為什么企業(yè)招人才，卻招不來(lái)，原因何在？

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    現(xiàn)在的企業(yè)都在用各種各樣的招數(shù)來(lái)引進(jìn)人才，但是了卻是希望越大失望越大。原因在哪里？

    一、守株待兔松鼠至

    相傳在戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，有一個(gè)農(nóng)民，日出而作，日落而息。在深秋的一天，他正在田里耕地，周圍有人在打獵。吆喝之聲四處起伏，有一只受驚的小野兔，不偏不倚，撞死在他田邊的樹干上。從此，他不再種地，一天到晚，守著那神奇的樹干，等待著撞死的兔子。

    今天，有些規(guī)模和品牌的企業(yè)，玩起了“守株待兔”的游戲，他們認(rèn)為只要高薪一開，那些“人才兔子”肯定飛奔而來(lái)。結(jié)果是“人才兔子”沒有招到，一群群的“小松鼠”絡(luò)繹不絕前來(lái)應(yīng)聘，招聘人員忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，卻沒有合適的人選。

    按照常理，想得到高級(jí)人才，又坐在原地等著人才自己來(lái)，無(wú)異于“守株待兔”，同時(shí)也表明企業(yè)對(duì)所需要的人才沒有較好地了解，人才資源方面的工作做得很不到位。因此，坐等高級(jí)人才“自投羅網(wǎng)”，實(shí)際上等于企業(yè)把自己的不良管理顯現(xiàn)給世人看，招聘者的頭昂得越高，丑就露得越大。

    二、才企相怨難難難

    做企業(yè)難，做人才管理工作難，而做引才的工作更難！

    求職難，人才求職難，人才求到合適的職位更難！

    企業(yè)的引才難與人才的求職難，形成邏輯上相悖的“兩難境地”，而解決這一“兩難境地”卻是難上難！

    1．引才難：繡球拋出無(wú)人接

    “好人才都到哪兒去了？”這是所有企業(yè)人才管理者所困惑的問題。為了搶奪頂尖人才，企業(yè)無(wú)不絞盡腦汁，運(yùn)用各種可能的方法引才，站在高高的樓上不停地向外拋出“繡球”，希望能夠使自己中意的“人才”接住。繡球不停地向外拋，可收效甚微，要么是無(wú)人接這繡球或接繡球者寥寥無(wú)幾；要么是繡球接上了，坐上花轎真正拜天地、入洞房時(shí)又出了問題。有些企業(yè)的引才工作持之以恒，往往幾個(gè)月、半年甚至是一年當(dāng)中幾乎每月招人，就是沒能招到合適的人才，人才管理者非常納悶：“這到底是為什么呢？”

     2．求職難：企業(yè)茫茫尋不見

    “茫茫人海，終生尋找，一息尚存，就不怕找不到”。許許多多的人才都經(jīng)歷過“千尋萬(wàn)尋始出頭，猶抱雙手半遮面”的求職艱辛，求職路上的困難和艱辛使這些人才的目標(biāo)高度一降再降，“明知不是伴，事急且相隨”。為了生存，一些人才在不理想的企業(yè)里勉強(qiáng)屈就，其中不乏有些是高學(xué)歷、能力強(qiáng)、任職經(jīng)歷豐富的人才。說(shuō)一千道一萬(wàn)，人才遇到一個(gè)通情達(dá)理而又甚合心意的“東家”那真叫一個(gè)“難”，可他們還得挺起腰桿，鼓起勇氣往前沖。

    看上企業(yè)的，企業(yè)看不上人才；看上人才的，人才看不上企業(yè)；企業(yè)看中人才，人才也看中企業(yè)的，多數(shù)又因?yàn)樾剿?、職位等難以進(jìn)入實(shí)質(zhì)性合作；而才企相悅，好不容易訂下三年合同的，往往在三個(gè)月不到時(shí)，各奔東西，相互開始各自的“尋尋覓覓”。

三、按圖索驥嘆無(wú)驥

    春秋時(shí)候，秦國(guó)有個(gè)叫孫陽(yáng)的人，擅長(zhǎng)相馬，把自己多年積累的相馬經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)寫成了一本書，配上各種馬的形態(tài)圖，書名叫《相馬經(jīng)》。孫陽(yáng)有個(gè)兒子，看了父親寫的《相馬經(jīng)》，就拿著這本書到處找好馬。他按照書上所繪的圖形去找，一無(wú)所獲。又按書中所寫的特征去找，最后發(fā)現(xiàn)有一只癩蛤蟆很符合書中所寫的千里馬的特征，便高興地把癩蛤蟆帶回家，對(duì)父親說(shuō)：“爸爸，我找到一匹千里馬，只是蹄子稍差些。”父親一看，哭笑不得，沒想到兒子竟如此愚笨，便幽默地說(shuō)：“可惜這馬太喜歡跳了，不能用來(lái)拉車。”接著感嘆道：“所謂按圖索驥也。”

    在企業(yè)家和老板們深感人才難得的今天，一些招聘啟事都用如下諸多限制條件為人才設(shè)定一個(gè)“人才圖”：性別、年齡，學(xué)歷、學(xué)位，專業(yè)、畢業(yè)院校，職稱，戶籍，工作經(jīng)驗(yàn)、同行業(yè)或同等職位經(jīng)驗(yàn)、本地工作經(jīng)驗(yàn)，資格證書、職業(yè)證書，普通話水平、外語(yǔ)水平、粵語(yǔ)水平、電腦應(yīng)用水平，口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、組織能力、溝通能力、專業(yè)能力，某種特殊關(guān)系，品質(zhì)要求、儀態(tài)或形象要求，MBA、政府機(jī)關(guān)或留學(xué)背景要求等。一般職位往往要求至少七八項(xiàng)以上條件，職位越高要求越多，最高的竟有20多項(xiàng)條件。

    伯樂相馬，而不是伯樂“索”馬，一個(gè)“相”字才把伯樂和馬聯(lián)系起來(lái)。如果伯樂頑固地拿著毛色、體高、體長(zhǎng)、體重、牙齒、呼吸等圖去“索”馬，恐怕千里馬早已屈死馬廄了，那么伯樂也就不是如今的“伯樂”了。企業(yè)招聘人才，關(guān)鍵也是“相”才，而不是“索”才。如果按圖“索”才，那么古時(shí)的孔子、孟子、諸葛亮、關(guān)羽、張飛等可能都算不上人才，當(dāng)今的蓋茨、李嘉誠(chéng)、張瑞敏、倪潤(rùn)峰、李東生、王石等也會(huì)落選，沒有哪個(gè)人才一出生就是為某個(gè)企業(yè)量身定做的，就好像沒有哪個(gè)企業(yè)一成立就是為某個(gè)人才量身定做的一樣。如果簡(jiǎn)單地設(shè)定一個(gè)“人才圖”去“索”才，那么傻瓜都可以做引才工作。

    四、葉公好龍龍嚇公

    從前有個(gè)叫葉公的人非常喜歡龍，在他的家里，墻上畫著龍，柱子上雕著龍，穿的、蓋的上面都繡著龍。天上的真龍聽說(shuō)葉公喜歡龍，就來(lái)到葉公家拜訪他。長(zhǎng)長(zhǎng)的尾巴伸在屋檐上，把頭探進(jìn)窗戶里張望。葉公看到天上的真龍后，嚇得魂飛膽破，臉都變色了，急忙躲了起來(lái)。原來(lái)，葉公喜歡的不是真龍，而是那些畫的、繡的、刻的假龍。這個(gè)故事家喻戶曉，而這個(gè)故事的翻版在今天正在上演，尤其是在人才引進(jìn)方面，還有許許多多的“葉公”存在。

    許多企業(yè)老板，他們對(duì)人才的熱愛只停留在口頭上。他們很矛盾，沒有人才難以成大事，這一點(diǎn)他們很清楚。但當(dāng)他們千方百計(jì)尋覓到心儀已久的人才時(shí)，又開始害怕人才。因?yàn)槿瞬胚@條“真龍”一般具有如下特征：

    （1）有個(gè)性，不隨聲附和，不趨炎附勢(shì)，不溜須拍馬。所以有些老板就覺得，企業(yè)有了另一種聲音，自己的權(quán)威受到了挑戰(zhàn)，進(jìn)而排斥，直到所有的精英離開。

    （2）他們需要一定的權(quán)力。用人不疑，用他，就給他獨(dú)立的權(quán)力。而很多老板不愿意放權(quán)，名義上給了經(jīng)理的位置，卻要有很多的束縛，擔(dān)心“真龍”會(huì)興風(fēng)作浪。

    沒有人才可用是痛苦的，而有了人才卻怕人才就很可笑了。怕人才，才導(dǎo)致不敢放手大膽地用才，最終成了“葉公”。

五、實(shí)用還是三緣人

    “肥水不流外人田”是中國(guó)民間文化的價(jià)值觀之一，而誰(shuí)是“外人”呢？既然有“外人”，自然就有“內(nèi)人”，“內(nèi)人”又是哪些人？“肥水不流外人田”這一觀念真實(shí)地描繪了今天部分企業(yè)人才招聘的局面。所謂“內(nèi)人”，即符合“血緣、地緣、人緣”的人，企業(yè)的重要職位一般由這“三緣”人才把持，“外人”只有望職興嘆，恨爹媽沒有把自己生在“內(nèi)人圈”。

    “血濃于水”是中國(guó)人對(duì)親情的共識(shí)。相應(yīng)地，家庭企業(yè)在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中占了相當(dāng)大的比重。如，浙江某知名企業(yè)集團(tuán)公司，老太太自領(lǐng)董事長(zhǎng)，其四個(gè)女兒各分管一個(gè)業(yè)務(wù)公司，大女婿為總裁，形式上負(fù)責(zé)全集團(tuán)的日常工作，但實(shí)權(quán)全在母女五人手中，該企業(yè)的高位全被其他女婿等占據(jù)，所謂：“親家班子駙馬團(tuán)，太太小姐打字員，兒子孫子小車隊(duì)，七姑八姨進(jìn)集團(tuán)”。與其說(shuō)公司召開董事會(huì)，倒不如說(shuō)是召開家庭會(huì)，沒有血緣關(guān)系的人才是不可能擔(dān)任該公司要職的。

    地緣，也就是老鄉(xiāng)。中國(guó)信奉“跑了和尚，跑不了廟”的真理，于是地緣成為引進(jìn)人才的一個(gè)潛規(guī)則。如某集團(tuán)在公司財(cái)務(wù)人員的招聘上曾奉行“非臨海人不用”的政策；另一個(gè)集團(tuán)在人才招聘上，更是強(qiáng)調(diào)人才的本地化，為此，他們將當(dāng)?shù)匾恢袣v屆畢業(yè)生的去向搞得清清楚楚，然后再上門做動(dòng)員工作，請(qǐng)他們加盟該集團(tuán)，造福家鄉(xiāng)建設(shè)。該集團(tuán)人才工作負(fù)責(zé)人不無(wú)感慨地說(shuō)：“外地人才，不適應(yīng)集團(tuán)的企業(yè)文化，東陽(yáng)話就是一道很高的門檻，很難相信一個(gè)連東陽(yáng)話都聽不懂的人才，能夠在集團(tuán)很好地開展工作。”

    中國(guó)人情多，辦事看關(guān)系、講義氣、談感情。朋友、同學(xué)等是每個(gè)人的人脈財(cái)富，企業(yè)老板也經(jīng)常困惑，該不該把自己的哥們IV招進(jìn)企業(yè)，共謀發(fā)展。在中國(guó)企業(yè)中，以“哥們式開始合作，仇人式分手”的例子，舉不勝舉。

    六、策劃包裝搞哄騙

    騙物、騙錢、騙色、騙人才；假貨、假職稱、假文憑、假招聘。部分企業(yè)一面高呼誠(chéng)信，以人為本；一面大搞招聘秀、假招聘，將人才玩于股掌之間。人才引進(jìn)時(shí)，海誓山盟，將前景、待遇等描繪得天花亂墜?？芍^完美承諾，但絕不兌現(xiàn)。

    當(dāng)前，招聘廣告鋪天蓋地，其中必然有一些假招聘，一般呈現(xiàn)如下特征。

    1．含糊其辭，另有圖謀

    這類廣告，一般都不會(huì)注明所招人員將從事何種工作，也不對(duì)應(yīng)聘者提出任何應(yīng)聘條件。從廣告內(nèi)容上看，讓人覺得那是每個(gè)人都可以勝任的工作，直到去應(yīng)聘時(shí)，才發(fā)現(xiàn)有很多意想不到的“陷阱”。

    2．拔高待遇，誘人入套

    這類招聘廣告對(duì)所要招聘人才的薪水，往往承諾都比較高，許多求職者很容易為之所動(dòng)?？墒钱?dāng)去應(yīng)聘時(shí)，才發(fā)現(xiàn)“理想與現(xiàn)實(shí)相距甚遠(yuǎn)”，招聘單位常常挑出應(yīng)聘者的種種“不足”，然后以此為理由來(lái)壓低薪水，并且還不忘鼓勵(lì)似地告訴你：“慢慢來(lái)，只要你好好干，以后待遇一定會(huì)慢慢提上來(lái)的！”至于“以后”是什么時(shí)候，那就無(wú)人知曉了。

    3．謊報(bào)職務(wù)，引誘人才

    有些公司聲稱招聘“經(jīng)理助理”、“高級(jí)主管”等，實(shí)際上該公司所招聘的，只不過是普通的工作人員而已，薪水也和“打雜的”沒有什么兩樣。

以上假招聘，足以令人望而生畏、義憤填膺。而所謂的“人才們”，也不甘落后，紛紛粉飾自己的才華，專科生搖身一變成為MBA；三年的主管任職經(jīng)歷，也變成了部門經(jīng)理；更有甚者，將一年內(nèi)跳過四個(gè)單位的經(jīng)歷，改成在一家企業(yè)服務(wù)等。

    七、獵頭不懂獵才技

    相傳在古老的原始部落時(shí)代，有一個(gè)食人部落。每當(dāng)戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束，他們就會(huì)把敵人的頭顱割下來(lái)，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內(nèi)，既炫耀了自身實(shí)力，也可有效地威嚇來(lái)犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”。盡管“獵頭”一詞在歷史的發(fā)展中帶有幾分原始的野蠻、神秘、恐怖氣息，但在近代社會(huì)，“獵頭”完全被賦予了嶄新的含義，打上了新時(shí)代的烙印，并具有鮮明的時(shí)代特色。“獵頭”用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅，“獵頭”凸現(xiàn)了人才的供求狀況，使人力資源得到了合理配置，提供了一種以市場(chǎng)為主導(dǎo)的人才激勵(lì)機(jī)制，對(duì)人才循環(huán)的良性發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

    即使從1994年開始算起，中國(guó)的獵頭行業(yè)也不過只有十幾年的歷史。雖然只是短短十幾年，獵頭行業(yè)卻已歷盡風(fēng)雨。中國(guó)人對(duì)獵頭行業(yè)的認(rèn)識(shí)從“無(wú)知”到了“習(xí)以為常”，中國(guó)社會(huì)的發(fā)展程度快，人們對(duì)“獵頭”這個(gè)新興行業(yè)的接受程度也很快，不過獵頭真正在中國(guó)得到認(rèn)可還是最近兩三年的事。到這個(gè)階段，一些高層職位通過通常意義上的招聘已經(jīng)招不到人了，只有通過獵頭來(lái)招人才。

    自1996、1997年以來(lái)，很多人意識(shí)到獵頭這一塊有錢可賺，從而出現(xiàn)了一大批新興的獵頭公司，可惜這種“魚龍混雜”的局面帶來(lái)的卻是整個(gè)市場(chǎng)的混亂。如獵頭服務(wù)費(fèi)被一壓再壓，這個(gè)行業(yè)的人變得沒有專業(yè)精神，獵頭服務(wù)演變成了“給客戶資料”的單項(xiàng)操作，還有現(xiàn)在的獵頭公司，基本上是“什么賺錢做什么”，市場(chǎng)也是一片狼藉。

    也許是“獵頭”兩個(gè)字本身的誤導(dǎo)，一般人通常把獵頭工作視為挖墻角的工作。在中國(guó)，這是一個(gè)很尷尬的職業(yè)。獵頭從某種意義上來(lái)說(shuō)，是企業(yè)人事、行政功能的外包。業(yè)內(nèi)人士說(shuō)，中國(guó)企業(yè)選獵頭目前還是超前消費(fèi)，就像中國(guó)人20世紀(jì)70年代買冰箱，作用只是“冰泡飯”。

    八、人才市場(chǎng)菜場(chǎng)化

    人才市場(chǎng)的舉辦在過去的近10年中，為企業(yè)和人才的雙向選擇提供了溝通平臺(tái)。而今天的人才市場(chǎng)越來(lái)越失去活力，越來(lái)越?jīng)]有吸引力，越來(lái)越給人以菜市場(chǎng)和大賣場(chǎng)的感覺。人才交流市場(chǎng)十年一貫制的面孔，缺乏創(chuàng)意的安排，擠成一團(tuán)的應(yīng)聘等，使其效率大幅度下降。一般來(lái)說(shuō)，一年一度的春秋兩次大型人才交流會(huì)的成功率能達(dá)到10％已非常不錯(cuò)，意向率能達(dá)到30％也就屬于比較高的了，而平時(shí)雙休日的交流會(huì)效果更要大打折扣了。

    價(jià)廉物不美已成共識(shí)，各企業(yè)在談到交流會(huì)的價(jià)格時(shí)莫不稱道：“便宜、便宜，沒有比交流會(huì)更便宜的價(jià)格了。”事實(shí)上許多交流會(huì)已是微利或無(wú)利，甚至是虧本。在目前的各種形式招聘中，人才交流會(huì)的價(jià)格是最低的。舉例來(lái)說(shuō)，在上海某公園舉辦的綜合人才交流招聘會(huì)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是600元，上海某會(huì)展中心舉辦的春季系列人才交流會(huì)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是800元。這些費(fèi)用包括：免費(fèi)制作招聘彩色海報(bào)；提供場(chǎng)地、展臺(tái)、展椅、兩人的餐飲、招聘用文具用品；會(huì)后可免費(fèi)享受人才網(wǎng)站半月至兩月不等的招聘信息發(fā)布。如此低廉的價(jià)格，本應(yīng)是吸引企業(yè)大量參展的原動(dòng)力，卻因?yàn)樾Ч患讯屍髽I(yè)不愿“多嘗這便宜大餐”。一位人才招聘者說(shuō)道：“耗錢不多，但效果差，耽誤時(shí)間。”

 九、同行相挖沒商量

    如何實(shí)現(xiàn)短平快的人才隊(duì)伍建設(shè)呢？一個(gè)字：挖！其實(shí)，企業(yè)重視從外面挖人，無(wú)可厚非，但對(duì)為什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司內(nèi)部有沒有現(xiàn)成的或可培養(yǎng)提拔的“替代品”等問題沒有考慮清楚。

    1．被挖企業(yè)的痛苦

    已經(jīng)晚上21：00了，深圳某生物制藥企業(yè)人力資源經(jīng)理丁某剛剛結(jié)束與研發(fā)部員工的離職面談，這已是這個(gè)月來(lái)的第4次了。7個(gè)月的時(shí)間，研發(fā)部門的83名員工被同行挖走了14人。丁某對(duì)此感到非常無(wú)奈，他和每一個(gè)離職的研發(fā)人員都進(jìn)了非常細(xì)致的離職面談。他們也都非常誠(chéng)懇地相告，對(duì)方給出了2倍的薪酬及晉升一級(jí)的待遇，這不能不說(shuō)是一個(gè)非常大的誘惑。在深圳市科技園北區(qū)，集中了多家生物制藥企業(yè)，多處于快速成長(zhǎng)期。丁某說(shuō)，由于生物制藥行業(yè)的研發(fā)人才本來(lái)就極為稀缺，培養(yǎng)周期也較長(zhǎng)，多數(shù)企業(yè)都采取競(jìng)相挖墻角的方式招人才。

    2．挖人企業(yè)的嘴臉

    有些企業(yè)的引才價(jià)值觀就是“挖”。為了實(shí)現(xiàn)招聘到使用上的“短平快”，某集團(tuán)公司上下在用人機(jī)制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用。”于是，公司老板展開了不同的手段來(lái)網(wǎng)羅各路豪杰。最常見的如：為了吸引某個(gè)外圍人才，公司不惜給出“保底年薪××萬(wàn)元”這樣的“鐵飯碗”。公司在挖人的時(shí)候，為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬問題上作出一番表白。于是便出現(xiàn)了對(duì)外聘員工“另開小灶”式的“談判薪酬制”。當(dāng)然，這種“談判薪酬”的最終成交價(jià)格往往是很高的。

    這時(shí)候，矛盾就出現(xiàn)了：原有員工的“分級(jí)薪酬制”與外聘員工的“談判薪酬制”，職位與工資，崗位與部門，縱橫交錯(cuò)，蔚為壯觀。于是便出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在集團(tuán)內(nèi)部形成了一種特殊的薪酬等級(jí)交叉景象。最后，搞得下級(jí)不服從上級(jí)，上級(jí)也不服氣下級(jí)，導(dǎo)致不少原有的高層人才“改嫁”競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

    十、上轎扎耳更盲目

    中國(guó)民間有一個(gè)風(fēng)俗，就是女子出嫁時(shí)，要戴耳環(huán)。有一個(gè)女子，等到上婆家迎親的花轎時(shí)，才發(fā)現(xiàn)自己的耳環(huán)眼還沒有扎，更不要說(shuō)戴耳環(huán)了，于是馬上扎耳環(huán)眼。這一民間笑話卻在當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的人才引進(jìn)方面重演。

    一天，華南某集團(tuán)的董事長(zhǎng)將其人力資源總監(jiān)叫到辦公室，慷慨陳詞。原來(lái)公司經(jīng)過兩個(gè)月的談判，一個(gè)大項(xiàng)目終于搞定了，資金也通過各種關(guān)系到位了，現(xiàn)在急缺人才，請(qǐng)人力資源部在本周內(nèi)招聘100名員工，包括項(xiàng)目總經(jīng)理、副總經(jīng)理、項(xiàng)目技術(shù)總監(jiān)、項(xiàng)目總工程師等。像這樣臨時(shí)招聘、突擊招聘的現(xiàn)象，在很多公司每天都在發(fā)生。

    某集團(tuán)是一個(gè)大型生產(chǎn)型的公司，對(duì)人才的需求量比較大，所以對(duì)某些崗位幾乎是長(zhǎng)年招聘。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來(lái)七八百人。一下子新來(lái)了這么多人，且不說(shuō)報(bào)到后的入職培訓(xùn)和后續(xù)培養(yǎng)，光是這些人的住宿就已經(jīng)成了大問題。后來(lái)，在一兩個(gè)月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。盲目搶人才----不管本企業(yè)的實(shí)際需求究竟如何，先搶在前面招回來(lái)再說(shuō)。這其實(shí)是對(duì)社會(huì)人才資源的極大浪費(fèi)。長(zhǎng)此以往，會(huì)影響企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的口碑，并影響企業(yè)品牌形象。