HR如何從招聘源頭遏制企業(yè)人才流失

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隨著現(xiàn)在職場(chǎng)人員流動(dòng)性的增強(qiáng)，跳槽早已成為司空見慣的事情，因此，HR們也就不得不進(jìn)入到新一輪的招聘大戰(zhàn)中來(lái)，因此時(shí)代光華認(rèn)為對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，要從招聘的源頭開始有效留住人才。

但是就目前而言，似乎沒有人能掌控招聘的整個(gè)流程，沒有確定的人對(duì)新招聘負(fù)責(zé)。這很可能會(huì)導(dǎo)致你失去了好的候選人，并且所有人都對(duì)這次招聘流程感覺很差。

舉個(gè)例子，某公司的銷售部門需要人，人力資源部在收到詳細(xì)需求后開始招聘。在面試討論過(guò)程中雙方在招聘決議上出現(xiàn)爭(zhēng)議，人力資源部認(rèn)為應(yīng)聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門卻堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)聘者就是自己想要的人才，認(rèn)為人最終是在用人部門服務(wù)的，人力資源部不懂業(yè)務(wù)，不了解項(xiàng)目的實(shí)際情況，因此錄用應(yīng)由用人部門決定，人力資源部應(yīng)該根據(jù)用人部門的需求組織招聘，人力資源部卻認(rèn)為他們有權(quán)行使監(jiān)督的職責(zé)。

結(jié)果導(dǎo)致候選人遲遲得不到答復(fù)，選擇了別的機(jī)會(huì)。在這個(gè)案例中，我們可以這樣解決，根據(jù)該企業(yè)的招聘制度，決策權(quán)確實(shí)在用人部門，人力資源部也確實(shí)有監(jiān)督的職權(quán)，在企業(yè)招聘過(guò)程中，應(yīng)該設(shè)立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權(quán)分別是那些部門負(fù)責(zé)，當(dāng)出現(xiàn)疑義時(shí)怎樣來(lái)解決，以免失去好的候選人。

事實(shí)上，人們換一個(gè)新工作的決定很少是只因?yàn)殄X的關(guān)系。然而，從表面來(lái)看它似乎經(jīng)常是這樣的，但重要的是找出問(wèn)題的核心所在。對(duì)于那些可能成為你團(tuán)隊(duì)新成員的人，在他們的職業(yè)生涯中他們認(rèn)為真正重要的到底是什么？再經(jīng)過(guò)徹底專業(yè)的評(píng)判，找到了真正驅(qū)動(dòng)你的員工加入的原因。

企業(yè)需要建立這個(gè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，然后堅(jiān)持這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。不要做任何特例——保持良好的內(nèi)部公平性。任何特殊對(duì)待都將會(huì)破壞你的管理系統(tǒng)和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的均衡性。換句話說(shuō)，你需要有一個(gè)工資架構(gòu)，這個(gè)工資架構(gòu)要具有足夠的靈活性以便于吸引恰當(dāng)?shù)娜诉x，而且這個(gè)架構(gòu)足夠支付你組織中的不同等級(jí)。那么一個(gè)真心想要加入你的優(yōu)質(zhì)候選人會(huì)清楚理解這里沒有任何特例。

全球知名的通訊公司朗訊以先進(jìn)的薪酬管理在業(yè)內(nèi)著稱。它的薪酬結(jié)構(gòu)由兩大部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績(jī)關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)；另一塊薪酬跟業(yè)績(jī)緊密掛鉤。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績(jī)掛勾。這樣可以保持內(nèi)部的公平性。

其中，加薪是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，但是必須清楚地了解市場(chǎng)薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會(huì)造成人才的流失，因此企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面一定要有一個(gè)明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

新員工入職時(shí)要花些時(shí)間對(duì)其關(guān)注。這些關(guān)注顯然是必要的，有利于及早認(rèn)識(shí)抱怨的產(chǎn)生，消滅離職的誘因。關(guān)注只是策略之一，一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)企業(yè)的最初希望能夠穩(wěn)定工作，當(dāng)穩(wěn)定后自然就想到了發(fā)展和前途。當(dāng)你決定錄用新人時(shí)，你可以從其他部門安排一個(gè)員工做他的“導(dǎo)師”，當(dāng)然這樣做的效果會(huì)很明顯，這個(gè)導(dǎo)師的作用不在于監(jiān)督管理他的工作，導(dǎo)師可以定期幫助新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來(lái)，讓新員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，能夠很好激發(fā)他的工作熱情，促使員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業(yè)可以通過(guò)有效的招聘步驟，管理員工的滿意度，從而有效地降低新員工的流失率。

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