作為HR應(yīng)該知道的人力資源管理變革

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“回歸模型”是統(tǒng)計學(xué)上的一個非常重要的基礎(chǔ)模型，包括一元回歸模型和多元回歸模型等，一般運用為對數(shù)據(jù)的定量分析和預(yù)測，但是以人力資源管理變革為代表的社會學(xué)科除了指標(biāo)量化分析外，如何對其進行模型分析，以便更為深入的了解員工的行為、并對其進行預(yù)測和控制，尚不存在此方面的理論。本文以實踐為基礎(chǔ)，結(jié)合人力資源管理變革理論、社會心理學(xué)理論以及統(tǒng)計學(xué)理論，提出“人力資源管理變革回歸模型”，為完善人力資源管理變革、提高其效率提供有效的指導(dǎo)。

“人力資源管理變革回歸模型”不同于統(tǒng)計上的回歸模型，其模型不是通過數(shù)據(jù)建立，而是通過“人口統(tǒng)計學(xué)特征”、個人的經(jīng)歷和過去所取得的成就，對其以后的管理指標(biāo)建立模型，該模型也不具有自變量系數(shù)的數(shù)字固定性，而是根據(jù)其不同的環(huán)境、不同的因變量進行相對強弱的變化。想要非常熟練高效的運用“人力資源管理變革回歸模型”解決實踐中的人力資源管理變革問題，不僅需要較為扎實的人力資源管理變革理論、社會心理學(xué)理論和統(tǒng)計學(xué)理論知識，還要豐富的人力資源管理變革經(jīng)驗。

“人力資源管理變革回歸模型”的理論基礎(chǔ)是“規(guī)律”。規(guī)律是從現(xiàn)象中抽象出來的事物發(fā)展的傾向性。任何事情的發(fā)展都會表現(xiàn)出一定的規(guī)律性，人力資源管理變革者要善于對管理實踐中重復(fù)發(fā)生的現(xiàn)象進行觀察，總結(jié)歸納出共同的本質(zhì)，并對其原因進行分析，當(dāng)真正發(fā)現(xiàn)該現(xiàn)象發(fā)生的本質(zhì)原因時，每當(dāng)出現(xiàn)該原因時，你就可能預(yù)測出會發(fā)生什么樣的現(xiàn)象，就可能在不好的現(xiàn)象發(fā)生之前采取抑制措施，避免此想象的發(fā)生，實現(xiàn)人力資源管理變革的目的。

“人力資源管理變革回歸模型”的自變量一般包括個體的性別、年齡、民族、籍貫、政治面貌、學(xué)歷、學(xué)位、具備技能、工作履歷、過去的工作績效等，因變量一般包括出勤率、離職率、工作效率、工作效果、組織公民行為、基層員工敬業(yè)度、工作場所中的越軌行為、組織承諾等。因其自變量的部分指標(biāo)在不斷地變化，致使該模型表現(xiàn)出較強的動態(tài)性，一般情況下“人口統(tǒng)計學(xué)特征”指標(biāo)是是比較固定的，年齡是變化的，政治面貌、學(xué)歷學(xué)位也可能發(fā)生變化，任何自變量的變化都可能影響因變量指標(biāo)的變化。該模型所表現(xiàn)出的內(nèi)部效應(yīng)在于固定的內(nèi)部環(huán)境，排除其他因素的干擾。

下面通過人力資源管理變革模塊中的績效管理為例，闡述“人力資源管理變革回歸模型”對員工績效的分析、預(yù)測和控制。

自變量選擇個體的性別、年齡、學(xué)歷、學(xué)位、過去的績效、工作態(tài)度。如果員工是25歲的男性，博士研究生畢業(yè)，在校學(xué)習(xí)成績非常優(yōu)秀、并且項目成果非常多，工作踏實認(rèn)真，嚴(yán)謹(jǐn)細致、積極主動，可能他在工作當(dāng)中也能取得較高的績效水平，有時雖然短時間內(nèi)工作成績不是很顯著，但是從長期角度來看，如果保持自變量的一貫性，相信一定會取得很好的成績，在控制方面，作為人力資源管理變革者就應(yīng)該采用一些激勵的措施，是該員工繼續(xù)保持其自變量的一貫性，引導(dǎo)其行為向好的績效結(jié)果方向發(fā)展。如果員工工作態(tài)度不好，其他條件都不錯，很顯然通過經(jīng)驗預(yù)測，該員工很難取得卓越成就，這時人力資源管理變革者就應(yīng)該對該員工進行分析，是什么原因?qū)е缕涔ぷ鲬B(tài)度不良，找到根本原因之后，通過溝通協(xié)調(diào)，幫助其排除這些原因的影響力，這樣才可能使其取得好的績效結(jié)果。

“人力資源管理變革回歸模型”在人力資源管理變革的各模塊均能得到很好地運用，其對人力資源管理變革的效率的提高和效果的改善將產(chǎn)生巨大的影響。

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