人力資源經(jīng)理：?jiǎn)T工加薪要求，你怎么處理？

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    作為人力資源經(jīng)理，當(dāng)有員工向你申請(qǐng)加薪時(shí)，你應(yīng)當(dāng)如何處理？

    1、情景描述

    通常情況是年終評(píng)議進(jìn)行加薪,但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同.即使某位員工沒(méi)有獲得本次加薪,也不見(jiàn)得他的工作就是"一落千丈"很可能是因?yàn)楸敬握w加薪幅度太小,從而使該員工失去了加薪的機(jī)會(huì).

    另外,如果該員工的薪酬水平在該企業(yè)及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平,加薪的空間也彼然會(huì)很小些.可以說(shuō),影響加薪的因素是多方面的.

    2、相應(yīng)解讀

    從員工的角度來(lái)講,他或許不清楚地這些因素,它只是感覺(jué)到自己工作的非常努力,所以就應(yīng)該加薪.因此,員工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情.

    當(dāng)員工提出加薪要求時(shí),首先應(yīng)該考察他的績(jī)效考評(píng)成績(jī),如果成績(jī)較低沒(méi)有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn),就應(yīng)該向他解釋本企業(yè)的加薪政策,鼓勵(lì)他努力工作,爭(zhēng)取下次獲得好的工作績(jī)效與考評(píng)成績(jī).

    3、客觀應(yīng)對(duì)

    如果該員工的績(jī)效考評(píng)良好,也沒(méi)有得到加薪,就要認(rèn)真的調(diào)查原因.是由于工作失誤造成的,還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高,不宜合再加薪.

    如果是前者,則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤,對(duì)員工進(jìn)行彌補(bǔ);如果屬于后者,就應(yīng)向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平,或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平,以便得到他的理解.

    如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪,而他自己卻沒(méi)有加薪時(shí),這時(shí)不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較,這樣會(huì)使不滿情緒和抵觸的行為加深.

    如果這兩位員工同屬一個(gè)部門,則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進(jìn)行解釋;如果這兩位員工不再一個(gè)部門,則可以告訴他每個(gè)部門的加薪指標(biāo)不同.

    有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒,而采取一些不很實(shí)際的理由或輕易地答應(yīng)他的加薪要求,這是件非常不負(fù)責(zé)任的做法.最直接的影響是,讓其他員工造成了"誰(shuí)不爭(zhēng)取誰(shuí)就是損失"的感覺(jué).更為負(fù)面的是,如果員工們紛紛效仿,那么后果則難以想象了.

    應(yīng)注意:即使是因?yàn)楣ぷ魇д`而造成了加薪錯(cuò)誤,也不應(yīng)該對(duì)已公布的加薪名單進(jìn)行修改,而應(yīng)該在內(nèi)部溝通渠道直接通知財(cái)務(wù)部門進(jìn)行彌補(bǔ).