探索2010年人力資源管理趨勢（一）

編前語：通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到過去的一年是不平凡的一年，而今年也注定是令人關(guān)注的一年，無論是在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域還是管理領(lǐng)域都注定了它的不平常。遠(yuǎn)未結(jié)束的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，會不會影響到我們的人力資源，要不要我們的人力資源管理者在管理方面思考些什么？我們現(xiàn)在和將來即將或已經(jīng)面臨的新問題是什么？又需要我們?nèi)绾畏e極應(yīng)對？這的確值得我們思考！
　　《人力資源管理》：請談一下2010年的就業(yè)形式？
　　冉毅波：中國的經(jīng)濟(jì)形勢企穩(wěn)向好，但是在全國范圍內(nèi)，包括北京在內(nèi)的許多大中型城市就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻。在美國，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的曙光似乎就在前面，但是就業(yè)的前景并不是十分明朗。我們協(xié)會SHRM發(fā)布的美國國家就業(yè)先導(dǎo)指數(shù)（LINE）報告和勞動力市場展望（LMO）報告顯示，在2010年初，對于就業(yè)市場持樂觀態(tài)度的人不斷增加，但是企業(yè)招聘活動還將緩滯，無論是制造業(yè)還是服務(wù)業(yè)的空缺職位均將緩慢的增加。近60%的企業(yè)人力資源管理人員的信心不足，認(rèn)為其所在企業(yè)在第一季度不會增加員工數(shù)量；同時還有12%的企業(yè)將削減員工。僅有一小部分美國企業(yè)計劃在2010年增加人手。一般來講，在危機(jī)中已經(jīng)減員的企業(yè)首先會通過提高現(xiàn)有勞動生產(chǎn)力的方式，比如增加工作時間、提高單位產(chǎn)量，而不是增加員工數(shù)量的方式來逐步恢復(fù)運(yùn)營，直至盈利。
　　在員工薪酬方面，情況則比較復(fù)雜，不同機(jī)構(gòu)提供的數(shù)據(jù)反映出不同的態(tài)勢。經(jīng)過在企業(yè)開通的網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)樂觀的一面是，美國一些企業(yè)將在2010年為員工增加薪水，雖然整體的薪酬增加幅度比2009年仍然要低一些?？傮w來看，在員工加薪的問題上，美國的企業(yè)不會盲目樂觀，而是小心謹(jǐn)慎，抱著等待觀望的姿態(tài)。一小部分企業(yè)將繼續(xù)凍結(jié)員工薪酬增長。不難看出，勞動力市場的低迷，將會給員工的薪酬水平帶來影響，這也會影響到獲得第一份工作的大學(xué)畢業(yè)生的收入。
　　《人力資源管理》：在這樣一個大環(huán)境下，您認(rèn)為人力資源為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的宗旨會不會有一定的轉(zhuǎn)變？
　　冉毅波：在這樣的經(jīng)濟(jì)和勞動力市場的大環(huán)境之下，經(jīng)濟(jì)前景、就業(yè)前景不容盲目樂觀，企業(yè)人力資源管理者任重道遠(yuǎn)。面對全球性的金融危機(jī)帶來的種種挑戰(zhàn)乃至機(jī)遇，我認(rèn)為人力資源為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的宗旨仍然沒有改變。提高效率、降低成本是企業(yè)應(yīng)對危機(jī)的兩個殺手锏，而人力資源管理者在這二方面是大有可為的。也只有在這二方面做出成績才能幫助企業(yè)渡過危機(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的宗旨。在許多企業(yè)里，人力資源管理部門之所以被認(rèn)為是一個事務(wù)性而非戰(zhàn)略性的部門，就是因為人力資源管理者看不到企業(yè)經(jīng)營者所關(guān)心的頭等大事和長遠(yuǎn)的重點(diǎn)，只是被動地提供數(shù)據(jù)和資料、撞鐘似按部就班地完成招聘、發(fā)放薪水等工作。這很難做到有創(chuàng)造性地、主動地運(yùn)用人力資源管理的工具和手段，有效幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)短期的經(jīng)營目標(biāo)，更不用說長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
　　比如，在降低成本方面，我們通常看到的做法是削減這樣那樣的開支，而這項工作也被看作是財務(wù)管理的內(nèi)容。其實(shí)，員工是否正確有效地使用資金的行為是很重要的。從行為金融學(xué)的角度講，發(fā)現(xiàn)、挖掘員工的財務(wù)管理潛質(zhì)，培養(yǎng)員工的金融和財務(wù)管理意識，改變員工使用資金的能力和行為，減少投資和運(yùn)營的風(fēng)險，可以成為我們?nèi)肆Y源管理者的一項重要工作。最終，由于我們的努力，不僅是財務(wù)部門的員工在談?wù)摻档统杀?，而其他部門的員工能夠在他們的工作中融入降低成本的有效行為。這樣，人力資源為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)才可謂落到實(shí)處。
　　《人力資源管理》：在目前正在進(jìn)行還遠(yuǎn)未結(jié)束的金融危機(jī)面前，人力資源管理者是否有自己應(yīng)當(dāng)反思的地方？
　　冉毅波：此次美國次貸危機(jī)爆發(fā)、進(jìn)而觸發(fā)全球性金融危機(jī)，原因是多方面的。但是人們包括企業(yè)的人力資源管理者在反思，也在業(yè)績管理、長期激勵、高管層薪酬設(shè)計等方面查找原因和解決方案。美國很多研究數(shù)據(jù)表明，人們對中層管理者以及高管層的薪酬激勵模式很不滿意，要求改革、重新設(shè)計高管層激勵模式的呼聲很高。
　　丹佛大學(xué)管理學(xué)教授Wayne F. Cascio和沃頓商學(xué)院Peter Cappelli教授在我們協(xié)會的《人力資源雜志》（HR Magazine）上撰文，總結(jié)金融危機(jī)給人力資源管理帶來的啟示和教訓(xùn)，對單一地追逐完成業(yè)績指標(biāo)的績效考核體系指出了尖銳的質(zhì)疑。他們認(rèn)為，最近金融行業(yè)遭遇的失敗是由于管理的失誤引起的，其中包括HR風(fēng)險管理的失誤，值得我們認(rèn)真思考。他們認(rèn)為，這些風(fēng)險包括：
　　以績效工資為形式的財政激勵對審慎的風(fēng)險管理提出了極限挑戰(zhàn)；
　　對于高管層的道德倫理和品質(zhì)關(guān)注不夠；
　　報告和披露機(jī)制不合理；
　　對員工培訓(xùn)和發(fā)展的力度不夠；
　　薪酬與績效之間的整合過于薄弱，等等。
　　我認(rèn)為，作為這種反思的結(jié)果，真正關(guān)注企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)注如何讓企業(yè)保證擁有綿延不斷的、高素質(zhì)的員工隊伍，關(guān)注企業(yè)、環(huán)境、社會和人的和諧統(tǒng)一，共同發(fā)展，將會成為人力資源管理者的共識，也會成為今后工作的試金石。具體來講，在開展具有指導(dǎo)企業(yè)整體工作和引導(dǎo)員工個體行為的績效管理活動中，如何平衡不同的軟硬績效指標(biāo)，如何平衡短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如何均衡過去業(yè)績考核與未來能力發(fā)展兩個方面，無論過去和將來，都是人力資源管理者的一個難題。關(guān)鍵的出路在于如何整合、平衡地實(shí)施人力資源管理實(shí)踐的方方面面。