公司如何招聘技術(shù)人才？三大必由之路

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維維克·拉維?？枺╒ivek Ravisankar）是基于創(chuàng)業(yè)孵化工具Y Combinator建立的HackerRank公司CEO兼聯(lián)合創(chuàng)始人，這是一個(gè)面向想要招聘開發(fā)人員的開發(fā)商和公司的科技人才寶庫(kù)。拉維?？柊l(fā)表文章，介紹了一家公司應(yīng)當(dāng)如何有效招募技術(shù)人才。

以下是文章全文：
世界正在加速。今天，每一家公司在不同程度上都是一家軟件公司。開發(fā)者在包裝、創(chuàng)造、重復(fù)和擴(kuò)大方面的速度超過(guò)了以往任何時(shí)候。無(wú)論你的公司處于什么行業(yè)、規(guī)模有多大，招聘才華橫溢的開發(fā)人員都是業(yè)務(wù)繁榮的關(guān)鍵因素。下面就是通過(guò)吸引優(yōu)秀技術(shù)人才推動(dòng)公司走上快車道的三條建議。

1、讓公司形成鼓勵(lì)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)熱情的慣例

開發(fā)人員供不應(yīng)求，免費(fèi)午餐或周末度假并不足以吸引人才。對(duì)于大多數(shù)開發(fā)人員而言，激情是職業(yè)滿意度的最重要因素，他們想要打造自己篤信的東西，并想要感受到自己工作帶來(lái)的影響。
開發(fā)人員還想要跨界、創(chuàng)新的自由和工作的自主性。科技就業(yè)網(wǎng)站Dice.com對(duì)1.7萬(wàn)名IT職業(yè)人士進(jìn)行的調(diào)查顯示，保留開發(fā)人員需要漸進(jìn)地安排“更加有趣或更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)”。
吸引最優(yōu)秀的人才并不僅僅依靠超級(jí)福利，還要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)讓這些人才充分發(fā)揮潛能的職業(yè)環(huán)境。任何想要招聘并保留頂級(jí)開發(fā)人員的公司都要記住這些。
眾所周知，谷歌有著強(qiáng)大的科技實(shí)力。這家搜索引擎巨頭保留工作師的其中一個(gè)策略就是給他們提供20%的自由時(shí)間，讓他們?cè)谌粘９ぷ髦鈴氖伦约合胍娜魏雾?xiàng)目。

這可以發(fā)揮他們的創(chuàng)造力、好奇心和創(chuàng)業(yè)精神，谷歌深知充滿激情的工程師必是優(yōu)秀員工。有了追求他們鐘愛項(xiàng)目的自由，谷歌就有了留住工程師的理由。
另外一個(gè)聰明的策略來(lái)自于500friends，這家公司承諾入職兩年之后，工程師可以獲得最多5萬(wàn)美元的種子輪融資才創(chuàng)建自己的創(chuàng)業(yè)公司（如果他們想這樣做的話）。
這種策略鼓勵(lì)工程師想象和建立自己的公司，同時(shí)把自己的激情投入到在500friends的工作。這使得他們對(duì)科技行業(yè)充滿熱情，迫切想要抓住市場(chǎng)趨勢(shì)，鼓勵(lì)他們至少在公司工作兩年時(shí)間。

2、讓舉薦成為公司文化的一部分

盡管獵頭和招聘平臺(tái)眾多，但舉薦仍然是招聘高質(zhì)量候選人的最佳方法，而且可以縮短時(shí)間。公司可以為員工提供舉薦獎(jiǎng)金，例如點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站Yelp在這方面的獎(jiǎng)金是1萬(wàn)美元。
你還可以采用一種不以業(yè)績(jī)表現(xiàn)為基礎(chǔ)的舉薦方式。這樣做的目的是培養(yǎng)一種公司文化，讓所有員工都為公司建設(shè)做貢獻(xiàn)。他們會(huì)認(rèn)真考慮自己想要與誰(shuí)共事，考慮哪些特點(diǎn)能夠構(gòu)筑最強(qiáng)團(tuán)隊(duì)。
這樣做最終會(huì)形成一種強(qiáng)烈的集體觀念。商務(wù)社交網(wǎng)站LinkedIn就做到了這一點(diǎn)，它鼓勵(lì)員工聘請(qǐng)至少一位好友。云服務(wù)公司Box則把自己的工程師派出去物色新的人才，并在他們帶回新的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)進(jìn)行慶祝。
然而，個(gè)人舉薦仍然要經(jīng)過(guò)一定的篩選程序，這有助于打造一種同等招聘標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)境，沒(méi)有任何人擁有不公平的優(yōu)勢(shì)，所有人都要以能力服人。Relate IQ這家公司就采用了這樣的做法，它要求符合條件的舉薦候選人像其他候選人一樣，接受代碼挑戰(zhàn)賽，這是一個(gè)有效的平衡工具，也是我們?cè)贖ackerRank采用的方法。我們讓員工可以便捷地用一種靈活、有趣和有效的方法測(cè)試候選人的能力。

3、親身前往實(shí)地考察
尋找有才華的開發(fā)人員就像找個(gè)女朋友或男朋友一樣，你必須對(duì)自己想找什么樣的人心知肚明。如果你想找個(gè)熱愛讀書的人，那么應(yīng)該前往書店或圖書館。與此類似，雇主應(yīng)當(dāng)全面考慮哪里是潛在的技術(shù)人才集中的地方。
500friends在擴(kuò)大自己的團(tuán)隊(duì)時(shí)，招聘團(tuán)隊(duì)放眼國(guó)際市場(chǎng)，在創(chuàng)始人喜歡的地方找到了候選人，例如HackerNews等。Yelp則在大學(xué)校園里招了很多人，他們想要尋找的是年輕、精力充沛、愿意學(xué)習(xí)的員工。
雅虎裁掉一批員工之后，TalkBox的查理·文澤爾（Charlie Wenzel）親自拉著一車食品來(lái)自雅虎大樓前。他為這些被裁員工提供了免費(fèi)食品，以及TalkBox想要招聘的人才目標(biāo)。這種方法說(shuō)明文澤爾不僅深入人才一線，而且給人才留下了積極的、難以磨滅的印象。對(duì)于剛剛失業(yè)的人才而言，沒(méi)有什么比求職機(jī)會(huì)、免費(fèi)食品和一些幽默及支持更能打動(dòng)人心。
建立一支強(qiáng)大的工程師團(tuán)隊(duì)的重要性與日俱增。無(wú)論你管理的是一家有機(jī)蛋糕店，還是一家跨國(guó)的B2B營(yíng)銷公司，高質(zhì)量的開發(fā)人員都是推動(dòng)業(yè)務(wù)更上一層樓的必要因素。開發(fā)人員或許供不應(yīng)求，但他們也并非難以找到。這些簡(jiǎn)單的步驟就是找到合適人選的必由之路。