企業(yè)人力資源規(guī)劃中的4個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題

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很多企業(yè)的負(fù)責(zé)人經(jīng)常在叫苦連天，抱怨企業(yè)人力資源工作不好做，對(duì)于遇到的一些人力資源管理問(wèn)題也經(jīng)常感到無(wú)所適從：對(duì)工作不得力的人員感到無(wú)可奈何;企業(yè)擴(kuò)張的時(shí)候只能退而求其次的從企業(yè)內(nèi)部選拔人員補(bǔ)充新機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)崗位;當(dāng)有一天忽然發(fā)現(xiàn)企業(yè)的組織能力需要調(diào)整，而員工的個(gè)人能力卻無(wú)法跟上時(shí)，不得不緊張、匆忙、卻又不得章法地開(kāi)展員工素質(zhì)提升與培訓(xùn)工作，最后終于發(fā)現(xiàn)原來(lái)自己已經(jīng)落在了同行企業(yè)的后邊......究其原因，在于缺乏企業(yè)人力資源規(guī)劃，從而造成在實(shí)際人力資源管理中不知從何下手。在進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

一、企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配

也就是說(shuō)，企業(yè)要通過(guò)戰(zhàn)略整合使人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致。如同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，企業(yè)人力資源規(guī)劃也在要求變化和發(fā)展。在環(huán)境變化的時(shí)候，企業(yè)往往指望招募到適合新環(huán)境的人，這實(shí)際上就是確定新的企業(yè)人力資源規(guī)劃要求。還有些企業(yè)花費(fèi)很大的時(shí)間和精力來(lái)確定適應(yīng)于特殊商業(yè)環(huán)境的人才需求，如通用電氣公司長(zhǎng)期致力于開(kāi)發(fā)與其眾多不同業(yè)務(wù)部門的要求相匹配的管理人才。一般情況下，企業(yè)可以跟據(jù)人力資源SWOT分析，特別是分析、比較雙方在核心競(jìng)爭(zhēng)力中的人才優(yōu)勢(shì)，選擇具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略，保持自己最優(yōu)秀的人才，防止其流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司;從社會(huì)上吸引競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有或比對(duì)手的關(guān)鍵人才更優(yōu)秀的人才;或者直接從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引其最核心的人才。

作為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略概念的解釋和延伸，目前在管理學(xué)界已形成了有效處理人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略適應(yīng)性的各種方式。如邁克爾波特提出了與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的三種人力資源戰(zhàn)略模型，他確定了關(guān)鍵的戰(zhàn)略選擇(成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略與集中化戰(zhàn)略)所要求的不同的戰(zhàn)略重點(diǎn)，用以指導(dǎo)企業(yè)在面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)可以采取相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。

企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略環(huán)境影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃，不同的企業(yè)環(huán)境需要具有不同能力的人力資源。一個(gè)制度化的組織需要比較傳統(tǒng)化的管理者，也就是能夠保持連續(xù)性、穩(wěn)定性和控制力的人。隨著組織變得越來(lái)越靈活，為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“改革型領(lǐng)導(dǎo)人”。而創(chuàng)業(yè)型組織，包括風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)或“車庫(kù)企業(yè)”，則需要具有廣博技能和充沛精力的實(shí)干管理者。

創(chuàng)業(yè)、高速成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成熟、轉(zhuǎn)型狀態(tài)以及剝奪和清算代表一個(gè)組織生命周期的各個(gè)階段。對(duì)購(gòu)并活動(dòng)的管理，對(duì)企業(yè)措施或方向調(diào)整的管理，或者對(duì)合資企業(yè)的管理，都需要特殊的技能。雖然目前還沒(méi)有有關(guān)這些各種情況的通用性描述，但是在以上各種情況下確定明晰的管理人才需求是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的前提和必然的要求。

二、明確企業(yè)的職位與人才要求

企業(yè)人力資源規(guī)劃在確定對(duì)未來(lái)管理人才的要求時(shí)，這種要求應(yīng)當(dāng)明確的體現(xiàn)出所有管理者應(yīng)當(dāng)做出的行為表現(xiàn)以及管理職位對(duì)候選人的要求。顯然，隨著環(huán)境的改變這種要求也在變化，在企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型過(guò)程中時(shí)，一般這種要求不會(huì)太過(guò)于具體，而是寬泛的，主要集中于要求管理者要具有適應(yīng)企業(yè)環(huán)境快速變化的靈活性的能力。

很多大型企業(yè)有管理職位說(shuō)明書。他們說(shuō)明職位的基本功能(目的、使命、目標(biāo))、義務(wù)與職責(zé)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、報(bào)告關(guān)系以及權(quán)限。他們是為組織的目的而寫的，并且被用作確定職位薪酬的根據(jù)。職位說(shuō)明書是確定職位要求的有效工具。但是，管理活動(dòng)不可能被簡(jiǎn)單的僅僅用職位說(shuō)明書就可以描述清楚，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的職位說(shuō)明書要同時(shí)適應(yīng)業(yè)務(wù)需求的變化以及任職者的能力和興趣，職位說(shuō)明書傾向于將工作看作是靜態(tài)和有限的，而實(shí)際上工作卻是動(dòng)態(tài)的。

職位的剖面圖(profile)作為一種方法可以提供有關(guān)未來(lái)要完成的管理活動(dòng)比較完整的描述?，F(xiàn)在有很多的企業(yè)用對(duì)未來(lái)要完成的活動(dòng)的描述來(lái)補(bǔ)充職位說(shuō)明書，也有的企業(yè)用單獨(dú)的職位剖面圖描述變化的活動(dòng)以及對(duì)高層管理人才接班與開(kāi)發(fā)的內(nèi)在要求來(lái)填補(bǔ)職位說(shuō)明書的不足與缺陷。

職位剖面圖一般包括以下要素，并通常采用正規(guī)的、定制的印刷格式，以保證一致性和易使用性。

1、關(guān)鍵活動(dòng)：未來(lái)(2年~5年)該職位的工作將以什么方式發(fā)生改變?該職位的什么方面工作可能是最困難的、有挑戰(zhàn)性的或需要未來(lái)人力資源的?在考慮人力資源的時(shí)候?qū)⑹裁醋鳛樽钪匾姆矫?

2、技術(shù)和職能能力：人力資源在專業(yè)方面必須具有什么經(jīng)驗(yàn)?簡(jiǎn)要說(shuō)明工作任務(wù)類型或人力資源應(yīng)當(dāng)具備的其他經(jīng)驗(yàn)。人力資源在其他方面必須(或最好)具有什么經(jīng)驗(yàn)?必須(或最好)具備什么國(guó)際經(jīng)驗(yàn)?必須(或最好)具有什么教育、培訓(xùn)背景或證書?通向該職位的路線未來(lái)將如何不同?

3、管理要素：簡(jiǎn)要說(shuō)明在未來(lái)5年中評(píng)價(jià)與開(kāi)發(fā)該職位人力資源的最重要的管理能力維度。

職位剖面圖提供了評(píng)價(jià)個(gè)人能力與可通過(guò)個(gè)人開(kāi)發(fā)活動(dòng)彌補(bǔ)差距的標(biāo)準(zhǔn)。因此，要求必須反映真實(shí)，無(wú)論在構(gòu)成職位的當(dāng)前要求方面，還是與企業(yè)計(jì)劃和未來(lái)組織變革有關(guān)的工作預(yù)期改變方面都是如此。作為第一步，職位要求一般被確定反映當(dāng)前要求，然后在管理人才接班計(jì)劃循環(huán)中進(jìn)行修改以考慮預(yù)期的變化。

三、組織與人員配置要求

要搭建起企業(yè)管理人才接班與開(kāi)發(fā)計(jì)劃管理的戰(zhàn)略實(shí)施框架，一個(gè)企業(yè)的管理人才需求說(shuō)明中還應(yīng)當(dāng)包括一個(gè)預(yù)測(cè)或準(zhǔn)備進(jìn)行的重大組織變革及人力資源配置需求。

這樣的話就應(yīng)當(dāng)事先設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)變化、新職位和新的業(yè)務(wù)管理方式的變化。實(shí)際上制定企業(yè)管理人才接班及開(kāi)發(fā)計(jì)劃的過(guò)程是一個(gè)極好的討論機(jī)會(huì)，這使企業(yè)得以定期的審議變革計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程以及對(duì)計(jì)劃效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)，這種主題式的審議也保證了對(duì)改變管理要求以及備選人力資源的大討論是非常利于企業(yè)整體的發(fā)展需求的。當(dāng)然，由于特殊的地位，在管理人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中，每位現(xiàn)任管理者評(píng)論當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)并參與討論，將會(huì)對(duì)管理人才接班與開(kāi)發(fā)招募活動(dòng)的預(yù)期變化產(chǎn)生相當(dāng)?shù)挠绊憽?/p>

在這種組織審議中，除了確定一些大的方向和原則外，還要具體確定未來(lái)新設(shè)的職位、現(xiàn)有職位的變化或以及被撤銷的職位。這樣新的職位剖面圖就需要被重新討論，或者至少會(huì)討論關(guān)鍵職位或未來(lái)將要補(bǔ)充人員職位的具體要求。這就要對(duì)企業(yè)人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量要求的變化提出新建議，而且，還可能確定退休或調(diào)入其他組織的人員計(jì)劃。通過(guò)這種方式，現(xiàn)有管理者就能預(yù)測(cè)到職位的空缺和以及需要采取的行動(dòng)。

為了完成以上的工作，還需要開(kāi)展以下方面的具體工作：

1、人才盤存。這項(xiàng)工作也說(shuō)明了未來(lái)人才需求計(jì)劃供給的情況，因?yàn)檫@要求確定現(xiàn)任職人員以及可能的候選人。候選人通常由直接管理或單位管理者提名，這種盤存一般是廣泛的清理，范圍上包括所有可能的管理候選人。

2、形成個(gè)人剖面圖。在大多數(shù)企業(yè)的人才盤存中，要為每個(gè)被列在盤存范圍內(nèi)的人準(zhǔn)備好個(gè)人傳記概要。一般采用標(biāo)準(zhǔn)格式，提供以下信息：當(dāng)前職位信息;在本企業(yè)的前任職位;其他有價(jià)值的工作經(jīng)驗(yàn)(其他企業(yè)，軍隊(duì)，維和部隊(duì)等);教育(包括學(xué)位和證書);語(yǔ)言技能(及相關(guān)的國(guó)際經(jīng)歷);參加過(guò)的教育與培訓(xùn)計(jì)劃;在社區(qū)或行業(yè)擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。

除了上述的企業(yè)任職信息外，也可以包含個(gè)人所提供的信息，這種信息要根據(jù)最近的職業(yè)能力記錄收集(注明日期)。

四、評(píng)價(jià)并確定現(xiàn)有人才的適用性

這項(xiàng)工作適用于企業(yè)組織內(nèi)部的人才，對(duì)于這些人才隨時(shí)可以根據(jù)未來(lái)需要去開(kāi)發(fā)和配置，這項(xiàng)工作還要求管理層應(yīng)當(dāng)對(duì)比企業(yè)組織外部人才的能力及可獲得性來(lái)評(píng)價(jià)內(nèi)部庫(kù)存人才的素質(zhì)及可用性。

做這種評(píng)價(jià)的過(guò)程也就是定期檢查本企業(yè)人才素質(zhì)并與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及開(kāi)放市場(chǎng)上可得到的人才進(jìn)行比較的過(guò)程，企業(yè)開(kāi)展這方面工作有以下的幾種方式：

1、制定人才競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)：為確定某一特定類型人才最佳等級(jí)企業(yè)而進(jìn)行的制定競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)的活動(dòng)。

2、不斷改進(jìn)人才素質(zhì)：確定人才庫(kù)中素質(zhì)最低的那部分人，向外安置他們，然后用外來(lái)人才替代他們的活動(dòng)。

3、人才檢閱：一種非正式的鑒別、評(píng)價(jià)和審議方式，針對(duì)為某種未知的或可能的未來(lái)需求而從組織外部引進(jìn)的人才(一種網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)略)。

4、公開(kāi)評(píng)鑒：根據(jù)企業(yè)的特定人才需求預(yù)測(cè)、鑒別和評(píng)價(jià)某一特定職能或行業(yè)群體的一種非正式方式，一般利用外部人才尋訪顧問(wèn)進(jìn)行。

以上企業(yè)人力資源規(guī)劃活動(dòng)雖不常見(jiàn)，但卻意味著將企業(yè)組織放到更大范圍與更高標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行比較，從而保證企業(yè)能夠處在人才管理的最前沿。這保證一個(gè)企業(yè)不僅能夠開(kāi)發(fā)自己現(xiàn)有的人才，同時(shí)也確保有選拔和使用更具才能人員的制度和方法，例如要確保新管理者是具有高潛質(zhì)者以及外聘者有學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的興趣、愿望和能力、并具有有效開(kāi)展工作的基本智能等等此類的方法和制度。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和企業(yè)文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來(lái)定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來(lái)，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

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