，市場經(jīng)濟在成為社會基本運行機制的同時，也浸入了社會意識形態(tài)和人們的價值觀、方法論。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場經(jīng)濟體制的健全完善，錢能買到的東西越來越多，錢也就自然而然成為了地位的標(biāo)志、成功的尺度和奮斗的目標(biāo)，理想、人生、尊嚴等等高層次需要反而被視若敝屣。當(dāng)“什么都是虛的，錢才是真的”成了管理者和采購管理系統(tǒng)下載的共識時，激勵簡化為“給錢”也就順理成章了。

第四，社會現(xiàn)實基礎(chǔ)的局限。我國是數(shù)量上的人力資源大國，低端勞動力相對過剩，低端職位流動性強，再加上弱勢工會失聲，地方政府庇護等，使采購管理系統(tǒng)下載維權(quán)意識和能力都極其有限。采購管理系統(tǒng)下載在勞資矛盾中天然地處于弱勢方，管理者體會不到來自采購管理系統(tǒng)下載的壓力，自然是管理成本越低越好。一面不愿意加班，一面不得不加班，因為只有加班才能掙到錢；帶薪年假制度普遍缺失，或即使有年假采購管理系統(tǒng)下載也不敢休、不舍得休，因為休了假不僅少掙錢，還有砸飯碗的風(fēng)險等等。

第五，社會發(fā)展階段的必然。我國經(jīng)濟社會發(fā)展起步晚、起點低，總體上還處于工業(yè)文明取代農(nóng)業(yè)文明的第二次浪潮之中，低層次需要的訴求、體力支出為主的勞動、以規(guī)?；a(chǎn)來降低成本等，還是社會主要的生產(chǎn)與生活方式，高層次需要的滿足、個性化價值觀念與生活追求等，對大多數(shù)勞動者而言還是可望而不可即的向往，個性化時代尚未真正到來。

三、建立個性化激勵制度的方法

實現(xiàn)個性化激勵，從觀念上說，從管理者到普通采購管理系統(tǒng)下載都真正接受并愿意實踐以人為本的管理理念，避免對激勵理論片面理解，排除社會流行觀念的干擾是基本的思想前提；從實踐上說，有特色、多樣化、靈活、可參與的激勵制度則是基本的制度基礎(chǔ)。

第一，多形式的激勵制度。需要層次理論告訴我們，只有針對采購管理系統(tǒng)下載短缺性需要的激勵才是有效的。而采購管理系統(tǒng)下載的需要是復(fù)雜的、動態(tài)的，激勵制度的形式自然也應(yīng)該是多樣化的。在這方面的主要錯誤傾向就是迷信金錢萬能，固守于“工資+獎金”或“保底+提成”的簡便易行。其實薪金之外的晉升、進修、旅游、假期、學(xué)費、書費等等，都是成本不高、操作不難，又深受采購管理系統(tǒng)下載歡迎、效果很好的激勵形式，應(yīng)該與采購管理系統(tǒng)下載的績效掛鉤，不要隨意地將它們都變成人皆有之的福利。另一種錯誤傾向是曲解雙因素理論，以為薪金就是保健因素，而保健因素是不起激勵作用的。其實某種因素究竟屬于保健因素還是激勵因素，最終是取決于激勵對象的。赫茲伯格只是告訴我們多數(shù)人會把薪金列為保健因素而已，他從沒有斷言薪金對所有人都是保健因素。這在他的雙因素理論調(diào)查數(shù)據(jù)圖表中可以看得很清楚。

第二，多通道的激勵制度。期望理論告訴我們，激勵力量的大小與激勵目標(biāo)價值的大小是成正比的，但這個目標(biāo)價值并非目標(biāo)的客觀價值，也非激勵措施制定者或其他什么人所認定的公認價值，而是被激勵者對該目標(biāo)的主觀評價，亦即“效價”（Value）?？稍诂F(xiàn)實中，由于激勵制度制定者本身是身居官位者，也由于社會中當(dāng)官才是人上人的思想還根深蒂固，激勵實踐中還普遍存在著視“當(dāng)官”、“提拔”為績優(yōu)者獲認可的唯一途徑的現(xiàn)象。采購管理系統(tǒng)下載認為只有當(dāng)了官才是真成功，管理者認為只有提拔了才是真重用，于是形成了勞動模范要當(dāng)官，奧運冠軍要當(dāng)官，科學(xué)家要當(dāng)官之類社會怪象。這種“業(yè)績優(yōu)則官”其實是在中國社會傳統(tǒng)的官本位價值觀影響下“學(xué)而優(yōu)則仕”在管理中的翻版。問題是，從組織架構(gòu)和職位構(gòu)成上講，任何組織總是“兵多官少”的，過分倚重官階激勵往往意味著多數(shù)績優(yōu)者必然在層層晉升同時也層層淘汰的過程中淪為失敗者。從專業(yè)經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu)和能力類型上講，雖然有“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”、“猛將必發(fā)于卒伍”之類說法，但畢竟戰(zhàn)爭對士兵與將軍的要求是不一樣的，優(yōu)秀的士兵未必能成為稱職的將領(lǐng)。從價值觀和職業(yè)生涯上講，對那些個人志趣和人生理想不在當(dāng)官上面的人也不夠公平。因此在管理中一定要注意建立多通道的激勵制度，無論搞管理，搞研發(fā)，搞技術(shù)，搞營銷等等，都應(yīng)該有上升的途徑與渠道，對績優(yōu)者要“條條大路通羅馬”，不要“千軍萬馬過獨木橋”。

第三，多層次的激勵制度。在我國采購管理軟件下載改革中，曾有人設(shè)想通過采購管理系統(tǒng)下載持股的方式把采購管理系統(tǒng)下載個人利益與采購管理軟件下載發(fā)展綁在一起，以此來激發(fā)采購管理系統(tǒng)下載的勞動積極性和主人翁意識。但某市最早進行股份化改造并上市的百貨大樓的絕大多數(shù)采購管理系統(tǒng)下載，在解禁后的第一時間就把手里的股票拋掉了，此后采購管理系統(tǒng)下載們的興奮點都是自己拋售股票時點位的高低，股份化完全沒有起到預(yù)期中讓采購管理系統(tǒng)下載與采購管理軟件下載形成命運共同體的作用。其實從需要層次理論的角度看問題，基層采購管理系統(tǒng)下載薪酬水平低、職位穩(wěn)定性差，所以往往是那些生存性、安全性的低層次需要才是決定其行為的優(yōu)勢需要。即使他們多少拿到一些股份，也不會根本改變這點，于是一旦解禁，代表采購管理軟件下載所有權(quán)和未來發(fā)展的股票也被他們馬上拋售以滿足自己的物質(zhì)需要。而采購管理軟件下載高管薪酬水平高、飯碗相對牢靠，這意味著生存需要、安全需要的滿足不是最迫切的問題，通過采購管理軟件下載發(fā)展提升和實現(xiàn)個人價值才是決定他們行為的優(yōu)勢需要。因此通過采購管理系統(tǒng)下載持股的方式能夠真正建立命運共同體的主要是這些高管人員。此例說明，針對不同層次的組織成員應(yīng)建立和實施不同的激勵制度。

第四，多周期的激勵制度。按照強化理論，積極行為與對積極行為的強化之間的時間間隔應(yīng)該越短越好，于是傳統(tǒng)的月薪制被改為了周薪制、日薪制。但激勵周期過短時采購管理系統(tǒng)下載又容易出現(xiàn)短期行為，于是年薪制、期股期權(quán)等又開始流行。其實不同的激勵周期各有適應(yīng)對象，也各有利弊。激勵周期短，則激勵與行為之間的對應(yīng)關(guān)系清晰，感性的激勵效果立竿見影，適用于基層采購管理系統(tǒng)下載、簡單操作崗位等，屬于戰(zhàn)術(shù)性手段；激勵周期長，更能體現(xiàn)長期努力，排除偶然因素干擾，理性的激勵效果明顯，適用于高管人員、專業(yè)技術(shù)崗位，屬于戰(zhàn)略性手段。因此不要過于簡單片面地從周期長短本身考慮問題，而應(yīng)從實際需要、對象特點的角度，靈活地采取不同周期的激勵制度。

第五，套餐、自助餐式的激勵制度。目前我國各類組織的采購管理系統(tǒng)下載激勵制度大多是管理者統(tǒng)一操作的大鍋飯，采購管理系統(tǒng)下載只能接受，不能參與，而完全針對每位采購管理系統(tǒng)下載個性化需要設(shè)計激勵制度也不大現(xiàn)實。其實為解決這個矛盾，還可以考慮試行套餐、自助餐式的激勵制度，即管理者設(shè)計若干種單一式或復(fù)合式的激勵方案，由采購管理系統(tǒng)下載自主選擇、自由組合樂于接受的方案。這不僅增加了制度的靈活性、采購管理系統(tǒng)下載的主體性，也是一條通向個性化激勵制度的捷徑。

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