國(guó)內(nèi)企業(yè)為什么不能很好應(yīng)用績(jī)效管理？

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    近些年來(lái)績(jī)效管理被我國(guó)企業(yè)廣泛討論和應(yīng)用.但是,績(jī)效管理的實(shí)施效果大部分卻差強(qiáng)人意,不是半途而廢,就是流于形式,甚至還有的破壞了組織本身的穩(wěn)定,起到了相反的作用.于是,管理者對(duì)績(jī)效管理由迷信到懷疑,甚至不屑.而對(duì)于許多人力資源工作者來(lái)講,績(jī)效管理卻成為心中永遠(yuǎn)的痛--來(lái)自于老板、中層經(jīng)理和員工的不滿(mǎn)與抱怨讓他們無(wú)所適從.

    績(jī)效管理真的不適合中國(guó)現(xiàn)狀嗎?

    當(dāng)然不是!

    我們不能把由于目標(biāo)設(shè)定不合理、忽略績(jī)效溝通等導(dǎo)致的問(wèn)題簡(jiǎn)單歸咎于績(jī)效管理本身.問(wèn)題出在我們應(yīng)用的過(guò)程!

    根據(jù)自己做人力資源管理及咨詢(xún)的經(jīng)驗(yàn),我認(rèn)為要使績(jī)效管理在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用,不再讓其成為大家心中永遠(yuǎn)的痛,根本上要注意以下三大病源并解決:

    病源之一:流行即有效

    許多企業(yè)認(rèn)為時(shí)下最流行的績(jī)效管理系統(tǒng)一定是最有效的,實(shí)際上,任何管理工具的使用只有合適、匹配才會(huì)有效.

    績(jī)效管理不是孤立存在的,企業(yè)不同的發(fā)展階段需要相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)和管理流程,而這些都會(huì)影響和制約績(jī)效管理功能的發(fā)揮.所以,在引入績(jī)效管理前首先要對(duì)組織的現(xiàn)狀做一個(gè)分析和思考:企業(yè)發(fā)展所處的階段是需要一套嚴(yán)格復(fù)雜的績(jī)效管理系統(tǒng),還是簡(jiǎn)單的甚至主觀的績(jī)效管理就能奏效?企業(yè)各方面的基礎(chǔ)管理與績(jī)效管理的要求是否匹配?如果不匹配需要哪些調(diào)整?這些調(diào)整在時(shí)間、成本方面是怎樣的,可行嗎?考慮到文化或人的因素是否先需要做一些造勢(shì)、氛圍營(yíng)造和引導(dǎo)的工作?

    例如在老板一個(gè)人完全可以控制績(jī)效的階段就沒(méi)必要投入人力物力去引入績(jī)效管理;如果基礎(chǔ)管理的水平太差,調(diào)整需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間,甚至根本沒(méi)法調(diào)整,那就先去解決基礎(chǔ)管理中的根本問(wèn)題;如果預(yù)見(jiàn)到推行過(guò)程中的障礙,一味靠硬推效果不會(huì)很好,就要利用一些管理的藝術(shù)和技巧,營(yíng)造一種氛圍,進(jìn)行一些引導(dǎo),也就是要通過(guò)各種途徑"勢(shì)",使績(jī)效管理的引進(jìn)最后能達(dá)到順勢(shì)而為.

    病源之二:績(jī)效管理包治百病

    許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效管理包治百病,希望通過(guò)績(jī)效管理解決企業(yè)大部分的管理問(wèn)題:流程、授權(quán)、客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工的積極性和創(chuàng)造性、中層經(jīng)理的執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力、部門(mén)本位主義等.這種想法是不切實(shí)際的.管理問(wèn)題的形成是日積月累的,原因是錯(cuò)綜復(fù)雜的,因而單純靠一種方法,希望立竿見(jiàn)影地取得效果是絕對(duì)不可能的.

    任何事情如果沒(méi)有明確的目的,做起來(lái)就缺乏針對(duì)性,效果也無(wú)法評(píng)價(jià),績(jī)效管理也一樣.

    一般的講,績(jī)效管理的核心目的不外乎績(jī)效改進(jìn)和價(jià)值評(píng)價(jià),但在每個(gè)企業(yè)具體化的過(guò)程中,可能各有不同.正確的做法應(yīng)該是將企業(yè)需要解決的問(wèn)題按重要緊急程度羅列出來(lái),然后從中篩選出可以通過(guò)績(jī)效管理解決的,再按照可能的效果、成本、難度等方面進(jìn)行評(píng)估,選擇一兩項(xiàng)核心目的,然后依此建立績(jī)效管理系統(tǒng).

    病源之三:低估執(zhí)行的困難

    對(duì)執(zhí)行的困難估計(jì)不足,也是績(jī)效管理不夠有效的重要原因.績(jī)效管理涉及面廣、牽涉既得利益,而且絕大多數(shù)時(shí)候是對(duì)固有意識(shí)和秩序的改變.沒(méi)有比這個(gè)更困難的了!

    然而這個(gè)挑戰(zhàn)卻不能回避,我們惟有充分認(rèn)識(shí),然后盡力解決.首先要解決的就是最高管理層的共識(shí)與承諾.人力資源部門(mén)只是一個(gè)組織協(xié)調(diào)部門(mén),沒(méi)有高層的理解和支持,績(jī)效管理系統(tǒng)就會(huì)沒(méi)有保障體系,是不可能成功的.所以奉勸所有人力資源經(jīng)理們,在沒(méi)有完全與你的老板達(dá)成深度共識(shí)前,不要去踩績(jī)效管理這個(gè)雷,想靠此證明自己的能力,最終往往會(huì)怨聲載道.

    績(jī)效管理的實(shí)施在廣大員工當(dāng)中也會(huì)遭遇到一些抵抗.對(duì)于人力資源工作者來(lái)講關(guān)鍵是認(rèn)識(shí)到有一些人不滿(mǎn)意很正常.只要確實(shí)能有利于組織績(jī)效的提高、大部分人沒(méi)有不滿(mǎn)意就可以實(shí)施,不要有太多顧慮,在實(shí)施過(guò)程中逐漸加強(qiáng)正面的引導(dǎo)即可.