HR如何在競爭力不明顯的情況下招人？

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一家廣告公司的招聘主管向時代光華HR俱樂部的專家抱怨說道：公司雖然只有40人左右，但人員流動量比較大，工資發(fā)放不及時，薪資在同行中水平一般，福利沒有，而且老板有時急了會對員工又罵又炒的，也很少加工資。由于這樣的情況，HR的工作比較難做，很難招到人，或者招了一個合適的人進來，過不了試用期就跑掉了。

針對這類情況，HR要怎么做才能改善呢？在現(xiàn)有的條件下，又該如何開展招聘工作呢？

首先，我們是招聘主管，公司的招聘體系是否健全？——公司的運作流程你懂不懂，每個崗位的流程與崗位任職資格與崗位描述有沒有，招聘流程有沒有，公司崗位晉升渠道是什么，薪酬制度是什么，有沒有，沒有就去完善，這是招聘的基礎。

薪資水平不高不是問題，公司有先進的培訓或者良好的前景也行；福利沒有暫時不是問題，效益出來了我們可以慢慢爭??；但是工資發(fā)放一定要及時，這是有點問題，但可以在我們提前準備工作下督促及時發(fā)放。

招聘，在企業(yè)中永遠不是孤立存在，這項工作與其他模塊工作息息相關(guān)：其他模塊制度健全，增加招聘的底氣；招聘人員的質(zhì)量，直接影響人員的育留。我們HR當有這個思想，然后從基本的工作做起，先完善招聘流程，采用合理的招聘形式，完善好題庫與資料庫，多看看本行業(yè)招聘崗位的素質(zhì)模型與招聘案例。多關(guān)注一些性格學術(shù)作品，心理學應用作品。

其次，公司在招聘工作上獨設主管，一來說明公司人員流動確實太大，二來說明公司對于人員的配置存在不合理性。小公司一般不會獨設人力資源部，而單獨將招聘列位，而培訓似乎沒有，我們HR則要考慮，招聘與培訓，連帶員工關(guān)系處理能否都一應承辦下來。社會上流行拿多少錢辦多少事的說法，如果這種想法在本公司也大行其道，無論老板怎么急，員工什么事都不會盡其力。

那么，首先在思想上培訓員工的職業(yè)化思維，然后在績效制度上引導員工如何工作，達到何樣的目標標準。我們盡自己的能力在公司中引導這種氛圍，老板何樂不為，員工有所為有所不為。

關(guān)鍵是我們得行動，首先職業(yè)化的培訓得進行起來，有些道理是潛移轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響的。同時我們著手員工的工作流程與標準（崗位任職體系）建立，從而抽取其關(guān)鍵指標與考核方法。先不要做太復雜，小公司講究實效。一線員工考核兩個指標即可。

培訓與績效先行，在獲取溝通實施之后，開始全面擬定公司各項規(guī)章制度。改革必定有先有后。績效是最容易出成績的模塊，小公司先就最關(guān)鍵的指標做起效果直接明顯，為下一步推進全面制度健全與改善奠定各級人員的認同基礎。

第三，我們做這些培訓、制度建立、績效考核等等，或許不會達到我們想要的結(jié)果，與老板的溶合不夠、自己能力水平的限制、上級平級各部門支持不足等等，都會給結(jié)果的達成造成很大的影響。但是，通過此次歷練，我們會增長自我的水平，增加我們在社會同行中的底氣，加大我們在外就職的資本。因為，當我們能力提高，迎接我們的會是一個更大的舞臺。

第四，可以參加時代光華的HR沙龍，結(jié)交各行HR朋友，尤其與同行業(yè)HR朋友多交流，積累經(jīng)驗，用于實際工作。同時，在HR朋友圈內(nèi)建立自己的人脈。 

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