HR如何看待人才測評(píng)工具？

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

有些企業(yè)主要依據(jù)人才測評(píng)晉升員工，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，然而員工到任后卻被發(fā)現(xiàn)并不能勝任。是人才測評(píng)工具出了問題，還是人才測評(píng)本身就有不可避免的誤差？事實(shí)上，時(shí)代光華認(rèn)為測評(píng)重要的是過程，不是簡單地看結(jié)果。測評(píng)只是人才選拔培養(yǎng)中的一個(gè)維度而已，需要全面建設(shè)人才選用培養(yǎng)體系。

人員素質(zhì)測評(píng)本身是客觀的、間接的和相對(duì)的，其結(jié)果只能作為一個(gè)參考，不能作為任用的唯一依據(jù)。人力資源部門應(yīng)根據(jù)組織的具體狀況，建立人才選拔、考核、任用體系。

測評(píng)是很好的人才識(shí)別工具，但是否能發(fā)揮效能要取決于：1.此職位的關(guān)鍵能力和素質(zhì)是否能被完整地定義并測出來；2.咨詢公司或咨詢師的水平；3.用人單位是否能根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)用其所長，并取長補(bǔ)短。

所以，完全依靠人才測評(píng)決定員工晉升存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在人才測評(píng)工具本身的準(zhǔn)確率，如人才測評(píng)的測謊性功能是否全面、人才測評(píng)工具的解讀是否準(zhǔn)確等。

因此員工晉升需要借助員工平時(shí)績效考核的數(shù)據(jù)，以及其主管與相關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)部門、同事對(duì)其的評(píng)價(jià)與口碑等多方面進(jìn)行綜合考慮。即使測評(píng)了，也要根據(jù)測評(píng)結(jié)果對(duì)被測評(píng)人員進(jìn)行深度會(huì)談，驗(yàn)證其測評(píng)的假設(shè)是否正確。

人才測評(píng)，應(yīng)該大多用于人才發(fā)展，不用作為晉升或淘汰的依據(jù)。原因在于，全球的人才測評(píng)工具與測評(píng)體系，都無法保證這個(gè)人一定能勝任，或不能勝任某崗位。這是測評(píng)方法的局限性導(dǎo)致的。因?yàn)樵趩T工沒被晉升之前，測評(píng)是基于一些假設(shè)而設(shè)計(jì)的，無論是情境模擬還是角色扮演，都有“演”的成份在內(nèi)。即使現(xiàn)在“演得好”，也不代表未來就能管理得當(dāng)、領(lǐng)導(dǎo)有方。

信度及效度，測評(píng)工具的信度與效度提升，有賴于對(duì)其不斷修正。但國內(nèi)人才測評(píng)有一種傾向：濫用和單一化。人才測評(píng)的方法，除了測評(píng)工具技術(shù)之外，還有履歷檔案分析、筆試、心理測量、面試等多種形式，當(dāng)企業(yè)采取綜合措施去評(píng)估一個(gè)人時(shí)，其結(jié)果的準(zhǔn)確度會(huì)明顯高于單純依靠測評(píng)工具技術(shù)。

以人才測評(píng)代替人事決策，對(duì)測評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高，對(duì)人才測評(píng)的測量結(jié)果過于相信，以至于把測評(píng)結(jié)果報(bào)告中的每一句話都當(dāng)作是真理。也可能是為了推卸責(zé)任或者其他原因。通過專業(yè)的使用，使我們的判斷更有預(yù)見性，讓人才測評(píng)發(fā)揮更大的價(jià)值，可以從以下幾個(gè)角度來改善。

首先，建立標(biāo)準(zhǔn)體系，明確所需要的關(guān)鍵候選人究竟在哪幾個(gè)素質(zhì)上是最關(guān)鍵的，從而依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來選取測評(píng)的組織方式；其次，為素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)選取合適的測量模式；第三，基于人才測評(píng)的決策不能限于總分簡單論，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際加以權(quán)衡分析。同時(shí)，人才測評(píng)之后的結(jié)果應(yīng)用也至關(guān)重要，需要結(jié)合候選人的個(gè)性幫助其更好地適應(yīng)新環(huán)境。

相關(guān)鏈接：

人力資源 管理課程

人力資源管理

人力資源管理如何突破傳統(tǒng)模式？