“狼性文化”與“工程師文化”的是與非

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　　有文化與沒文化

　　文化是一種價(jià)值觀念上的趨同，而價(jià)值通常是一種選擇的結(jié)果，進(jìn)一步文化也就表現(xiàn)為面臨選擇時大家會有相類似的決定。企業(yè)文化則是說某一個企業(yè)為個人注入了某些獨(dú)屬于這個企業(yè)的價(jià)值體系。

　　這樣一來我們就總是可以按照對人施加影響的方式來對企業(yè)文化進(jìn)行分類：一種是由內(nèi)而外的生發(fā)與引導(dǎo)；一種則是由外而內(nèi)的強(qiáng)勢注入；最后一種則是放任自流，每個人完全保持原來的社會屬性。

　　最后一種等價(jià)于這個企業(yè)沒有文化，屬于簡單的錢與勞動的交換。雖然大多的企業(yè)都會表述自己的價(jià)值觀，嘗試打造自己的文化，但更多的情形反倒是后一種，因?yàn)槲幕拇蛟鞂?shí)在是過于艱難。這是另外的話題，這里不再展開。

　　在IT企業(yè)里經(jīng)常會被提到的與文化相關(guān)的兩個詞是：工程師文化與狼性文化。工程師文化一般要再搭配上極客精神，而狼性文化則要搭配紀(jì)律性，宰相拔于州郡，將軍起于行伍等。

　　工程師文化更像我們說的前者是由內(nèi)而外的生發(fā)與引導(dǎo)；狼性文化則是后者，是一種強(qiáng)勢注入。

　　文化的得失只能依賴于結(jié)果，如果非要比較先驗(yàn)的做點(diǎn)分析，那有這樣兩點(diǎn)非常重要：刻意打造的文化不能有悖于人的社會屬性與工作的特質(zhì)；也不能有悖于社會的發(fā)展趨勢。比如說工廠如果實(shí)行工程師文化，那就是有悖于工作的特質(zhì)，更可能天下大亂；如果在責(zé)任心極度缺失的社會環(huán)境下強(qiáng)調(diào)自我管理則是有悖于人的社會屬性。最后，文化需要面向未來，如果未來的趨勢是個人更加向往自由與松散聯(lián)合，那么一味強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性顯然也是吃力不討好。

　　從這個視角看，狼性文化不面向未來，并且內(nèi)涵一種很大的矛盾，尤其在相對富裕的企業(yè)之中；工程師文化更面向未來，但需要考慮現(xiàn)實(shí)狀況把握落地時的尺度。

　　狼性文化的是非

　　什么是狼性，狼性也許表現(xiàn)為敏銳的嗅覺、不屈不撓奮不顧身的進(jìn)攻精神，群體奮斗，但其根本驅(qū)動則是生存所面臨的巨大壓力。生存威脅是所有狼性表象的動力之源。

　　而從馬斯洛等心理學(xué)家的歸類來看對水，對食物，對基本安全的需要處在需求的最低層次。想用它來驅(qū)動一個已經(jīng)處在食物鏈高端的公司，是有其內(nèi)在矛盾的。

　　當(dāng)一個人滿足了基本需要之后，他可能處在得過且過的狀態(tài)。形象來講是一個人買了房子和汽車，但有生之年絕對買不起別墅的時候人就會失去斗志。失去斗志應(yīng)該就不太愿意奮斗，不太愿意適應(yīng)外部世界的變化。這應(yīng)該就會滋生小資，整體上就會表現(xiàn)出惰性。這在某個比較成功的公司里應(yīng)該體現(xiàn)的比較明顯，所以才會有渴望狼性一說。

　　解決這類問題的時候，你說我要人為制造不安全感，讓你們重新感受生存的威脅，呼喚狼性，這等價(jià)于違背一個人的階級屬性，開歷史倒車，和大禹他爹治水的套路一樣。也等價(jià)于和大多數(shù)人追求幸福生活的基本意愿叫板，未見其利，先見其害，如果細(xì)觀歷史就會發(fā)現(xiàn)這是很多牛人會掛的原因。

　　單純從狼性的作用而言，其更適合創(chuàng)業(yè)初期的公司，適合苦大仇深的人群，獲得相當(dāng)大成功的公司，更需要用一種新的精神來取代狼性。否則越富裕對狼性的呼喚就越會像隔靴搔癢，看著應(yīng)該有用，但實(shí)際上不太可能產(chǎn)生效果。

　　除此之外，還有一個更深層次的矛盾。中國兩家提倡狼性的成功企業(yè)，其高管都是腰纏萬貫之人，他們離基本需要的層次太遠(yuǎn)了，你怎么讓這些人有狼性，你怎么讓他們奮不顧身。如果這些層級都無法奮不顧身，而偏又要求底層兄弟如此，那就是一個新的矛盾。

　　工程師文化的是非

　　同狼性文化相比，工程師文化更加的面向未來。與工程師文化相關(guān)的一些典型提法，比如：1. 工程師根據(jù)興趣選擇任務(wù)團(tuán)隊(duì)；2. 工程師主導(dǎo)任務(wù)的整個過程，并對結(jié)果負(fù)責(zé)；3. 工程師決定一功能做還是不做等，最終都可以歸結(jié)為工程師具有更高的自由度。真正貫徹這種文化的公司里權(quán)利結(jié)構(gòu)會更加的扁平。

　　如果我們相信社會的發(fā)展總是要促進(jìn)人們想獲得更多的自由，那工程師文化就是更加面向未來的文化。

　　如果做點(diǎn)抽象，我們也許可以這樣描述人類的歷史：在原始社會里人并不具備很好的改造自然的能力，相對自然基本處在不自由的地位，但人與人之間的關(guān)系則相對平等。隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展和分工的深化，人類逐漸從徹底的自然法則解脫出來，但與此同時身上社會法則的束縛則逐步增加。在這一過程中，人類戰(zhàn)勝了自然界，但卻沒有徹底戰(zhàn)勝自己。隨著社會發(fā)展節(jié)奏的變快，社會體制對人的異化則逐步加深，人越來越不屬于自己，而更像是某種生產(chǎn)關(guān)系或者說經(jīng)濟(jì)體制的一種附屬物。這種異化在大工業(yè)時代達(dá)到頂峰，摩登時代里的卓別林就是對這種異化最為生動的描述。

　　工程師文化則恰恰是一種是使工作中人擺脫異化的手段。這種文化如果極度發(fā)達(dá)，那人與人之間就會變成一種松散，自由的聯(lián)合，在這樣的環(huán)境中工作，工作與自我實(shí)現(xiàn)相重疊，當(dāng)事人無疑的會更加幸福。

　　我沒有詳細(xì)考證，但從我個人視角來看工程師文化與開源社區(qū)的運(yùn)作方式是一脈相承的，這種方式天生具有一些優(yōu)勢：

　　假設(shè)一個人的工程素養(yǎng)為E，一個人的工作意愿為W，組織所能提供的力量為O，內(nèi)耗系數(shù)為M，那么對于一個擁有n個人的組織，其在單位時間內(nèi)最終可能貢獻(xiàn)值可以表示為：

　　[(E1*W1 O)(E2*W2 O) ......(EnWn O)]*M

　　其中：

　　1.工程素養(yǎng)是指人員的工程能力，比如：需求分析能力，架構(gòu)設(shè)計(jì)能力，編碼能力等。

　　2.工作意愿是指一個人愿意不愿意工作。工程素養(yǎng)和工作意愿乘起來才是一個人的可能貢獻(xiàn)。這并不難理解，一個能力不好的人，再怎么努力，貢獻(xiàn)也不會好；而一個能力好的人，每天神不守舍，其貢獻(xiàn)也不會好。

　　3.組織提供的力量是指常說的組織力。比如說：組織內(nèi)有比較好的重用代碼庫，那么不管誰都可以從中受益，這將普遍增加這個組織中每個成員的力量。

　　4.內(nèi)耗系數(shù)是指人員彼此間貢獻(xiàn)耗散的程度。影響因素會比較復(fù)雜。比如說：A和B做在一起工作就會吵架，這也會產(chǎn)生內(nèi)耗。

　　那么顯然的相對于傳統(tǒng)的工作方式，工程師文化在關(guān)鍵影響要素上具有明顯優(yōu)勢：

　　這里的第一關(guān)鍵是異化的終結(jié)。當(dāng)一個人所做的正是他自身所追求的，那么這個人往往可以全身心投入工作。這比受外力如公司規(guī)則、獎金激勵等推動，而不得不做不符合自己主觀意愿的工作讓人更有工作熱情。在傳統(tǒng)方式下，把不同人員組織在一起的原動力往往是公司的利潤追求，開發(fā)者的意愿并非第一考量，在這種情形下，人們等價(jià)于被強(qiáng)制的把生命投在違背自己主觀意愿的事物上，這會導(dǎo)致工作滿意度的降低。作為結(jié)果，工作意愿一項(xiàng)上工程師文化有壓倒性優(yōu)勢。

　　其次是每個人在最終軟件產(chǎn)品上利益趨同。在這種里，把開發(fā)人員結(jié)合在一起的關(guān)鍵動力就是做出更好的產(chǎn)品。參加者之間雖然會有想法差異，但并沒有利害糾葛。這樣就可以用極為理智的方式作出各種判斷，他們判斷的根基往往只是是否對產(chǎn)品有利，并不需要考慮市場、工期這些因素。同時，在這種組織模式下，權(quán)利來源于具體貢獻(xiàn)，這就使公司政治這類負(fù)面因素可以得到有效的控制。最終結(jié)果是，內(nèi)耗系數(shù)一項(xiàng)上工程師文化具有明顯優(yōu)勢。

　　所以總的來看如果確實(shí)可以打造一種工程師文化，從生產(chǎn)力方面看它是具有優(yōu)勢的。

　　但工程師文化有兩個關(guān)鍵的制約因素，必須考慮，否則公司就可能還沒看到美好的愿望結(jié)出果實(shí)就已經(jīng)被現(xiàn)實(shí)的殘酷所擊倒。

　　第一點(diǎn)是與開源社區(qū)不一樣，即使在工程師文化下，人與人之間是有利害牽涉的，如何確保公正，并且這種公正還獲得普遍認(rèn)同。就像我在《讓軟件公司的管理多一點(diǎn)“靈魂”》中所說，對于IT企業(yè)這里面有一種根本的困境，這種困境起于這樣的基本事實(shí)：

　　1、知識迅速膨脹和市場環(huán)境的迅速變化導(dǎo)致對工作的把握被倒置，現(xiàn)場的人好過他的上級。

　　2、組織結(jié)構(gòu)必須是一種金字塔結(jié)構(gòu)，這進(jìn)一步要求上級必須評價(jià)下級績效。

　　3、軟件是一種固化的思維這種特質(zhì)使與其相關(guān)的產(chǎn)出物無法被精確度量。

　　4、純粹的市場結(jié)果相對客觀也讓人信服，但需要較長的反射弧，并且結(jié)果涵蓋范圍寬泛更適于度量高層績效，而不適于度量個人績效。

　　這其中第三點(diǎn)促使評價(jià)本質(zhì)上必須依賴于判斷，而無法依賴于代碼行生產(chǎn)率，Bug率這樣的數(shù)字化指標(biāo)。第一和第二則使判斷艱難并且結(jié)果難以被普遍信服。這就是困境。我們知道越可以清晰度量的地方，公司政治的影響力就越小，比如：比如銷售員與銷售額；而越是模糊的東西則人治氛圍越重。判斷力是只屬于人的能力，但人則是相對主觀的，所以任何判斷結(jié)果中必然會融入主觀因素。一旦組織變大，利害相關(guān)方變多，判斷的過程就更容易受非理性因素的影響。

　　這個事情處理不好，無疑會對工程師文化產(chǎn)生致命傷害，想象下大家都認(rèn)為在實(shí)現(xiàn)自己理想，都努力工作，但發(fā)現(xiàn)獲得利益上顯失公平。

　　第二點(diǎn)在于與現(xiàn)實(shí)的契合程度，這種契合程度決定了工程師文化的適用邊界。

　　如果一個公司中主要是進(jìn)行獨(dú)立思考的人，工程師文化是沒有問題的；但是現(xiàn)實(shí)中確實(shí)也有很多人是聽令行事的風(fēng)格，這是與工程師文化相沖突的。所以道理上講越是杠桿率高，規(guī)模越小的企業(yè)，越有可能實(shí)施工程師文化，因?yàn)樗麄內(nèi)菀渍心嫉胶线m的人，也具有相應(yīng)的物質(zhì)基礎(chǔ)。這點(diǎn)應(yīng)該比較顯然，不再進(jìn)一步展開。

　　面向未來的文化與輔助手段

　　文化這事其實(shí)是一種時代的困境，從屬于新型生產(chǎn)關(guān)系，我們并不能簡單的回到德魯克，回到戴明，指望在那里找到完整的答案也幾乎一定是錯誤的。

　　在工業(yè)時代人們發(fā)現(xiàn)需要一種組織形式來運(yùn)作大規(guī)模生產(chǎn)，而在那個時代里唯一現(xiàn)成可參照的大規(guī)模組織是軍隊(duì)，所以大規(guī)模生產(chǎn)的形式也就變成了命令控制式。

　　當(dāng)前在互聯(lián)網(wǎng)時代，組織因機(jī)會的不確定性而需要更加扁平的結(jié)構(gòu)，與此同時又因?yàn)橐谔囟ǚ较蛏霞匈Y源，平權(quán)到開源社區(qū)那種程度又是不可能的，所以雖然扁平，但仍然會存在著金字塔式的組織結(jié)構(gòu)。但這樣一來就在權(quán)利分割，個人意愿，利益分配上提出了新的問題。我們要認(rèn)識到文化問題產(chǎn)生于這樣一個背景之下。

　　我個人比較認(rèn)可工程師文化的提法，認(rèn)為這是面向未來的方式，開源社區(qū)的巨大成功可以算是一個旁證。為使這種文化在現(xiàn)實(shí)中有一種有力支撐，下面要重提一種度量方式：

　　不管資源，現(xiàn)金流這些東西多么重要，管理首先是人的管理，知識的權(quán)重越高，人的管理也就越重要。而人本身首先體現(xiàn)為一種關(guān)系，在這種關(guān)系之上通過與他人的協(xié)作，人開始扮演各種角色，在職場中角色具體可以表現(xiàn)為程序員，架構(gòu)師，CTO，設(shè)計(jì)師等等。

　　這反過來意味著與某人產(chǎn)生關(guān)聯(lián)的所有人可以對此人進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，因?yàn)檎窃谂c周圍人的協(xié)作交互中這個人才完成了自己的角色。這樣一來績效考核的終極目標(biāo)就是把體現(xiàn)在關(guān)聯(lián)中的評價(jià)發(fā)掘出來。

　　這似乎很有些抽象，但我們可以借助一些類比來讓事情更加清晰。程序員這個群體應(yīng)該都非常熟悉StackOverflow這個網(wǎng)站。當(dāng)你長時間使用它后，你會發(fā)現(xiàn)這個網(wǎng)站的投票非?？陀^精準(zhǔn)的表述了一個回答乃至一個問題的價(jià)值。而達(dá)成這一目標(biāo)的關(guān)鍵手段形式上又出奇的簡單：針對具體成果物投票。

　　但簡單的投票并不能達(dá)到我們的目的，因?yàn)榉粗莾A向或者私心作祟一樣可以讓投票的結(jié)果有名無實(shí)，為了把一種新的方式與簡單投票相區(qū)分，我把這種方式命名為V眾投。與一般的投票相比，V眾投這種方式強(qiáng)調(diào)下面四重屬性：

　　第一，投票是特定角色的權(quán)利，而角色本身需要一種界定。最簡單的實(shí)現(xiàn)就是V過的人一人一票。V體現(xiàn)為某種身份認(rèn)證。但在特定場景下可能需要排除特定人群的投票權(quán)，比如：評價(jià)A公司產(chǎn)品時，A公司的人不能投票。

　　第二，投票權(quán)的結(jié)果要避開利害牽涉。這很好理解，水軍沖擊下，投票結(jié)果一樣也沒有意義。當(dāng)投票牽涉某種利害，這種利害又直接牽涉到投票當(dāng)事人的時候，那投誰不投誰就變成了那方利益更大的問題。但現(xiàn)實(shí)中投票的結(jié)果通常與利害相關(guān)，這樣一來為保證結(jié)果的有效性則需要建立一種公示的規(guī)則，并有一種獨(dú)立的機(jī)構(gòu)來確保投票行為符合這種規(guī)則。

　　第三，投票權(quán)需要被賦予責(zé)任，不對應(yīng)于責(zé)任的權(quán)利一定會被濫用。微信中的贊也是一種投票權(quán)，也沒利害牽涉，但是一種游戲化了的投票權(quán)，那大家自然可以亂點(diǎn)，其結(jié)果自然也就毫無意義。

　　第四，投票自身要有一種支撐(比如利益，興趣或者責(zé)任驅(qū)動)，否則會不可持續(xù)。

　　(原文參見：V眾投的起源，約束與價(jià)值)

　　用千克，米對重量和長度進(jìn)行度量是一種直接度量，但對信息顯然這類東西直接度量不太可能，就像你不能拿厚度來度量一本書的價(jià)值。但新現(xiàn)實(shí)需要的偏就是對信息進(jìn)行度量，這時候又有兩種辦法，搜索引擎是一種方法，根據(jù)其他人對特定信息的引用來決定其權(quán)重，這時不考慮人的身份；V眾投則是考慮了人身份的對信息進(jìn)行普遍衡量的方法，如果V眾投這樣一種方法可以在公司內(nèi)成功運(yùn)作并解決度量問題，那么在非大規(guī)模生產(chǎn)、主要依賴于知識的領(lǐng)域里，工程師文化應(yīng)該會普遍戰(zhàn)勝狼性文化。