員工如何突破個(gè)人發(fā)展瓶頸

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你有沒(méi)有碰到職業(yè)發(fā)展不順利的“瓶頸”，應(yīng)如何突破個(gè)人發(fā)展瓶頸了？

“職業(yè)發(fā)展瓶頸”、“職業(yè)發(fā)展”、“職業(yè)規(guī)劃”這類詞語(yǔ)，已經(jīng)跳出了HR的圈子被越來(lái)越多的人所重視。

自下而上，從員工個(gè)人角度看，每個(gè)人都面對(duì)著職業(yè)發(fā)展的不確定性，都可能處于焦慮之中，如何規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑，是每個(gè)人都要面對(duì)的重要課題。而自上而下，從企業(yè)角度講，重視設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯通道是對(duì)員工最好的尊重，也是留住人才的重要手段。

首先讓我們認(rèn)識(shí)一下什么叫“職業(yè)生涯發(fā)展瓶頸”。職業(yè)生涯發(fā)展瓶頸一般用來(lái)形容事業(yè)發(fā)展中遇到的停滯不前狀態(tài)。這個(gè)階段就像瓶子的頸部一樣是一個(gè)關(guān)口，再往上便是出口。但如果沒(méi)有找到正確的方向，也有可能一直被困在瓶頸處。

想要突破這一瓶頸，僅僅靠“不拋棄不放棄”的堅(jiān)持精神是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，合理的分析和定位才是關(guān)鍵。

讓我們先來(lái)看兩個(gè)案例，進(jìn)而從員工個(gè)人角度分析他們職業(yè)發(fā)展瓶頸出現(xiàn)的原因，并為他們找到突破口。

事業(yè)目標(biāo)過(guò)于分散―――灌水前，先確認(rèn)你的瓶子

小李讀書時(shí)就愛(ài)好極為廣泛，工作后此特點(diǎn)也顯露無(wú)遺。畢業(yè)后先是在一家事業(yè)單位，覺(jué)得太清閑，于是辭去工作，到了一家貿(mào)易公司做物流管理。雖很受老板喜歡，但不到半年他卻又提出辭職，去了他更喜歡的傳媒行業(yè)做編輯，但幾個(gè)月后他又離開(kāi)了這家公司。后來(lái)，小李又陸續(xù)換了幾家公司，但時(shí)間都不長(zhǎng)。就這樣三年過(guò)去了，小李以前的同學(xué)都已經(jīng)在各自的領(lǐng)域有了發(fā)展，只有他還在原地徘徊。

小李的職業(yè)生涯之所以得不到發(fā)展，主要原因是事業(yè)目標(biāo)過(guò)于分散，沒(méi)有確定職業(yè)目標(biāo)，更沒(méi)有因?yàn)閳?jiān)持它而不斷奮斗。很多人力資源專家認(rèn)為，“事業(yè)目標(biāo)過(guò)于分散”是“瓶頸”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因之一――不管你從事的是何種職業(yè)，都需要有一個(gè)積累和積淀的過(guò)程；如果事業(yè)目標(biāo)過(guò)于分散，沒(méi)經(jīng)過(guò)這個(gè)積累過(guò)程，注定無(wú)法得到發(fā)展。

但這究竟是否可稱為“瓶頸”，個(gè)人認(rèn)為有待商議。首先，我們常把知識(shí)、技能比作水，在事業(yè)發(fā)展初期，我們要不斷地學(xué)習(xí)，將自己瓶子中的水先灌滿，然后才能去指導(dǎo)他人，灌溉他人；其次，只有當(dāng)我們的水積累到一定程度時(shí)，才會(huì)遇到“瓶頸”。從小李的經(jīng)歷來(lái)看，恐怕他還沒(méi)有到將水積累到瓶頸的程度，職業(yè)既然還沒(méi)有發(fā)展，更談不上什么瓶頸了。所以灌水前，先確認(rèn)自己的瓶子。

也許對(duì)于大多數(shù)人而言，只要堅(jiān)持不懈，都會(huì)有所發(fā)展。但當(dāng)事業(yè)發(fā)展到一定程度，再想繼續(xù)跨越一個(gè)臺(tái)階的時(shí)候，就不能只靠“堅(jiān)持”兩個(gè)字這么簡(jiǎn)單了。因?yàn)檫@時(shí)候最有可能出現(xiàn)的問(wèn)題，正是我們要說(shuō)的“職業(yè)生涯發(fā)展瓶頸”。

勝任力要求在擴(kuò)展―――去羅馬，別只靠你的雙腳

小張已從事人力資源這份工作近5年了，由于是“科班”出身，再加上勤奮敬業(yè)，僅1年時(shí)間就從專員提升為主管。但小張并沒(méi)有像有些人那樣安于現(xiàn)狀，因?yàn)樗拈L(zhǎng)期目標(biāo)是成為一名人力資源總監(jiān)。的確，小張的專業(yè)知識(shí)仍在不斷提高著，在他看來(lái)已經(jīng)可以獨(dú)當(dāng)一面了，提升為經(jīng)理也指日可待。但3年多過(guò)去了，小張依然在主管的職位上徘徊。他很明顯地感覺(jué)到自己的職業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸。

瓶頸的出現(xiàn)原因：

從小張的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)看，成為人力資源總監(jiān)需要經(jīng)歷這幾個(gè)階段：從專員到主管、主管到經(jīng)理、經(jīng)理到總監(jiān)。搞清這些必經(jīng)階段后，我們?cè)賹?duì)這一職業(yè)路徑上的職位進(jìn)行分析：專員是人力資源崗位上的最基礎(chǔ)職位之一，相對(duì)應(yīng)的勝任力更多是注重于知識(shí)和技能方面；主管雖然要比專員的職位高一些，其勝任力要求仍處于以知識(shí)和技能為主，以分析能力、溝通能力等相關(guān)素質(zhì)為輔的階段。但到了經(jīng)理這一級(jí)的職位，由于其屬于各公司的中層力量，對(duì)應(yīng)的勝任力要求就發(fā)生了變化，分析能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)管理能力成為了更核心的素質(zhì)。

隨著職位升高，相對(duì)應(yīng)的勝任力要求會(huì)發(fā)生很大變化。小張是學(xué)習(xí)和自我控制能力很強(qiáng)的人，知識(shí)和技能方面的迅速提升使他很快完成了第一步的過(guò)渡，順利晉升為主管；但由于溝通能力、團(tuán)隊(duì)管理能力的欠缺，經(jīng)理這個(gè)職位便難以勝任了。

如何突破瓶頸：

“不拋棄，不放棄”是突破職業(yè)生涯的瓶頸的必要條件，但并不充分。合理的定位和分析，才是突破瓶頸的關(guān)鍵。

我們面臨職業(yè)發(fā)展瓶頸時(shí)，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

第一，學(xué)會(huì)把長(zhǎng)期目標(biāo)分解為多個(gè)短期目標(biāo)。

第二，對(duì)這些短期目標(biāo)進(jìn)行分析，確定其相應(yīng)職位的勝任力要求。

第三，根據(jù)自己的實(shí)際能力做出評(píng)估，第四，制定相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，最后個(gè)個(gè)突破，實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)。

人力資源管理中所說(shuō)的職業(yè)生涯分為“外職業(yè)生涯”和“內(nèi)職業(yè)生涯”。“外職業(yè)生涯”，是指員工在公司里的職位升遷，“內(nèi)職業(yè)生涯”是指員工自我能力的增長(zhǎng)。

職業(yè)生涯的發(fā)展一方面表現(xiàn)在“外職業(yè)生涯”中職位的提升，另一方面則是“內(nèi)職業(yè)生涯”中個(gè)人能力的提升。而前者和后者是相輔相成的，隨著職位的提升，要求我們具備更全面的能力和素質(zhì)，于是當(dāng)今的復(fù)合型人才已經(jīng)漸漸取代了傳統(tǒng)的專業(yè)型人才，成為企業(yè)的真正的核心力量。