女性應該更多的走進企業(yè)

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多年來，人才爭奪戰(zhàn)一直是企業(yè)領(lǐng)導者常掛在嘴巴上的熱門話題。他們總是抱怨，即使是在當前經(jīng)濟衰退期也很難找到足夠的合格領(lǐng)導人才。維滕貝格-考克斯指出，這部分歸因于企業(yè)沒有充分利用另一半的人才資源。10至15年前，企業(yè)領(lǐng)導者已認為女性遲早會晉升到管理層。“但是，在目前60％的大學畢業(yè)生為女性而大多公司招聘和擢升的男性卻多達80％這樣一個矛盾的現(xiàn)實中，企業(yè)怎么還能聲聲確切地宣稱他們招募和提拔的是最好的人才呢？”她質(zhì)疑道。

維滕貝格-考克斯不認同“玻璃天花板”阻礙了女性在職場晉升的說法。她說，有才干的女性與男性有同等的機會受聘于企業(yè)，但在通向最高管理層的向上階梯中，女性人數(shù)逐級下降而男性則逐級上升，這并不是因為“玻璃天花板”，而是因為“性別石棉”效應。

有些女性因得不到晉升而選擇退出企業(yè)，并自己創(chuàng)業(yè)。企業(yè)領(lǐng)導者聲稱他們按個人能力及績效提拔人才，但他們對男女能力的評估指標明顯存在差異。

“傳統(tǒng)世俗觀念及企業(yè)文化顯然偏重男性風格。如果企業(yè)想善用另一半人才資源，就要摒棄這種陳舊觀念，”維滕貝格-考克斯說。

重男輕女現(xiàn)象似乎跨國家、跨文化、跨企業(yè)。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：管理層越高，女性人數(shù)就越少。

她警告，偏重男性的企業(yè)還將錯失另一良機：即女性身為消費者帶來的商機。

和男性相比，女性做出的購買決策高達80%。這不單是日常用品、衣物或化妝品，還包括汽車、金融產(chǎn)品、房產(chǎn)及電器等?！杜瞬蝗菪∮U》的作者指出，很多企業(yè)沒有針對女性市場開展消費者、產(chǎn)品開發(fā)和售后服務等調(diào)查和研究。

維滕貝格-考克斯以日產(chǎn)汽車公司首席執(zhí)行官卡洛斯·戈恩為例，指出了戈恩敏銳的市場洞察力。戈恩發(fā)現(xiàn)，在日本，三分之二的購車決定權(quán)在女性；這些女性到車行買車時，80％喜歡找女性銷售員，而日產(chǎn)汽車公司的銷售人員只有10％是女性。戈恩還發(fā)現(xiàn)，50％男性購車者也更喜歡女性銷售員。

日產(chǎn)汽車公司的市場策略無疑同樣適用于其他企業(yè)：針對女性消費市場而增加女性經(jīng)理人數(shù)量將對企業(yè)業(yè)務擴展助益匪淺。

在她們的書中，維滕貝格-考克斯與梅特也為企業(yè)領(lǐng)導者提供了一系列關(guān)于評估企業(yè)、開展變革的實用小貼士。

多年來，各種關(guān)于如何提升女性職場地位的課程僅針對女性，諸如女性領(lǐng)導力及女性自信心培養(yǎng)等等。但迄今為止，這些培訓課程并未能讓很多女性進入企業(yè)高層。

作者針對此點指出，企業(yè)欠缺的是“性別雙語”。企業(yè)往往投入巨資提升員工的文化敏感度以應對全球多元化商業(yè)環(huán)境。作者說，企業(yè)應該對性別問題同樣重視。維滕貝格-考克斯指出，大多數(shù)男性不知道存在所謂的女性語言，這不是他們的錯。 她解釋道：“過去50年來，女性一直在要求受到平等對待，但我認為，真正的定位應該是：女性和男性既是平等的又存在差異性。”

在女性越發(fā)意識到有別于男性的當兒，企業(yè)也需要了解男性和女性的差異，挖掘他們給工作帶來的不同價值，以便更有效地管理男女混合的團隊。

作者認為，企業(yè)應該借此時機著眼改進企業(yè)文化、制度及領(lǐng)導方式，以整合女性人才。

經(jīng)濟危機不應是拖延變革的借口。維滕貝格-考克斯說，一些創(chuàng)新型企業(yè)正利用危機時期進行戰(zhàn)略調(diào)整，重新評估及整合商業(yè)模式和風格。她補充說，這些企業(yè)在未來幾年將會領(lǐng)先于同行。

女性經(jīng)濟學能否盛行，最終還是取決于商業(yè)決策。維滕貝格-考克斯最后說：“這是一個戰(zhàn)略性的商業(yè)課題。”