為什么中小企業(yè)在人力資源管理方面不成功？

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人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分；在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)與工作推動(dòng)和執(zhí)行過(guò)程中，人的能動(dòng)性、技能保證和團(tuán)隊(duì)化協(xié)作成為其得以有效達(dá)成的關(guān)鍵因素；人力資源管理實(shí)際上是企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵(lì)、組織與發(fā)展四個(gè)部分，這四個(gè)部分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體，缺一而不可。

眾所周知，這四個(gè)部分的循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的盈利能力，也起到了進(jìn)一步推動(dòng)了企業(yè)的可持續(xù)性健康發(fā)展作用。那么時(shí)代光華不禁要問(wèn)，究竟人力資源管理關(guān)系著企業(yè)怎樣的發(fā)展?fàn)顩r，又起著怎樣重要的作用呢？

具體的企業(yè)戰(zhàn)略需要具有不同能力的人力資源。創(chuàng)業(yè)、高速成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成熟、轉(zhuǎn)型狀態(tài)以及產(chǎn)業(yè)退出代表了一個(gè)組織生命周期的各個(gè)階段，因不同階段有著不同的管理模式，而每個(gè)階段也需要不同的管理人才。

然而，為什么現(xiàn)如今有很多中小企業(yè)在人力資源管理方面不成功？原因在哪里呢？其實(shí)據(jù)相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)：是中小企業(yè)決策者有個(gè)誤區(qū)，覺(jué)得人力資源管理部門(mén)是花錢(qián)的，是企業(yè)的人力成本部門(mén)，因此，對(duì)其重視不夠、福利不能夠很好的輻射到。

人的工作熱情與積極性，如果這個(gè)人不是絕對(duì)的工作狂人以外，大多還是希望能夠有很好的晉升空間和薪酬待遇的，如果得不到，勢(shì)必會(huì)嚴(yán)重影響其工作的積極性的。人人都是人才，只有合適不合適之分，所以人力資源崗位上的人也是能夠發(fā)光發(fā)熱，就看企業(yè)將其擺在什么樣的位置了。

無(wú)論企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略如何確定，但如果銷(xiāo)售人員沒(méi)有積極性，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要如何賣(mài)出去;同理，如果績(jī)效考核沒(méi)有公平性，銷(xiāo)售人員又怎么會(huì)有積極性，如果銷(xiāo)售人員沒(méi)有積極性，哪我們的訂單有何保障？這些方面都離不開(kāi)科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理。

公平與否取決于很多因素，包括個(gè)人價(jià)值觀(guān)、社會(huì)風(fēng)氣、企業(yè)政策等。而且銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的公平性問(wèn)題研究需要多方面的論證與論述。在很多企業(yè)，雖然市場(chǎng)工作開(kāi)展了很多年，銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核也作了很多年，但也就是僅僅一般性的公平性要求，也會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因而執(zhí)行起來(lái)困難重重。

要知道，人力資源規(guī)劃不應(yīng)該只是給老板一個(gè)人看的，也不應(yīng)該是人力資源部自產(chǎn)自銷(xiāo)的專(zhuān)利。人力資源規(guī)劃要想有實(shí)用性，必須讓各部門(mén)經(jīng)理充分參與進(jìn)來(lái)，讓其感覺(jué)到人力資源規(guī)劃是為他們而做的，讓其感覺(jué)到是他們自己做出來(lái)的。在于“規(guī)劃到底是怎么做出來(lái)的”，“過(guò)程比結(jié)果重要”。人力資源管理是人力資源學(xué)和管理學(xué)的綜合，要開(kāi)始重視起這個(gè)企業(yè)中的內(nèi)勤部門(mén)，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的建設(shè)添磚加瓦。

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