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中小企業(yè)三種薪酬發(fā)放模式分析

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任正非先生教導(dǎo)我們說(shuō):領(lǐng)導(dǎo)者要有兩種能力,一是把人用好,二是把錢(qián)分好。我們相信,任總對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的這個(gè)認(rèn)識(shí),一定是他在華為二十多年的管理實(shí)踐中的個(gè)人深切感受,說(shuō)明搞好薪酬分配是多么的重要,又是多么的不易。

然而,不少的企業(yè)實(shí)行分配上的大鍋飯,因?yàn)閼峙吕_(kāi)差距導(dǎo)致的內(nèi)部紛爭(zhēng)。這種現(xiàn)象,只能說(shuō)明這樣的企業(yè)還沒(méi)有建立起自己合理的薪酬分配制度。其中中小企業(yè)一般會(huì)出現(xiàn)以下三種模式:

第一,提成工資制,是針對(duì)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員而采取的一種薪酬制度。提成工資制的結(jié)構(gòu),一般由“底薪+提成”組成。底薪的確定,因企業(yè)而已,有的高一點(diǎn),有的低一點(diǎn),具體多少合適,視企業(yè)情況確定。本人認(rèn)為,可參照的,就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。銷(xiāo)售提成的計(jì)算,有的按產(chǎn)品銷(xiāo)量,有的按銷(xiāo)售金額。但不論怎樣,都必須以回款到位方可給予提成兌現(xiàn),這是最基本的原則。

提成比例大小的確定,有幾個(gè)方面需要考慮:一是產(chǎn)品方面,是老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品;二是市場(chǎng)方面,是老市場(chǎng)還是新市場(chǎng);三是客戶(hù)方面,是老客戶(hù)還是新客戶(hù);四是銷(xiāo)量方面,是歷史銷(xiāo)量還是新增銷(xiāo)量。根據(jù)這些因素,確定一個(gè)合適的提成比例。

實(shí)施提成工資需要注意的問(wèn)題:一是提成數(shù)額確定要科學(xué)。一方面要參照企業(yè)內(nèi)部其他崗位員工的薪資水平,更重要的是應(yīng)該按照產(chǎn)品成本、產(chǎn)品銷(xiāo)價(jià)來(lái)推算產(chǎn)品的利潤(rùn)空間,以此來(lái)確定提成的數(shù)額。二是提成政策應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定。一個(gè)提成政策出臺(tái)以后,就不能輕易調(diào)整,一般調(diào)整周期為一年。在這個(gè)過(guò)程中,絕不能因銷(xiāo)售人員提成多,而突然調(diào)整降低提成標(biāo)準(zhǔn)。

第二,計(jì)件工資制。有兩種形式:一種是完全計(jì)件,一種是非完全計(jì)件。非完全計(jì)件是指“崗位工資+計(jì)件工資”的方式。計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)是:方案簡(jiǎn)單、指標(biāo)清晰、考核直觀、獎(jiǎng)懲明確,能夠讓員工清楚地知道自己付出和收入的關(guān)系。缺點(diǎn)是:不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè),不利于員工成長(zhǎng),不利于骨干培養(yǎng),不利于企業(yè)良好文化形成。

計(jì)件工資這種形式,對(duì)規(guī)模較小、能夠?qū)€(gè)體勞動(dòng)量準(zhǔn)確計(jì)量的企業(yè),還是比較適用;但對(duì)流程型、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)來(lái)講,就不太合適。從目前企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看,完全計(jì)件方式已經(jīng)越來(lái)越難以推行,因?yàn)槭苁袌?chǎng)的影響,很多企業(yè)無(wú)法做到滿(mǎn)負(fù)荷、長(zhǎng)周期運(yùn)行。在生產(chǎn)不穩(wěn)定情況下,員工的收入將會(huì)受到較大影響;尤其是在企業(yè)處于半停產(chǎn)甚至停產(chǎn)狀態(tài)下,員工的收入將會(huì)隨之減半或完全沒(méi)有,可以想象這會(huì)是一個(gè)什么樣的局面。

為了解決這個(gè)問(wèn)題,采取非完全計(jì)件方式,將會(huì)起到一定的穩(wěn)定作用。這里的崗位工資相當(dāng)于銷(xiāo)售提成人員的“底薪”。過(guò)去說(shuō)的“上不封頂、下不保底”工資形式下的用工情況,目前已經(jīng)行不通了,沒(méi)有一個(gè)合理的“底薪”做保障,員工的辭職離職誰(shuí)也無(wú)法阻擋。

第三,“崗績(jī)工資制”,有的也叫“結(jié)構(gòu)工資制”,它是一種混合工資形式。崗績(jī)工資制的構(gòu)成,主要包括四部分:崗位工資、年功工資、各類(lèi)津貼(學(xué)歷、技術(shù)職稱(chēng)、職業(yè)資格、技能等級(jí))、績(jī)效獎(jiǎng)金。前三個(gè)部分是固定部分,第四部分是浮動(dòng)部分??梢赃@樣理解:固定部分是留人的,浮動(dòng)部分是激勵(lì)的。

崗位工資是在崗位分析測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位性質(zhì)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位環(huán)境等進(jìn)行確定。崗位工資體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的崗位差別。一般情況下,崗位工資占個(gè)人月薪的三分之一即可。崗位工資可以區(qū)分管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務(wù)四個(gè)系列來(lái)分別考慮,在把握整體平衡的前提下,把握各個(gè)系統(tǒng)的相對(duì)合理。

年功工資,有的也叫工齡工資。設(shè)立年功工資的目的,在于區(qū)別新老員工的工資差異,一方面體現(xiàn)企業(yè)對(duì)老員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可,一方面對(duì)穩(wěn)定新員工有一定激勵(lì)作用。年功工資按月發(fā)給,具體數(shù)額20到50元較合適,但必須限定年限,一般以10到15年為宜。達(dá)到上限后,補(bǔ)貼在工資中予以固定。

績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)企業(yè)的月度績(jī)效考核來(lái)確定的???jī)效獎(jiǎng)金的多少,根據(jù)企業(yè)年度工資總額進(jìn)行確定,除去固定部分,其余部分即為績(jī)效獎(jiǎng)金。根據(jù)年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額,確定月度獎(jiǎng)金總額。再根據(jù)月度績(jī)效考核結(jié)果,確定月度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額度。績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放,根據(jù)個(gè)人所在崗位獎(jiǎng)金系數(shù)確定。獎(jiǎng)金系數(shù),根據(jù)管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務(wù)四個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行平衡并確定。

“崗績(jī)工資制”更適合目前的一般中小企業(yè),另外對(duì)三種模式也可統(tǒng)籌考慮,統(tǒng)一設(shè)定固定部分的“崗位工資”,之后再根據(jù)三者情況確定浮動(dòng)部分的“提成”、“計(jì)件”或“獎(jiǎng)金”,即可以有效把握企業(yè)各個(gè)系統(tǒng)薪酬的整體平衡。

 

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發(fā)布:2007-06-16 11:43    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁(yè)]    [關(guān)閉]
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