HR如何在競(jìng)爭(zhēng)力不明顯的情況下招人？

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一家廣告公司的招聘主管向時(shí)代光華HR俱樂(lè)部的專家抱怨說(shuō)道：公司雖然只有40人左右，但人員流動(dòng)量比較大，工資發(fā)放不及時(shí)，薪資在同行中水平一般，福利沒(méi)有，而且老板有時(shí)急了會(huì)對(duì)員工又罵又炒的，也很少加工資。由于這樣的情況，HR的工作比較難做，很難招到人，或者招了一個(gè)合適的人進(jìn)來(lái)，過(guò)不了試用期就跑掉了。

針對(duì)這類情況，HR要怎么做才能改善呢？在現(xiàn)有的條件下，又該如何開(kāi)展招聘工作呢？

首先，我們是招聘主管，公司的招聘體系是否健全？——公司的運(yùn)作流程你懂不懂，每個(gè)崗位的流程與崗位任職資格與崗位描述有沒(méi)有，招聘流程有沒(méi)有，公司崗位晉升渠道是什么，薪酬制度是什么，有沒(méi)有，沒(méi)有就去完善，這是招聘的基礎(chǔ)。

薪資水平不高不是問(wèn)題，公司有先進(jìn)的培訓(xùn)或者良好的前景也行；福利沒(méi)有暫時(shí)不是問(wèn)題，效益出來(lái)了我們可以慢慢爭(zhēng)??；但是工資發(fā)放一定要及時(shí)，這是有點(diǎn)問(wèn)題，但可以在我們提前準(zhǔn)備工作下督促及時(shí)發(fā)放。

招聘，在企業(yè)中永遠(yuǎn)不是孤立存在，這項(xiàng)工作與其他模塊工作息息相關(guān)：其他模塊制度健全，增加招聘的底氣；招聘人員的質(zhì)量，直接影響人員的育留。我們HR當(dāng)有這個(gè)思想，然后從基本的工作做起，先完善招聘流程，采用合理的招聘形式，完善好題庫(kù)與資料庫(kù)，多看看本行業(yè)招聘崗位的素質(zhì)模型與招聘案例。多關(guān)注一些性格學(xué)術(shù)作品，心理學(xué)應(yīng)用作品。

其次，公司在招聘工作上獨(dú)設(shè)主管，一來(lái)說(shuō)明公司人員流動(dòng)確實(shí)太大，二來(lái)說(shuō)明公司對(duì)于人員的配置存在不合理性。小公司一般不會(huì)獨(dú)設(shè)人力資源部，而單獨(dú)將招聘列位，而培訓(xùn)似乎沒(méi)有，我們HR則要考慮，招聘與培訓(xùn)，連帶員工關(guān)系處理能否都一應(yīng)承辦下來(lái)。社會(huì)上流行拿多少錢辦多少事的說(shuō)法，如果這種想法在本公司也大行其道，無(wú)論老板怎么急，員工什么事都不會(huì)盡其力。

那么，首先在思想上培訓(xùn)員工的職業(yè)化思維，然后在績(jī)效制度上引導(dǎo)員工如何工作，達(dá)到何樣的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。我們盡自己的能力在公司中引導(dǎo)這種氛圍，老板何樂(lè)不為，員工有所為有所不為。

關(guān)鍵是我們得行動(dòng)，首先職業(yè)化的培訓(xùn)得進(jìn)行起來(lái)，有些道理是潛移轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響的。同時(shí)我們著手員工的工作流程與標(biāo)準(zhǔn)（崗位任職體系）建立，從而抽取其關(guān)鍵指標(biāo)與考核方法。先不要做太復(fù)雜，小公司講究實(shí)效。一線員工考核兩個(gè)指標(biāo)即可。

培訓(xùn)與績(jī)效先行，在獲取溝通實(shí)施之后，開(kāi)始全面擬定公司各項(xiàng)規(guī)章制度。改革必定有先有后?？?jī)效是最容易出成績(jī)的模塊，小公司先就最關(guān)鍵的指標(biāo)做起效果直接明顯，為下一步推進(jìn)全面制度健全與改善奠定各級(jí)人員的認(rèn)同基礎(chǔ)。

第三，我們做這些培訓(xùn)、制度建立、績(jī)效考核等等，或許不會(huì)達(dá)到我們想要的結(jié)果，與老板的溶合不夠、自己能力水平的限制、上級(jí)平級(jí)各部門支持不足等等，都會(huì)給結(jié)果的達(dá)成造成很大的影響。但是，通過(guò)此次歷練，我們會(huì)增長(zhǎng)自我的水平，增加我們?cè)谏鐣?huì)同行中的底氣，加大我們?cè)谕饩吐毜馁Y本。因?yàn)?，?dāng)我們能力提高，迎接我們的會(huì)是一個(gè)更大的舞臺(tái)。

第四，可以參加時(shí)代光華的HR沙龍，結(jié)交各行HR朋友，尤其與同行業(yè)HR朋友多交流，積累經(jīng)驗(yàn)，用于實(shí)際工作。同時(shí)，在HR朋友圈內(nèi)建立自己的人脈。 

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