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為何老板總是不認(rèn)可HR的價值?
HR不管是由傳統(tǒng)政工事務(wù),行政角色或其它打雜人員轉(zhuǎn)變而來還是真正現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)人員,將來在企業(yè)里都將擔(dān)當(dāng)起“員工關(guān)系管理者,變革推動者,戰(zhàn)略伙伴”等一系列重要角色,可以說,HR在企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與運(yùn)營管理中將占據(jù)核心地位。然而,種高度化的轉(zhuǎn)變過程總是艱巨而漫長。HR每日面對的仍是大量招聘錄用,薪資核算,勞動合同,員工糾紛等日常事務(wù)處理等。工作瑣碎性則難以體現(xiàn)HR的系統(tǒng)性,也難以體現(xiàn)HR的價值。
時代光華認(rèn)為,在知性和專業(yè)方面,HR以清楚地看到很多困擾企業(yè)發(fā)展的問題與瓶頸,并且希望獲得直接進(jìn)行調(diào)整改善的權(quán)力。但處在發(fā)展期的中小企業(yè),特別是民企,大都重業(yè)務(wù),重技術(shù)和市場,由于對人力資源管理重視程度不夠,所以HR的專業(yè)人員會深有感慨:“本想來這里一展身手,最后發(fā)現(xiàn)自己只是個打雜的?;蛘卟块T設(shè)置形同虛設(shè),束手束腳,無法發(fā)揮專業(yè)HR的功能”。
另一方面,中國多數(shù)企業(yè)在戰(zhàn)略層面是有缺失的,所以在人才戰(zhàn)略這一環(huán)節(jié)也是同樣,許多老總們自己都沒弄清楚企業(yè)發(fā)展的輕重緩急,缺失清晰的戰(zhàn)略方向,根本不知道將來的人才戰(zhàn)略該如何統(tǒng)籌,如何科學(xué)的選人,用人和留人,當(dāng)員工流動性大或人才目標(biāo)不達(dá)標(biāo)時,最后將責(zé)任都推到了HR的頭上。
其實老板不重視和不認(rèn)可HR的效益價值,是有著其原因的,就目前HR的現(xiàn)狀看來,六大模塊需要各自分工協(xié)作,才能發(fā)揮效力,如果在企業(yè)內(nèi)部,HR人員結(jié)構(gòu)不完善,結(jié)構(gòu)不合理,那HR運(yùn)作系統(tǒng)自然就會紊亂,招聘錄用,薪資核算,勞動合同,員工糾紛等問題就會疲于應(yīng)付,而不能真正發(fā)揮HR的系統(tǒng)作用。
另外,HR在實踐中必須對公司的戰(zhàn)略,財務(wù),營銷研發(fā)等各個環(huán)節(jié)都要有一定的了解認(rèn)識,才能發(fā)揮作用。目前大多數(shù)從事HR的人,哪怕是科班出身的,不論從背景還是資歷都達(dá)不到這樣的高度。后果就是HR工作往往徘徊在其他業(yè)務(wù)部門之外,甚至出現(xiàn)個別HR為了凸現(xiàn)本部門的重要性,利用手中的“權(quán)力”拖后腿。
當(dāng)然,HR的很多理念和工具源于西方國家,在實際運(yùn)用的過程中難免會出現(xiàn)生搬硬套的現(xiàn)象,不顧及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,文化差異,員工素質(zhì)等實際情況,不但在實施過程中耗費(fèi)人,財,物力,而且有可能令企業(yè)做出錯誤的決策,最終令眾人更加排斥HR。
如果老板希望HR能夠從自己的角度和高度來思考企業(yè)的人力資源管理,主動出擊解決問題,則需要首先幫助HR打破天花板意識?,F(xiàn)代型企業(yè),人才是資源,更是資本,但“以人為本”在企業(yè)內(nèi)不能只是一句口號,尤其是助力人才戰(zhàn)略達(dá)成,企業(yè)內(nèi)部組織體系管理,管理的實效化,要必須拿出具體措施和方案,方顯HR運(yùn)營的高價值。
所以以HR為核心,建立企業(yè)經(jīng)營管理一體化,讓HR更好的在企業(yè)經(jīng)營管理循環(huán)中體現(xiàn)經(jīng)營價值,發(fā)揮人才優(yōu)勢,這才是重要舉措。
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