人力資源管理：文化的差異，HR的跨國管理

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　　從外因來看，這種復(fù)雜性受到不同國家文化與價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)、社會政治體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和法律框架等諸多因素影響；從內(nèi)因來看，在于雇傭了本國、派駐國、第三國三種不同的員工，從而產(chǎn)生的語言系統(tǒng)、行為判斷、工作模式、管理作風(fēng)等一系列的沖突。----這些都是國際人力資源管理最前沿的課題。

　　在我們這里探討的文化、政治、法律差異之外，語言問題、收入差異問題、民族主義問題、“玻璃天花板”問題、辦公室政治問題、全球化浪潮和經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的人才機(jī)會等等，都不斷帶來最迷茫的困惑、最尖銳的質(zhì)疑和最前沿的課題。

　　文化價(jià)值觀

　　首先，從文化與社會價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來看，不同國家對于非正式組織存在、對錯的行為準(zhǔn)則、效率和公平的定義、優(yōu)秀的評判標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)可的交流模式、國際派遣的接受程度、管理者與被管理者的人際關(guān)系甚至組織的管理形式，都有很大的認(rèn)知差異。

　　舉個(gè)例子，在對“個(gè)人主義”的理解上，墨西哥更強(qiáng)調(diào)集體主義，員工普遍希望公司能夠承擔(dān)更多、更全面的社會福利；而美國非常強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，他認(rèn)為你只要付給我承諾的收入，雇主和雇員之間是自由雇傭的。這些差異就要求公司在設(shè)計(jì)制度的時(shí)候有很大的區(qū)別。

　　再比如，日本企業(yè)有“三大支柱”的傳統(tǒng)，注重終身雇傭、家庭式的工會和資歷工資制，從管理的模式上跟歐美有很大區(qū)別。美國的管理是比較自由散漫的，上下級的關(guān)系也完全不同于中國，而日本又遠(yuǎn)較中國更為嚴(yán)格甚至苛刻，歐美企業(yè)的“彈性工作制”在日本多數(shù)企業(yè)是難以想象的。

　　政治環(huán)境

　　政治環(huán)境一定程度上取決于國家和國家的政府關(guān)系、黨派關(guān)系、公司和國家的關(guān)系，比如在這個(gè)國家恐怖主義是不是蔓延、宗教對國家社會的影響有多大，又比如在一些關(guān)系比較好的國家，我們的總代表甚至能成為國家政要的客人和朋友。在不同的國家，公司要扮演的角色是有很大區(qū)別的。很多國家要求公司扮演企業(yè)公民、最佳雇主的角色，例如參加社會公益、招收高校畢業(yè)生解決就業(yè)等，這對人力資源政策的設(shè)計(jì)都有不小影響。

　　法律框架

　　法律框架的約束對海外人力資源政策的影響最為巨大，中興國際化的進(jìn)程中在處理勞動關(guān)系的問題上曾經(jīng)吃過不少虧、交過不少學(xué)費(fèi)。最有特點(diǎn)的，比如南非有促進(jìn)平等就業(yè)的法規(guī)條款（EEO ），要求分支機(jī)構(gòu)必須在南非注冊、股東必須有一定比例的當(dāng)?shù)睾谌耍瑫r(shí)要求雇傭員工必須有一定比例的南非人和黑人。另外，各國在移民政策、工作簽政策、稅收政策等等方面也都存在不同程度的規(guī)定和限制，在招聘、外派、支付報(bào)酬的時(shí)候都必須予以充分考慮。

　　比如員工持股計(jì)劃，長期激勵在中、美等國都是非常受推崇的。但在一部分國家就相當(dāng)相反，他們甚至立法禁止公司把股權(quán)授予員工，在設(shè)計(jì)激勵政策時(shí)就不得不規(guī)避這些問題。

　　再如雇傭條款的差別。在美國勞動協(xié)議是完全自由的，解雇非常簡單，只要沒有特別的雇傭保護(hù)條款，基于雙方的協(xié)商，簽好了就基本沒有爭議。但到了法國就不成，國家對員工的過度保護(hù)讓解雇之路昂貴、漫長而艱辛，中興就曾經(jīng)因?yàn)榻夤筒划?dāng)而支付巨額賠償。盡管對方有明顯過失，但因?yàn)槲覀儺?dāng)時(shí)缺乏基本常識和意識，可能在一些地方有種族歧視或讓人有種族歧視感覺之嫌，在法庭上就完全處于被動地位。