人力資源管理：人才流失原因分析

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

　　前言
　　隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞----企業(yè)正日益壯大，增多。然而，在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，有的企業(yè)能夠溯流而上，奮勇前進(jìn)；而有的企業(yè)卻無能為力，逐步走向衰亡。當(dāng)然，造成這種結(jié)果的原因是多方面的，人才的難以招聘和人才的流失是比較關(guān)鍵的原因。人員的跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的跳槽對(duì)企業(yè)的影響是很大的，有時(shí)甚至是致命的。近幾年來民營(yíng)企業(yè)獲得了較快的發(fā)展，但人員的流失成了一個(gè)長(zhǎng)期困擾組織管理者的難題。以山姆電器（南通）有限公司為例，進(jìn)行實(shí)證研究，一方面有利于解決實(shí)際問題，另一方面也有利于科學(xué)理論的檢驗(yàn)和完善。
　　一 選題背景
　　理論為現(xiàn)實(shí)服務(wù)，這是科學(xué)發(fā)展的一條必經(jīng)之路。人力資源管理作為一種引進(jìn)理論，近年來正日益受到重視和關(guān)注。如何將人力資源的管理理念滲透到企業(yè)？如何在企業(yè)的管理過程中發(fā)現(xiàn)人力資源管理的相關(guān)問題？我想最好的方法是現(xiàn)有的企業(yè)引入人力資源管理專業(yè)人員進(jìn)行實(shí)地考察和研究。專門針對(duì)這一課題----組織人員流失展開深入而細(xì)致的調(diào)研，真正做到學(xué)以致用。
　　理論必須在實(shí)踐中檢驗(yàn)。有關(guān)組織人員流失的原因及對(duì)策研究的現(xiàn)有理論必須在企業(yè)中進(jìn)行檢驗(yàn)。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)的個(gè)性特征進(jìn)行有開創(chuàng)性的研究，希望在檢驗(yàn)的過程中不斷地發(fā)現(xiàn)和修正現(xiàn)有的理論的不足和缺陷。
　　民營(yíng)企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的有效組織形式，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中正日益發(fā)揮作用。在黨和國(guó)家的重視下，認(rèn)真研究民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展道路，以及民營(yíng)企業(yè)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，從各個(gè)角度進(jìn)行深入研究，有利于民營(yíng)企業(yè)自身的不斷發(fā)展和壯大。以人力資源管理的獨(dú)特視角，分別從利于人員流動(dòng)的宏觀環(huán)境，企業(yè)自身的原因，以及個(gè)人的原因?qū)M織人員流失原因及對(duì)策這一課題進(jìn)行深入探討。
　　實(shí)證研究組織人員流失的原因及對(duì)策研究，就是要以山姆電器（南通）有限公司為典型，認(rèn)真分析組織人員流失的原因，包括宏觀方面的政策經(jīng)濟(jì)法規(guī)；企業(yè)方面的自我原因，如薪酬政策，企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)等；個(gè)人的原因如個(gè)人的發(fā)展前途，個(gè)人的興趣愛好等等。
　　在分析了組織人員流失原因的基礎(chǔ)之上，進(jìn)行對(duì)策研究。對(duì)策研究要做到有針對(duì)性的辨證施治，從根本上留住組織人員，尤其是人才，防止跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，當(dāng)然針對(duì)各種原因，所研究的對(duì)策不可能是完全有用的，因?yàn)楣芾磉^程中在許多不確定因素，而且許多的原因不是可控和不可避免的。應(yīng)該采取迂回戰(zhàn)術(shù)盡量挽回人才。
　　國(guó)外在這個(gè)課題的研究上是比較成熟和開放的。如美國(guó)人才的高流動(dòng)率，日本人才的低流動(dòng)現(xiàn)象，即美國(guó)員工的頻繁跳槽與日本員工的終身雇員制度的顯現(xiàn)。這不僅僅與各國(guó)的文化背景、社會(huì)保障程度、歷史變更有著密切的聯(lián)系，而且與企業(yè)所崇尚的文化、企業(yè)的特征相關(guān)性。我國(guó)針對(duì)組織人員流失原因及對(duì)策研究這一課題所開展的研究還只是零星的涉及，并沒有形成系統(tǒng)的研究，尤其是針對(duì)民營(yíng)企業(yè)這一新興力量的人才流失的研究，目前還較為稀缺。況且國(guó)外的研究情況只能作為一種參照，因?yàn)樗囊惶桌碚撨€必須有一個(gè)本土化的過程。國(guó)內(nèi)的研究只是星星之火，沒有一種較為全面的研究成果。從人力資源的角度進(jìn)行該課題的研究，以解決現(xiàn)實(shí)的山姆公司人員的流失的原因，同時(shí)希望在實(shí)證研究的基礎(chǔ)之上給我國(guó)國(guó)內(nèi)在這方面的研究成果錦上添花，真正做到解決問題，完善理論。
　　本課題的研究以“服務(wù)企業(yè)，完善理論”為指導(dǎo)思想。真正地將四年所學(xué)的專業(yè)知識(shí)和涉及的各門科學(xué)知識(shí)運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的企業(yè)中去，為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和文化保障。同時(shí)，也期望在研究和挖掘的過程中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有理論的不足，在思考和創(chuàng)新中去不斷地改進(jìn)和完善，力爭(zhēng)最終走到理論的升華。
　　二 方案論證及過程概述
　?。ㄒ唬┓桨刚撟C
　　管理學(xué)的研究方法基本上有三種：第一種是歸納法，第二種是試驗(yàn)法，第三種是演繹法。歸納法就是通過對(duì)客觀存在的一系列典型物（或經(jīng)驗(yàn)）進(jìn)行觀察，從掌握典型事物的典型特點(diǎn)、典型關(guān)系、典型規(guī)律入手，進(jìn)而分析研究事物之間的因果關(guān)系，從中找出事物的發(fā)展的一般規(guī)律，這種從典型到一般的研究方法也稱為實(shí)證研究。
　　管理中的許多問題，特別是微觀組織內(nèi)部，關(guān)于生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、操作方法，質(zhì)量管理，以及工資獎(jiǎng)勵(lì)制度、勞動(dòng)組織、商務(wù)談判等許多問題都可以用實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行研究。即人為地為某一實(shí)驗(yàn)創(chuàng)造一定的條件，觀察其實(shí)際試驗(yàn)結(jié)果，再與未給予這些條件的對(duì)比實(shí)驗(yàn)的實(shí)際結(jié)果進(jìn)行比較分析，尋找外加條件與試驗(yàn)結(jié)果之間的因果關(guān)系。
　　可是對(duì)于復(fù)雜的管理問題，管理學(xué)家可以從某種概念出發(fā)，或從某種統(tǒng)計(jì)規(guī)律出發(fā)，也可以在實(shí)證研究的基礎(chǔ)之上，用歸納法找到一般的規(guī)律性，并加以簡(jiǎn)化，形成某種出發(fā)點(diǎn)，建立起能反映某種邏輯關(guān)系的經(jīng)濟(jì)模型（或模式）。這種模式與被觀察的事物并不完全一致，它所反映的是簡(jiǎn)化了的事實(shí)，它完全符合邏輯推理，它是從簡(jiǎn)化了的事實(shí)前提推廣得失的所以這以這種方法稱為演繹法。
　　綜合上述三種方法的各自特點(diǎn)，結(jié)合本課題：組織人員流失原因及對(duì)策研究的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為該課題必須以實(shí)證研究為基礎(chǔ)研究的方案。因?yàn)槿藛T流失的過程十分復(fù)雜，影響該結(jié)果的因素極多，并且相互交叉，人們往往能觀察到的往往只是綜合結(jié)果，所以大量的管理問題都只能用歸納法進(jìn)行實(shí)證研究。
　　[1]但實(shí)證研究的局限性也特別明顯。
　?。?） 一次典型調(diào)查（或經(jīng)驗(yàn)）只是近似于無窮大的總體中的一個(gè)樣本。所以實(shí)證研究必須對(duì)足夠多的對(duì)象進(jìn)行研究才有價(jià)值。如果選擇的研究對(duì)象沒有代表性，歸納出的結(jié)論也就難以反映出事物的本質(zhì)。
　?。?） 研究事物的狀態(tài)不能人為地重復(fù)，管理狀態(tài)也不可能完全一樣，所以研究得出的結(jié)論只是近似的。
　?。?） 研究的結(jié)論不能通過實(shí)驗(yàn)加以證明，只能用過去發(fā)生的事實(shí)事證明，但將來未必就是過去的再現(xiàn)。
　　因此，在運(yùn)用歸納的實(shí)證研究管理問題時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：
　?。?） 要弄清與研究事物相關(guān)性的因素，包括外部環(huán)境和內(nèi)部條件，以各種偶然的相關(guān)性因素，并盡可能地剔除各種不相關(guān)的因素。
　　（2） 選好典型，并分成若干類，分類標(biāo)志應(yīng)能反映事物的本質(zhì)特征。
　?。?） 調(diào)查對(duì)象應(yīng)有足夠的數(shù)量，即按照抽樣調(diào)查原理，使樣本容量能夠保證調(diào)查結(jié)果的必要精度。
　?。?） 調(diào)查資料的分析管理，應(yīng)該采取歷史唯物主義和辯證唯物主義的方法，尋找事物之間的因果關(guān)系，切忌先有觀點(diǎn)再搜集材料加以論證的方法。[1]
　　通過在山姆電器（南通）有限公司3個(gè)月的實(shí)際的調(diào)查及訪問，部分以報(bào)告的形式反映企業(yè)的一些問題，針對(duì)本課題進(jìn)行深入的調(diào)查和研究。
　　（二）過程概述
　　“組織人員流失原因及對(duì)策研究”這一課題的研究方法是歸納性的實(shí)證研究方法。山姆電器（南通）有限公司是一家具有典型特征的民營(yíng)企業(yè)，公司正處于上升發(fā)展時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)也都比較重視這一課題的研究。正好，筆者借以試用者的身份進(jìn)行維期三個(gè)月的試用之機(jī)，從人力資源的角度，針對(duì)整個(gè)公司的現(xiàn)狀進(jìn)行一次系統(tǒng)和科學(xué)的人力資源調(diào)查。
　　依據(jù)整個(gè)公司的組織結(jié)構(gòu)，逐個(gè)部門進(jìn)行了解和訪談。因?yàn)檎麄€(gè)人力資源調(diào)查是與各種不同的人打交道，每個(gè)人的文化層次、個(gè)人經(jīng)歷以及利益角度都不同，所以所形成的看法和建議也各有千秋。筆者所采取的方式是以訪談為主，輔以實(shí)際考察。
　　第一步，與各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，部門經(jīng)理，車間主任進(jìn)行訪談。 因?yàn)樗麄兪钦麄€(gè)公司管理的中間層，是維系公司運(yùn)作的中間紐帶。了解以前同事的流失原因，同時(shí)與他們進(jìn)行深入交流了解，他們對(duì)人員流失原因的剖析，和公司的不足之處，同時(shí)了解部分有跳槽思想意識(shí)的中層技術(shù)和管理人員的具體想法，因?yàn)楣咎鄣拇蟛糠质侵袑蛹夹g(shù)和管理人員，所以這是研究和訪談的重點(diǎn)，在此也頗有收獲。
　　第二步，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行深入的探討，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行深入的了解，讓領(lǐng)導(dǎo)們自我分析組織人員流失的原因及對(duì)策，同時(shí)筆者也以個(gè)人的觀點(diǎn)，與之進(jìn)行交流，以期達(dá)到理論經(jīng)與實(shí)踐相結(jié)合的目的，希望用所學(xué)的知識(shí)提供合理化的建議和智力支持。
　　第三步，與部分老員工和新員工進(jìn)行交流從基層的角度分析職工流失的原因，以及從職工的角度看，各中層技術(shù)和管理人員流失的原因做到全面了解。
　　經(jīng)過這三步的調(diào)查和訪談，然后整理結(jié)果，形成書面報(bào)告，再以理論的形式進(jìn)行提升，形成論文的形式，注重理論與實(shí)踐，科學(xué)與務(wù)實(shí)相結(jié)合。
　　三 理論探討
　?。ㄒ唬┯欣诮M織人員流動(dòng)的環(huán)境初步形成
　　人員流動(dòng)，尤其是人才的流動(dòng)已是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大勢(shì)所趨。這一趨勢(shì)反映了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的偉大成就，而且對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。它不僅標(biāo)志著人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用已被逐步認(rèn)識(shí)，并還將進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展從依靠物質(zhì)資源、市場(chǎng)資源向依靠人力資源的轉(zhuǎn)變。
　　組織人員流失這一課題從宏觀上看，就是組織人員流動(dòng)的一種形式----組織之間的人員流動(dòng)。組織人員流動(dòng)包括組織之間、組織內(nèi)部人員流動(dòng)這兩種方式。改革開放以來，隨著政治體制逐步完善、我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐步發(fā)展、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨成熟、勞動(dòng)力市場(chǎng)的初步形成，以及人們的思想、意識(shí)形態(tài)的改變等等這些都為組織人員流失創(chuàng)造了有利的大環(huán)境，并且這一大環(huán)境還將進(jìn)一步促進(jìn)組織人員的流失，尤其是組織人才的流失。
　?。?） 政治開明，政策明朗。不同的政治狀況對(duì)于人員流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生不同的影響。一般而言，政治穩(wěn)定成開明的國(guó)家和地區(qū)，既能夠穩(wěn)住本地人才，又能夠吸引外地區(qū)人才。因?yàn)樵谶@些地區(qū)，一般都具有合理的人才政策和較高的人事管理水平。能夠制定正確的方針、政策、法令，可以在物質(zhì)生活待遇、工作條件、社會(huì)地位等物質(zhì)方面和思想情緒等方面創(chuàng)造良好的綜合環(huán)境。
　　改革開放這一偉大的歷史突破，對(duì)中國(guó)的方方面面已經(jīng)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)而巨大的影響。其中的政治體制改革已經(jīng)從更深遠(yuǎn)的層次上影響了組織人員的流動(dòng)，為人員流動(dòng)創(chuàng)造了有利的環(huán)境。
　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革過程的快速發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步形成，全國(guó)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)已經(jīng)對(duì)我國(guó)的戶籍制度產(chǎn)生了極大的沖擊。應(yīng)對(duì)這一需求，國(guó)家分別于1993年、1998年初、1998年底頒布、簽署和實(shí)施了一條列規(guī)章制度。如與聯(lián)合國(guó)簽署了《公平權(quán)利和政治權(quán)利國(guó)際公約》，國(guó)務(wù)院轉(zhuǎn)批公安部《關(guān)于解決當(dāng)前戶口管理工作中幾個(gè)突出問題的意見》。同時(shí)，各地區(qū)也采取了切實(shí)有效的吸引人才的戶籍管理制度。如上海市于1994年2月實(shí)施的《上海市藍(lán)印戶口管理暫時(shí)規(guī)定》。
　　同樣，我國(guó)的人事制度也逐漸發(fā)生了根本變化。傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人才難以流動(dòng)和人才的非價(jià)值性已被完全打破。且目前的檔案管理和人事制度也都部分解凍。人員流動(dòng)的政策已經(jīng)開始，并將更進(jìn)一步地放寬。
　　社會(huì)保障是一種社會(huì)制度，是所有社會(huì)成員都可能成為受益人的，具有社會(huì)普遍性的社會(huì)制度，謝晉宇曾對(duì)美國(guó)和日本社會(huì)保障系統(tǒng)與人員流失的關(guān)系做過深入的討論。[2]他認(rèn)為：一般而言，一國(guó)社會(huì)保障的社會(huì)制度越高、保障體系越完善、員工參與機(jī)會(huì)均等，那么員工在流動(dòng)時(shí)顧慮越少，員工流動(dòng)性障礙也就越低。但如果一個(gè)國(guó)家社會(huì)保障制度不健全、覆蓋面小、員工參與機(jī)會(huì)不均等。員工流失決策時(shí)顧慮多，可能會(huì)導(dǎo)致員工從社會(huì)福利保障低的企業(yè)流向社會(huì)福利高的企業(yè)。[2]我國(guó)自1978年經(jīng)濟(jì)改革以后，尤其是1992年明確提出建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后，我國(guó)針對(duì)傳統(tǒng)的社會(huì)保障體制的弊端進(jìn)行了全面改革。目前已經(jīng)形成了養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等為主的新的社會(huì)保障體系。
　?。?） 經(jīng)濟(jì)因素加劇了組織人員流失
　　改革開放以來在推進(jìn)改革的進(jìn)一步深化和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的指引下，國(guó)民經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)了快速增長(zhǎng)。然而，伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡逐步加劇，特別是東西差異和城鄉(xiāng)差異，以及行業(yè)發(fā)展的不均衡和各種性質(zhì)企業(yè)發(fā)展的差異。都極大在促進(jìn)了企業(yè)的人員流動(dòng)，尤其是人才的流失。
　?。?） 企業(yè)外部人才市場(chǎng)的成熟
　　我國(guó)的人才市場(chǎng)經(jīng)過了近十年的發(fā)展和建設(shè)，不僅在規(guī)模上越來越大，而且在功能上也從過去簡(jiǎn)單的人才集市和信息發(fā)布職能，發(fā)展到日益重視人才的開發(fā)培訓(xùn)、人事代理制度和人才中介服務(wù)等諸多方面。目前我國(guó)人才市場(chǎng)中的人才流動(dòng)呈現(xiàn)以下同幾個(gè)特征：
　　A 流動(dòng)的主體是35歲以下的年輕人。
　　B 從學(xué)歷上看以大專和本科為主，且呈現(xiàn)高學(xué)歷化的趨勢(shì)。
　　C 從流動(dòng)的意向上看，人才的流動(dòng)較傾向于大型外資企業(yè)和大型國(guó)有效益的國(guó)有企業(yè)。
　?。?） 思想文化和觀念的改變
　　在經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)下，人們的思想文化和觀念正發(fā)生著日新月異的變化。許多舊有的思想和觀念正日益被人們所拋棄，如“鐵飯碗”的觀念，“城市戶口”的思想等等。人們以較為寬容的心態(tài)和熱烈的心情迎接思想的到來，如“下崗”、“下崗再就業(yè)”“終身學(xué)習(xí)”等等。
　　在人才的流動(dòng)的觀念上，正日益形成一種時(shí)尚，一種迎合部分用人單位的時(shí)尚。如許多用人單位在某職位的招聘說明中寫道“有XX年以上在外資企業(yè)的工作經(jīng)歷”；“有X年以上在大型企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)”……同時(shí)個(gè)人也認(rèn)為不斷地跳槽，既是對(duì)自我的挑戰(zhàn)，也是自我完善的一種時(shí)尚方法。
　　在分析了政治、經(jīng)濟(jì)、外部人才市場(chǎng)和思想文化之后，從中可以明顯而有力地反映出目前的整體的大環(huán)境還是有利于人才流動(dòng)的。而且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種有利的環(huán)境還將會(huì)得到加強(qiáng)。
　　（二） 人員流失經(jīng)濟(jì)分析及原因
　　人員流動(dòng)，尤其是人才流動(dòng)實(shí)際上是人才個(gè)體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策。簡(jiǎn)單地說，只要人才在流動(dòng)中所獲得的收益大于其為克服各種障礙所付出成本時(shí)，人才可能會(huì)考慮流動(dòng)問題。針對(duì)人才流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)分析可以更好地幫助我們認(rèn)識(shí)人員流失原因。
　　1、人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)分析
　　人員流動(dòng)是為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)和工作的轉(zhuǎn)換，這種轉(zhuǎn)換必然要付出一定的代價(jià)，這些代價(jià)就形成了人員流動(dòng)的成本。人員流動(dòng)的成本主要包括以下幾項(xiàng)：
　　[3]A 直接成本C1，這是勞動(dòng)者為實(shí)現(xiàn)流動(dòng)而直接支付的費(fèi)用，它包括信息費(fèi)、交通費(fèi)、安家費(fèi)等。
　　B 機(jī)會(huì)成本C2，這是指勞動(dòng)者原有工作收入及其福利是勞動(dòng)者流動(dòng)所放棄的收入，機(jī)會(huì)成本的大小決定著勞動(dòng)者的流動(dòng)決策。
　　C 心理成本C3，勞動(dòng)者離開原來熟悉的工作，生活環(huán)境、親朋好友所付出的精神代價(jià)，即為勞動(dòng)力流動(dòng)的心理成本。
　　D 風(fēng)險(xiǎn)成本C4，這是勞動(dòng)者在流動(dòng)中因?yàn)橐恍┐_定因素所可能受到的一些損失，如失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，傷痛風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)過程風(fēng)險(xiǎn)等。[3]
　　人員流動(dòng)是為了獲得更大的收益。勞動(dòng)力流動(dòng)的收益包括以下幾個(gè)部分：
　　A 直接收益R1，勞動(dòng)力流動(dòng)的直接收益來自勞動(dòng)者在新的職業(yè)中獲取相對(duì)于原來收入差額部分的總和。
　　B 間接收益R2，新的工作環(huán)境所提供的各種便利所引起的勞動(dòng)者部分開支的節(jié)省。如齊全的公共設(shè)施等。
　　C 心理收益R3，指因職位成或工作的轉(zhuǎn)換所帶來的非經(jīng)濟(jì)效用。如良好的工作環(huán)境帶來的社會(huì)地位的提高、家人的歡聚等。
　　只有當(dāng)勞動(dòng)力流動(dòng)的收益大于成本時(shí)才會(huì)考慮流動(dòng)。究其本質(zhì)，人員流動(dòng)是人員和其所服務(wù)的對(duì)象----組織聯(lián)合決策的結(jié)果。一般來講，人員的流動(dòng)的原因一般包括：薪酬制度、企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境以及個(gè)人的興趣。
　　2、人員流失的原因
　　在詳細(xì)分析了人員流失的有利大環(huán)境后，針對(duì)一般企業(yè)而言人員流失的原因一般包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度、企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境以及個(gè)人興趣這四個(gè)方面。
　　薪酬福利制度是影響人員流動(dòng)的關(guān)鍵因素。薪酬福利制度它包括工資、獎(jiǎng)金、福利保險(xiǎn)。是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵法寶。合理而科學(xué)的薪酬制度，不僅可以留住人才，而且可以吸引優(yōu)秀的人才。[4]其中薪水問題永遠(yuǎn)是勞資關(guān)系中最為敏感的問題。作為資方當(dāng)然希望“用最低的成本聘請(qǐng)最優(yōu)秀的人才”，從而能滿足“企業(yè)效益最大化”，而作為勞方則同樣希望“實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值”----薪水當(dāng)然是“自身價(jià)值的貨幣體現(xiàn)。”于是這種以薪水矛盾貫穿勞資關(guān)系的始終。[4]
　　獎(jiǎng)罰的合理公正，績(jī)效考核的公正有效也是影響人員流失的重要因素，只有做到“獎(jiǎng)”----合理；“罰”----合理，績(jī)效考核公正、公平才能留住和吸引人才。各種福利待遇也是人員流失的因素之一，各種保險(xiǎn)、保障、生活工作的福利是留住人才的有效措施，因?yàn)檫@關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益和保障。
　　企業(yè)文化是人才流失的又一關(guān)鍵因素。[5]企業(yè)文化是組織的自我意識(shí)所構(gòu)成的精神文化體系，本質(zhì)上屬于“軟文化”管理的范疇。它包括器物文化，制度文化和觀念文化。器物文化它包括組織的外客外貌，是人們用肉眼可以看到的形象；制度文化是指組織的結(jié)構(gòu)形態(tài)、規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲方式，以及信息溝通渠道等內(nèi)容；觀念文化則是組織共同的價(jià)值和行為，它是組織文化的基礎(chǔ)核心和靈魂。[5]良好的企業(yè)文化能夠吸引和留住人才，而“反企業(yè)文化”則可能同化人才或打擊和趕走人才。
　　企業(yè)的環(huán)境包括企業(yè)的人際關(guān)系，企業(yè)的工作設(shè)備以企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升制度，員工在企業(yè)的環(huán)境之中工作不是適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，就是選擇離開這種環(huán)境。而企業(yè)或有能力改變?cè)撈髽I(yè)環(huán)境的人比較的少。而且不太現(xiàn)實(shí)。良好的人際關(guān)系，有效的人員溝通，均等優(yōu)裕的培訓(xùn)晉升機(jī)會(huì)往往是吸引和留住人才的重要因素。因?yàn)檫@關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展前途和命運(yùn)。
　　個(gè)人興趣是員工流失的又一因素。如何將員工的個(gè)人興趣和特長(zhǎng)緊密地與公司的發(fā)展聯(lián)系起來做到人盡其才？這將在一定的程度上給人員流失帶來影響。注重個(gè)人的興趣和發(fā)展已經(jīng)成了許多人員的工作和擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之一。
　　人員流失的經(jīng)濟(jì)分析有助于更深層次地了解，人員流失的原因，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視覺重新審視人員的流失的動(dòng)用，人員的流失它是一個(gè)各種因素共同作和的綜合結(jié)果，又有薪酬制度、企業(yè)文化、工作環(huán)境以及個(gè)人興趣等微觀方面的因素，同時(shí)它還存在著領(lǐng)導(dǎo)方式、誠(chéng)信危機(jī)、對(duì)某一工作的新鮮感等等方面的各個(gè)企業(yè)特征的因素。
　　民營(yíng)企業(yè)作為一種企業(yè)的存在形式，正日益倍受關(guān)注。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)的人員流動(dòng)存在著：流動(dòng)率高，法律后果難以追求，職業(yè)道德有待提高，家庭化管理模式等諸多問題，切合黨的十六大報(bào)告，以山姆電器（南通）有限公司為例進(jìn)行“組織人員流失原因及對(duì)策研究”這一課程的實(shí)證研究。為民營(yíng)企業(yè)在如何更好地吸引留住人才作深入探討，主要是以人員流失的具體原因進(jìn)行分析和研究并從法律、心理、道德的多個(gè)層面分析。
　　四、山姆電器（南通）有限公司實(shí)證研究
　　改革開放以來，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善，政治體制改革日益深入，在我國(guó)涌現(xiàn)了一大批的民營(yíng)企業(yè)。然而在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，有的民營(yíng)企業(yè)不堪市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，消然退出了市場(chǎng)；有的民營(yíng)企業(yè)則在逆境中奮勇直追，逐步壯大并走向成熟，有國(guó)家大環(huán)境和氣候的因素，也有許多民營(yíng)企業(yè)家的因素，但我想人才是導(dǎo)致許多民營(yíng)企業(yè)走向成敗的核心因素。
　　黨的十六大召開后，在報(bào)告中提出了給民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)以“國(guó)民待遇”。這在很大的程度上給民營(yíng)企業(yè)以又一次發(fā)展機(jī)遇，然而綜合考察民營(yíng)企業(yè)的歷史和現(xiàn)狀，令人擔(dān)憂：許多的民營(yíng)企業(yè)還沒有走出“家族制”式的管理模式；沒有認(rèn)清目前的形勢(shì)----21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)；更沒有能力和優(yōu)勢(shì)吸引和留住一部分人才，或者用人不當(dāng)，導(dǎo)致人不盡其才。以山姆電器（南通）有限公司為藍(lán)本，進(jìn)行歸納式的實(shí)證研究，企圖以此為突破口，找到民營(yíng)企業(yè)人員流失的原因，并在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行對(duì)策探討。
　　（一）山姆電器（南通）有限公司的現(xiàn)狀
　　山姆電器（南通）有限公司是一家專門從事槍用瞄準(zhǔn)器等光學(xué)儀器生產(chǎn)、出口的企業(yè)。公司成產(chǎn)于1995年12月，其前身是1989年11月份開始的家庭式作坊。公司從1989年時(shí)的8個(gè)人約2萬(wàn)元資本，發(fā)展到1995年12月份的約2000萬(wàn)元資本80個(gè)員工。到今天2003年5月份已經(jīng)達(dá)到固定資產(chǎn)近2億元人民幣，占世界槍瞄市場(chǎng)的36%。公司以外協(xié)廠家的形式組織零配件，在公司進(jìn)行組裝測(cè)試后貼牌出口，目前已經(jīng)與美國(guó)BSA公司、日本tasco等多家世界槍用產(chǎn)家進(jìn)行了合作。公司正日益擴(kuò)大和強(qiáng)勝，為南通地區(qū)的出口創(chuàng)匯，和促進(jìn)該地區(qū)的勞動(dòng)就業(yè)做出了較大的貢獻(xiàn)。
　　誠(chéng)然山姆電器（南通）有限公司的發(fā)展歷經(jīng)了艱辛，也走過了許多不為人知的坎坷道路。但它的發(fā)展是迅猛且有效的，而且發(fā)展到了這個(gè)規(guī)模確屬不易。然而隨著公司的日益發(fā)展和壯大，許多原來并不存在的深層問題卻不斷地涌現(xiàn)和浸蝕著公司的健康發(fā)展。其中有許多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的共性，也有該公司的特性。
　　公司的優(yōu)勢(shì)在于以下幾個(gè)方面：第一，公司的發(fā)展過程中的資本原始積累是健康有益的。因?yàn)?，該行業(yè)的特殊性和出口的優(yōu)勢(shì)，所以該公司的資本原始積累并沒有像其它內(nèi)銷的國(guó)有營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)界出現(xiàn)“三角債務(wù)”的情況。該公司具有發(fā)展的先天優(yōu)勢(shì)。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展初期的資本的動(dòng)作非常重要，是企業(yè)發(fā)展的初期成敗需要因素。第二，沒有傳統(tǒng)行業(yè)的包袱。如大量的廣告費(fèi)用，各種公關(guān)及營(yíng)運(yùn)費(fèi)用。因?yàn)楫a(chǎn)品的100%出口，從中省去了大筆的廣告費(fèi)用。而且管理上，基本是實(shí)行的家族制管理，沒有太大的費(fèi)用開支。第三，競(jìng)爭(zhēng)不劇烈。剛開始時(shí)全國(guó)僅有幾家從事槍瞄生產(chǎn)的企業(yè)，市場(chǎng)基本處于無序和不競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，但到現(xiàn)在為止，在南通地區(qū)已經(jīng)有6家這樣的企業(yè)只是規(guī)模和檔次不及該公司。而且，到2002年底全國(guó)獲得槍瞄出口許口的企業(yè)（其中包括軍工企業(yè)）只有12家，這給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。第四，初期的利潤(rùn)較高。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)不劇烈，我國(guó)的勞動(dòng)成本較低，原材料價(jià)格便宜，所以利潤(rùn)比較高，且在國(guó)家的鼓勵(lì)出口的政策下，還有相當(dāng)?shù)耐硕悺Ｐ纬闪顺跗谳^快的發(fā)展。第五、家族制管理模式的高效率（初期）。因?yàn)槿藛T少，且都有一定的血緣關(guān)系相維系，因而能夠做到一呼百應(yīng)，從而保證了生產(chǎn)活動(dòng)的順利高效的運(yùn)行。這是許多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期的共性，的確在短時(shí)間形成了較高的生產(chǎn)效率，促進(jìn)了民營(yíng)企業(yè)的壯大。
　　但隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，和組織人員的增多，以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和外部環(huán)境的變化，原有的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不復(fù)存在，有些反而成為企業(yè)發(fā)展的障礙和瓶頸。導(dǎo)致了企業(yè)的諸多問題不斷地涌現(xiàn)，尤其是人才流失的加劇。當(dāng)然這也是許多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的共性。山姆公司也在這方面有著較為明顯的困惑，需深究公司人員流失的原因必須首先為公司環(huán)境做一個(gè)了解。
　　山姆電器（南通）有限公司2003年2月份的組織結(jié)構(gòu)圖如下：（略）
　　從組織結(jié)構(gòu)圖上來看山姆公司是一個(gè)以生產(chǎn)為主的加工、組裝公司；目前的結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單只有高、中、基三個(gè)管理層次，管理的幅度和管理的層次較為合理。但山姆公司的問題依然比較嚴(yán)重：如人員素質(zhì)偏低、行業(yè)發(fā)展不合理、管理出現(xiàn)了許多問題等等。尤其是企業(yè)的人才流失。包括企業(yè)的老員工和新引進(jìn)人才的流失。
　?。ǘ?山姆公司人才流失原因
　　經(jīng)歷了近3個(gè)月的實(shí)地考察、訪談及深入地了解，對(duì)該公司情況有了基本熟悉之后，逐漸明白了一些人員流失的原因，山姆公司從發(fā)展至今，也曾先后引進(jìn)了一個(gè)博士，2個(gè)碩士和一批本科生，結(jié)果這些人大部分都已經(jīng)跳槽了，而且各個(gè)部門都有。山姆公司人員流失的原因大致有以下方面：
　　1、家族制的管理理念。許多民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展初期都曾是家族制的管理模式。這種模式的產(chǎn)生既有深層的社會(huì)文化和法律道德原因，也有家族制這種管理本身的特點(diǎn)所決定的。
　　中國(guó)的傳統(tǒng)文化講究以和為貴，親情珍貴，結(jié)果往往造成“一人飛升，仙及雞犬”。當(dāng)然這些家屬和親戚在公司的創(chuàng)業(yè)之初的確給了創(chuàng)業(yè)者以極大的幫助和支持。用人唯親，將親戚安排在重要的職能崗位上，這種回報(bào)也成了理所當(dāng)然的。相信血緣關(guān)系的親戚關(guān)系，既有利于財(cái)務(wù)和技術(shù)不為外人掌管，又在一定的程度上改善了親戚的關(guān)系和生活。
　　目前的法律和道德，又從反面促進(jìn)了這種家族管理的盛行，因?yàn)?，職業(yè)經(jīng)理人在我國(guó)現(xiàn)行法律條件下的約束力極小。他可能會(huì)帶走公司的技術(shù)、客戶及訂單。同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和社會(huì)道德還有待提高。
　　家族制的管理理念和方式，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期也的確曾發(fā)揮過巨大的作用。但隨著規(guī)模的擴(kuò)大、管理層次的增多，這種家族的管理理念和方式極大地妨礙了人才的發(fā)展和晉升，成為人員流失的根本動(dòng)因。因?yàn)橛性S多的親戚在這個(gè)企業(yè)中，客觀上給管理造成了諸多的不便，而且許多事上處理難以公允。
　　2、薪酬制度。薪酬制度是影響該公司人員流失的重要因素。包括薪資水平和績(jī)效考核。
　　薪資水平是指工資的高低能否做到真才實(shí)價(jià)。因?yàn)槟贤ㄅc蘇州隔江相望，離蘇、錫、常、較近，與上海也相距不遠(yuǎn)，所以南通地區(qū)的薪資水平較易受到上海、蘇、錫、常的影響和左右，尤其是管理人員和技術(shù)人員很容易形成流失，況且公司在薪資問題上的策略還是比較保守的，所以公司目前只能留住一部分在南通的欲飛不能的人，且這些人的觀念和思想都不太適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。
　　績(jī)效管理。公司剛剛推行了近兩年的績(jī)效管理也形成了一定的弊端。目前公司的績(jī)效管理是針對(duì)的管理人員和技術(shù)人員而進(jìn)行的。但缺乏部分的公開，績(jī)效量化的可行性，和一個(gè)公平的仲裁機(jī)構(gòu)，從而形成了各部門相互推委和扯皮，給生產(chǎn)和管理產(chǎn)生了影響。當(dāng)然也促進(jìn)了人員的流失。因?yàn)樵谶@種缺乏合理有效監(jiān)督機(jī)制，還有失去的績(jī)效考核公平原則下，人員的經(jīng)濟(jì)和心理會(huì)呈現(xiàn)極不平衡的狀態(tài)。
　　同時(shí)公司的薪酬構(gòu)成也加速了人員的流失。薪酬包括崗位工資、績(jī)效工資、延期支付、年終獎(jiǎng)金這四塊，年終獎(jiǎng)金與企業(yè)的效益掛鉤，另行核算，基本的比例是5：3：2。其中的延期支付是指職工在退休后以貨幣形式支付的工資，中途因各種原因只能領(lǐng)取延期支付的50%，這種延期支付以在一定的程度上加速了人才的流出和難以引進(jìn)。
　　3、職權(quán)對(duì)等。招聘員工就為了讓該員工在其崗位上為公司和員工個(gè)人的發(fā)展而工作的，中國(guó)有句俗語(yǔ)叫“巧婦難為無米之炊”，試想一下：給予一個(gè)員工某種崗位，而沒有保證該員工的權(quán)力，那么，工作又如何可能開展呢？公司目前有的崗位難以施展拳腳，一是因?yàn)闄?quán)力沒有下放，設(shè)以虛位，難以辦事。二是因?yàn)橄路诺臋?quán)力沒有得到有效的保障。造成了雄心難為，給人一種“無名無份”的工作挫折感，形成了人員的流失。
　　4、反企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展逐步提煉的一種價(jià)值觀念。山姆公司也形成一種“企業(yè)文化”即“反企業(yè)文化”的文化。因?yàn)槿穗H關(guān)系復(fù)雜有著明顯的排外傾向，形成了一股暗流，一般的外來人員不是被吞沒、同化。就是被抵制和遺棄，最終造成人才的自動(dòng)流失。這是一種非?？膳碌暮谏郎u，不斷地威脅著企業(yè)的良性、有序發(fā)展。
　　5、個(gè)人保障和發(fā)展。和許多的民營(yíng)企業(yè)一樣，山姆也是一種無“四金”的企業(yè)。即不為職工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、和住房公積金。給員工一種不安全感和保障形式，譬如，從國(guó)企或其它外資企業(yè)跳槽過來的人，給他們首先是一種不正規(guī)的感覺，其次是無保障的不安全感，試問何人沒有生老病死呢？還有個(gè)人要為了事業(yè)的以發(fā)展而離開了本公司，自己開辦公司，謀以遠(yuǎn)大發(fā)展。
　　6、合同地位平等及企業(yè)的信譽(yù)度。因?yàn)樵诤贤炗啎r(shí)，雙方明顯存在著不平等的地位，還有就是經(jīng)歷了一段時(shí)間的工作后有些口頭承諾不能兌現(xiàn)，也影響了人員的流動(dòng)，給員工一種難以描述的挫折感和傷痛。
　　（三）對(duì)策研究
　　黨的十六大的勝利召開和新一屆政府的成立給我國(guó)的民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)的較大的鼓舞。因?yàn)樵谙嚓P(guān)的文件中給予了民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)以“國(guó)民待遇”，不僅僅是口號(hào)，而且貫徹到了實(shí)際行動(dòng)上來了，如南通港閘經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的標(biāo)語(yǔ)牌上寫著“親商、扶商、愛商，營(yíng)造民營(yíng)私營(yíng)個(gè)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的寬松環(huán)境，全黨動(dòng)員、全員支持、推進(jìn)民營(yíng)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。”
　　21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，不再是資源和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，只有充分認(rèn)識(shí)到人才的關(guān)鍵性，真正做到信任人才、尊重人才、給人才一個(gè)發(fā)展的舞臺(tái)，才能夠在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，要想吸引人才，首先得留住已有的人才，這樣才能做到內(nèi)部的穩(wěn)定性和外部的吸引性相結(jié)合，企業(yè)才能長(zhǎng)足發(fā)展。
　　山姆公司的人員流失的原因分別是家族制的管理理念、不合理的薪酬制度，職權(quán)非對(duì)等，反企業(yè)文化的漩渦，人才個(gè)人的保障和發(fā)展、地位不平等以及企業(yè)的信譽(yù)度。我想其中有非企業(yè)的原因，也有企業(yè)自身的原因。非企業(yè)原因如：職業(yè)經(jīng)理人的道德因素，以及我國(guó)的法律滯后、員工個(gè)人的發(fā)展前途。企業(yè)的因素有薪酬制度、家族制管理理念、職權(quán)非對(duì)等、反企業(yè)文化、不平等地位和企業(yè)的信譽(yù)度、個(gè)人保障。當(dāng)然這種種原因是相互交錯(cuò)和相互影響的、不可能單獨(dú)發(fā)生人才流失的。人員的流失是各種因素共同相互作用的結(jié)果。
　　針對(duì)上述的各種原因分別以各種不同的策略來進(jìn)行對(duì)癥施藥，具體的策略有以下幾個(gè)方面構(gòu)成：強(qiáng)烈呼吁法律和道德。改變管理的模式和理念進(jìn)行薪酬制度的全面改革，權(quán)職對(duì)等，逐步建立企業(yè)文化，社會(huì)保障的改革，加強(qiáng)信譽(yù)、平等地位。
　　要想留住人才，必須給人才一個(gè)合理的價(jià)值定位，一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，同時(shí)要注意引導(dǎo)人才把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合起來。要想留住人才，必須信任人才、尊重人才、提供人才成長(zhǎng)的舞臺(tái)，承認(rèn)人才的價(jià)值，充分授權(quán)人才，用發(fā)展和福利待遇留住人才，充分調(diào)動(dòng)人才的工作熱情。
　　1、對(duì)人才實(shí)施戰(zhàn)略型的管理模式
　　人才是生產(chǎn)力諸要素中最積極最活躍的因素。就企業(yè)而言，人才是指在企業(yè)中、行政管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的優(yōu)秀分子。長(zhǎng)期以來，企業(yè)對(duì)人才資源大都實(shí)行“戰(zhàn)術(shù)型”的管理方法，即事務(wù)性管理，其工作模式就是圍繞著具體事務(wù)性工作轉(zhuǎn)，結(jié)果是使得企業(yè)決策者對(duì)本企業(yè)人才資源的現(xiàn)狀和未來心中無底，進(jìn)而對(duì)人力資源的開發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
　　人才戰(zhàn)略就是企業(yè)從戰(zhàn)略角度來研究人才的開發(fā)、培養(yǎng)和使用。人才戰(zhàn)略不同于傳統(tǒng)的人事管理，它要求企業(yè)樹立總體戰(zhàn)略觀念，避免短期行為，強(qiáng)調(diào)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，人才管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定和實(shí)施中的重要作用。將人才市場(chǎng)的信息與企業(yè)內(nèi)部機(jī)制建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，盤活企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才資源，廣泛吸納和集聚社會(huì)優(yōu)秀人才，以便企業(yè)適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從而區(qū)于不敗之地。
　　只有真正樹立現(xiàn)代人力資源管理思想，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略地位，才能從根本上留住人才。
　　2、建立職能完善、流程科學(xué)的人力資源部
　　因?yàn)楣镜陌l(fā)展是從小規(guī)模逐步發(fā)展而來的，正處于創(chuàng)業(yè)的初期，公司依然沒有建立比較正規(guī)的人力資源管理制度。很多人力資源管理者由于沒有受過正規(guī)的專業(yè)的訓(xùn)練，還沒有掌握例如崗位分析、人員招聘、業(yè)績(jī)考評(píng)、人員培訓(xùn)等人力資源管理技巧。公司的招聘和選拔人才沒有一個(gè)完整的標(biāo)準(zhǔn)和工作流程，還停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理水平上，手段停留在傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)的方法上，對(duì)于員工的流失沒有建立流動(dòng)的人才流動(dòng)檔案，而且公司領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意識(shí)往往很容易打亂整個(gè)公司的人力資源管理流程，針對(duì)山姆公司的個(gè)性特征在人力資源管理方面可采取以下措施：
　?。?） 建立合理有效的薪酬制度，首先得進(jìn)行廣泛的薪資調(diào)查，再次，確立合理的薪酬項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)。
　　薪資調(diào)查，為了建立合理的企業(yè)薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平，確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，既能保持企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，又能吸引保留企業(yè)所需的人才，人才不一定是最好的人才，但一定要是能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要的人才。
　　因?yàn)槟贤ㄅc蘇州、無錫、常州、上海、隔江相望路程較近，隨著蘇通大橋和滬崇啟大橋的建立該地區(qū)將形成發(fā)達(dá)的公路、鐵路、水運(yùn)網(wǎng)。上海是個(gè)國(guó)際大都市，該地區(qū)依據(jù)上海的輻射，形成了較為發(fā)達(dá)的長(zhǎng)江三角洲，雖然南通比蘇、錫、常和上海的發(fā)展慢一些，但人才在這些地區(qū)的流動(dòng)還是比較頻繁的，若公司想留住比較優(yōu)秀的人才，就必須得將薪資水平調(diào)整到中高檔次，做到與滬、蘇、錫、常保持相當(dāng)，才可能減少人才向上四個(gè)地區(qū)的流失。
　?。?） 公平、公正、公開的績(jī)效管理?？?jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種重要的手段，良好的績(jī)效管理不但能夠增加工人的積極性，提高整個(gè)組織的運(yùn)行效率，而且能夠促進(jìn)團(tuán)結(jié)，及時(shí)解決各種問題和矛盾。但，較差的績(jī)效管理由起到相反的作用，山姆公司目前的績(jī)效管理存在以下問題：
　　a可操作性不太強(qiáng)，具體的量化指標(biāo)不到位。b缺乏公正合理的考評(píng)。c缺乏有效的仲裁和監(jiān)督機(jī)構(gòu)。
　　績(jī)效考核必須以公平、公開、公正的立場(chǎng)來進(jìn)行，才能做到考核的目的和作用。
　　（3） 完善福利和保障，解決員工的后顧之憂。目前，國(guó)務(wù)院規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)，許多民營(yíng)企業(yè)都沒有交納，或因地區(qū)差異和各公司的差異，有的企業(yè)交納了，有的企業(yè)只交納了一部分，有的根本沒有，山姆公司在這方面就不健全。
　　作為現(xiàn)代的管理人才、技術(shù)人才都俱備了相當(dāng)?shù)姆芍R(shí)，和較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。在全國(guó)推行建立社會(huì)保障體系的今天，如果企業(yè)在這方面考慮不周全，有近視的短期行為，很容易造成人才的流失和難以引進(jìn)，試想誰(shuí)沒有生老病死，又有誰(shuí)沒有意外呢？若公司給辦理了的話，則可以首先給人才一種“正規(guī)”和上了檔次的感覺；其次，可以讓員工沒有后顧之憂。公司同時(shí)為了保障自己的利益，可以在員工到公司上班一年后辦理，現(xiàn)在許多的地方都開始了這種方式。
　　另外，企業(yè)還應(yīng)該多關(guān)心員工，譬如“食堂用膳營(yíng)養(yǎng)指標(biāo)調(diào)查”、“辦公室空氣空間指標(biāo)凈度調(diào)查”等名目繁多的勞動(dòng)保護(hù)措施，令員工們感到企業(yè)對(duì)他們關(guān)懷備至。
　　無論從心理還是從法律的角度來講，企業(yè)都應(yīng)該為員工解決后顧之憂，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，增加福利，讓員工有一種安全感。
　　（4） 檔案。建立人才流動(dòng)檔案是為了更好地留住人才，認(rèn)真分析流失人才的原因，及時(shí)地做到調(diào)整和分析，以防同一原因在不同的時(shí)段再次發(fā)生。同時(shí)，已流失的人員保持聯(lián)系，進(jìn)行個(gè)人流失的分析，做到絕無下次。
　　3、打破原有文化形成現(xiàn)代企業(yè)文化
　　民營(yíng)企業(yè)的家族制發(fā)展，漸形成了一種極為不正常的“反企業(yè)文化”的文化。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展初期“家族制”的管理方式確實(shí)產(chǎn)生了許多積極因素，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族制管理逐步發(fā)展，許多的問題也暴露出來了，尤其是在人才或外來員工的融合，以及管理過程中的難以控制和操作。譬如中間管理層在管理人員（家族親戚）時(shí)，客觀上在有些問題的處理和解決中存在偏頗。
　　建立現(xiàn)代的企業(yè)文化，就必須從三個(gè)層面逐步進(jìn)行，物質(zhì)層、制度層、理念層。當(dāng)然企業(yè)文化的形成和發(fā)展是一個(gè)較大的過程，但無“立新”又何以“破舊”。為企業(yè)制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，樹立企業(yè)的形象，逐步形成較為現(xiàn)代的獨(dú)具特色的企業(yè)文化。逐步地改善原有企業(yè)的暗流----外來人員要么被其同化吞沒，要么被排斥的“反企業(yè)文化”的文化。
　?。?）物質(zhì)層。即企業(yè)的外容外貌，設(shè)計(jì)得要符合該企業(yè)的品味和形象。包括產(chǎn)品的品牌。公司的建筑、人員服裝、辦工的條件、車間設(shè)備等。做到符合現(xiàn)代的趨勢(shì)、體現(xiàn)產(chǎn)品的特征和整個(gè)公司的精神面貌。山姆公司目前已經(jīng)初步俱備了這種物質(zhì)層的硬件設(shè)備。
　?。?）制度層。指組織的結(jié)構(gòu)形態(tài)、規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲方式，以及信息的溝通渠道等內(nèi)容。我在山姆公司感觸最深的是：制度的實(shí)施。筆者認(rèn)為制度的建立是比較容易的事，但制度的實(shí)施卻貴在“堅(jiān)持”。
　　山姆公司雖然處于發(fā)展階段，但各種規(guī)章制度已經(jīng)初步健全，只是有些還要細(xì)化和逐步地修改完善。只是制度的執(zhí)行存在著較大的問題，因?yàn)橛H戚比較多，所以有些制度的執(zhí)行就很容易受到各種因素的制約，造成了制度是一種擺設(shè)，因此制度層重在實(shí)施。
　?。?）理念層。這是經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的不斷提升得出來的，山姆公司目前正致力于“人員素質(zhì)”和“產(chǎn)品品質(zhì)”的提高上，價(jià)值觀的形成不是朝夕能夠產(chǎn)生的，必須有一定時(shí)間的沉淀和積累，在逐步修改和升華中凝聚。
　　企業(yè)文化是一種切切實(shí)實(shí)的東西，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠吸引和激發(fā)員工，尤其是優(yōu)秀人才，沒有企業(yè)文化，甚至“反企業(yè)文化”會(huì)排斥和打擊人才和員工，造成不利的環(huán)境。
　　4、職、權(quán)、責(zé)對(duì)等
　　職位、權(quán)力和責(zé)任是密切相關(guān)聯(lián)的三個(gè)要素、在企業(yè)的發(fā)展初期，可能這些區(qū)分得并不十分明顯，但是，當(dāng)企業(yè)達(dá)到了一定的規(guī)模和水平時(shí)，這種劃分必須明確，因?yàn)檫@不僅關(guān)系到工作崗位分析，績(jī)效考核，同時(shí)它還是個(gè)人工作開展的關(guān)鍵因素。
　　只有做到職權(quán)掛鉤，才能做到責(zé)任到人，在現(xiàn)代管理的過程中，沒有與之職位相符的權(quán)力，那么管理又何從談起呢？現(xiàn)實(shí)中的管理問題往往是因?yàn)闄?quán)力沒有下放，或下放的權(quán)力得不到保障，就造成了中層技術(shù)和管理人員的工作難以開展，以及工作的挫折感，在心情和工作的熱情上打擊了職工，形成了職工心灰意冷而走的惡果。
　　5、做到地位平等，信譽(yù)為一，同時(shí)呼吁法律和道德的建設(shè)。
　　用人單位和勞動(dòng)者要真正地做到地位平等，將人才當(dāng)作企業(yè)的一種“黃金資源”看待，而不是將企業(yè)的人才和普通員工一樣看待，給人才一種信任和鼓勵(lì)，創(chuàng)造一個(gè)適合他們發(fā)展的環(huán)境。
　　在與優(yōu)秀員工簽訂合同時(shí)做到雙方的地位平等。責(zé)任和義務(wù)掛鉤，這是企業(yè)和員工雙方都應(yīng)有的，而非員工只有責(zé)任而無受益。
　　同時(shí)，企業(yè)在信譽(yù)上要做到重信守若。不管是書面的還是口頭的，只要條件符合時(shí)，必須要依照原先約定，按時(shí)兌現(xiàn)。企業(yè)的信譽(yù)是企業(yè)生存的關(guān)鍵，對(duì)外，在產(chǎn)品的質(zhì)量和發(fā)貨、付賬上，做到誠(chéng)信第一，對(duì)內(nèi)，在工資的給付，承若條件的兌現(xiàn)等等要做到“言必行，行必果”，在內(nèi)部職工中樹立守信形象。
　　在總結(jié)許多企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)失敗的原因時(shí)，大量談到了管理不善，而管理不善的重要原因就是內(nèi)部人員的坑蒙拐騙。這個(gè)問題是我們的法制不健全造成的，如果我們的法制對(duì)于民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)里坑蒙拐騙或者貪污受賄的人給予嚴(yán)厲打擊，那么企業(yè)就會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)的損失也會(huì)小，很多機(jī)會(huì)就可能抓住了。
　　可喜的是我們的政府，我們的法制已經(jīng)開始意識(shí)到了這類問題，已經(jīng)明確打擊了私有財(cái)產(chǎn)和國(guó)有財(cái)產(chǎn)一樣神圣不可侵犯，但是我們的政策和法律還是有些滯后，在此，強(qiáng)烈呼吁我們的立法能夠跟上時(shí)代的步伐。只有以法律的形式明確我們的職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)任和義務(wù)，從法律的角度規(guī)范人們的行為，做到滴水不漏。
　　管理道德與社會(huì)責(zé)任是隨著管理理論成熟逐漸地被提出來的，這也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)和管理理論走向成熟的標(biāo)志，企業(yè)和職員都應(yīng)有自己的社會(huì)責(zé)任和行業(yè)道德，并以此規(guī)范和約束自我的行為和思想。這樣才能從道德的角度，以道德的力量來促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展和個(gè)人的提高。
　　誠(chéng)然有些原因?qū)е碌娜藛T流失是不可避免的，但我們應(yīng)盡力挽回這些損失如安插副手、提高待遇等。
　　結(jié)　語(yǔ)：
　　本著“服務(wù)企業(yè)、完善理論”的宗旨在深入分析了山姆電器（南通）有限公司的人員流失原因之后，以專業(yè)的知識(shí)為基礎(chǔ)，并結(jié)合該公司的具特征提出了具有針對(duì)性的對(duì)策。從總體上來看，這次的實(shí)證研究是取得了良好的預(yù)期效果，
　　（1） 能夠重新認(rèn)識(shí)人力資源專業(yè)的知識(shí)，鞏固了四年的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。將專業(yè)知識(shí)進(jìn)行了一次較為系統(tǒng)的梳理，做到了查漏補(bǔ)缺，溫習(xí)要點(diǎn)。
　?。?） 在梳理知識(shí)的基礎(chǔ)上，能夠分清知識(shí)的重點(diǎn)和注意點(diǎn)。
　?。?） 將四年學(xué)習(xí)的知識(shí)與實(shí)踐緊密地結(jié)合起來，做到了理論在實(shí)踐中的檢驗(yàn)。同時(shí)，在實(shí)踐的基礎(chǔ)上又更深刻地認(rèn)識(shí)了理論和完善了部分理論的不足。
　　但也存在以下幾個(gè)方面的不足。
　?。?） 個(gè)人的學(xué)識(shí)有限，尤其在法律、心理學(xué)方面沒有較為深厚的理論基礎(chǔ)。所以在文章中未能在此方面進(jìn)行深入探討，只能是提筆帶過。
　?。?） 為時(shí)間較短，只有3個(gè)月的時(shí)間，所以實(shí)證研究的工作顯得頗為倉(cāng)促，有些過程沒有做到盡善盡美。如，追蹤該公司業(yè)已流失人員的流失原因等。
　?。?） 實(shí)證研究的成果還有一部分沒有放到實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)，并且這各檢驗(yàn)存在著較大的片面性。
　　筆者認(rèn)為從事本課題的研究還得做好跟蹤調(diào)查，同時(shí)盡可能地進(jìn)行開放式的研究和多學(xué)科的交叉滲透。這樣本課題的研究才能做到“服務(wù)企業(yè)、完善理論”。
　　致謝
　　通過本課題的實(shí)證研究，整合并鞏固了我的專業(yè)知識(shí)。同時(shí)又做到了理論與實(shí)踐的緊密結(jié)合。增長(zhǎng)了個(gè)人的知識(shí)，溝通技巧和文字能力。在此向在本課題研究中給予筆者幫助的老師和企業(yè)負(fù)責(zé)人表示最誠(chéng)摯的感謝！
　　指導(dǎo)老師：李齊放； 專業(yè)老師：李明
　　山姆電器（南通）有限公司的錢總經(jīng)理，袁副總經(jīng)理，及各部門的部門經(jīng)理，車間主任和部分員工。
　　附件一
　　調(diào) 查 報(bào) 告
　　本著對(duì)公司和對(duì)科學(xué)的認(rèn)真態(tài)度，在經(jīng)歷了一個(gè)多月的調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)了以下的優(yōu)缺點(diǎn)：
　?。ㄒ唬┕緝?yōu)勢(shì)
　　1、 原始的資本積累具有先天優(yōu)勢(shì)。因?yàn)楣驹诎l(fā)展的初期沒有債務(wù)上的困境----“三角債”。所以公司才能有如此快的發(fā)展速度。
　　2、 沒有傳統(tǒng)行業(yè)的包袱。公司沒有傳統(tǒng)行業(yè)的廣告費(fèi)用，以及各種公關(guān)、營(yíng)銷費(fèi)用。
　　3、 公司成立之初的家族制管理制度一呼百應(yīng)。公司的發(fā)展初期的家族制管理能夠做到高效、低成本，沒有較多的管理費(fèi)用。
　　4、 行業(yè)利潤(rùn)稍高，初期的競(jìng)爭(zhēng)不劇烈。因國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)力成本和原材料成本較低，加之槍瞄行業(yè)的初期競(jìng)爭(zhēng)不劇烈，所以形成了較快的發(fā)展。
　　（二）目前現(xiàn)狀
　　總的來講公司處于一種上升時(shí)期，隨著規(guī)模的擴(kuò)大和質(zhì)量的提高，公司正在逐步發(fā)展，公司的各項(xiàng)工作、各部門工作都在運(yùn)行，但也出現(xiàn)了下列問題：
　　1、 整個(gè)公司沒有明確而生動(dòng)的奮斗目標(biāo)。如公司發(fā)展的前景，公司的發(fā)展口號(hào)，公司的近、中、遠(yuǎn)期計(jì)劃。
　　2、 管理稍稍滯后，形成了部分內(nèi)耗。對(duì)整個(gè)公司的管理和生產(chǎn)都產(chǎn)生了一定的影響。
　　3、 缺乏危機(jī)感。目前，在南通的槍瞄行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)正日益加劇，市場(chǎng)正逐步緊縮。必須形成危機(jī)感，奮發(fā)圖強(qiáng)，將質(zhì)量搞上去，先行一步向槍瞄行業(yè)的中高檔產(chǎn)品進(jìn)軍。
　　4、 績(jī)效考評(píng)。目前實(shí)行的績(jī)效考評(píng)沒有達(dá)到預(yù)期效果。我認(rèn)為問題出現(xiàn)在：考評(píng)的內(nèi)容有待更正和細(xì)化，考評(píng)缺乏一定的公正、公平、公開度，還缺少一個(gè)仲裁監(jiān)督機(jī)制。反而形成了部門推卸責(zé)任和相互扯皮的后果。
　　5、 制度建設(shè)沒有完善，且制度的執(zhí)行存在問題。越是基層的管理，越是要有明確的“職、權(quán)、責(zé)”來約束其行為。制度貴在“堅(jiān)持”。任何一種制度都 必須持之以恒地堅(jiān)持下去。
　?。ㄈ﹤€(gè)人建議
　　在認(rèn)真分析了公司的優(yōu)勢(shì)和現(xiàn)狀之后，從我個(gè)人的我角度，以及專業(yè)上的知識(shí)，對(duì)公司有如下建議：
　　1、 確立企業(yè)目標(biāo)，樹立行業(yè)的危機(jī)感。將企業(yè)的目標(biāo)明確和細(xì)化，將目前行業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行廣泛宣傳，形成危機(jī)感。那樣有助于員工素質(zhì)和產(chǎn)品質(zhì)量的提高以及各項(xiàng)工作的開展。
　　2、 強(qiáng)化管理，逐步換血。在管理方面必須做到責(zé)任到人，任務(wù)到人。企業(yè)要向更高層次發(fā)展，必須給企業(yè)進(jìn)行換血，給企業(yè)帶入新的觀念和思想。但這種過程必須要適度控制，逐步進(jìn)行。
　　3、 進(jìn)行薪酬制度的建設(shè)。包括工資的項(xiàng)目、比例調(diào)整；績(jī)效考核的可操作性，公平、公開、公正性，合理的監(jiān)督機(jī)制和仲裁機(jī)制；社會(huì)保障的逐步建設(shè)。
　　4、 制度的建立和嚴(yán)格執(zhí)行。制度的建立必須做到科學(xué)合理，便于操作和管理。同時(shí)，任何一項(xiàng)制度出臺(tái)后，必須要做到嚴(yán)格執(zhí)行。如古人云“言必行，行必果”。我想只有真正做到嚴(yán)格執(zhí)行各種企業(yè)制度，企業(yè)的發(fā)展才能健康和有效。
　　（四）專題分析：人員素質(zhì)、產(chǎn)品品質(zhì)
　　人員素質(zhì)是整個(gè)公司的核心因素。人員素質(zhì)的提高，主要是通過四種途徑：（1）教育；（2）培訓(xùn)；（3）制度管理；（4）自我學(xué)習(xí)。目前整個(gè)公司的人員素質(zhì)亟待提高，我認(rèn)為可以通過以下方法進(jìn)行。
　?。?） 引進(jìn)新員工、管理、技術(shù)人員時(shí)，做到提升學(xué)歷門檻。因?yàn)閭€(gè)人的素質(zhì)與本人的學(xué)歷有著較大的關(guān)系（但也不排除少數(shù)例外）。
　?。?） 進(jìn)行必要的培訓(xùn)和宣傳。在不影響生產(chǎn)任務(wù)的前提下，選出優(yōu)秀員工和管理人員、技術(shù)人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)。如基本管理技巧、技術(shù)提升、人事、溝通技能等，進(jìn)行廣泛的宣傳，利用現(xiàn)有的資源開展個(gè)人行為、個(gè)人品德宣傳，做到同化和提升員工素質(zhì)。
　?。?） 制度強(qiáng)化。制定各項(xiàng)有利于改善和提高員工素質(zhì)的規(guī)章制度，并做到：嚴(yán)格執(zhí)行，貴在堅(jiān)持。同時(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度必須有配套的獎(jiǎng)懲措施，實(shí)行時(shí)要注意：獎(jiǎng)要“合理”，罰要“合情”。
　　產(chǎn)品品質(zhì)是企業(yè)的生命之源。良好的質(zhì)量是吸引客戶、占居市場(chǎng)份額、打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，自我提升的法寶。
　　1、 加強(qiáng)全員的產(chǎn)品意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，搞好宣傳。
　　2、 對(duì)剛進(jìn)車間或未進(jìn)車間的新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，在培訓(xùn)的時(shí)候就要強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)，和提升技術(shù)水平、業(yè)務(wù)水平。
　　3、 加強(qiáng)品管的力度，提升品管人員的業(yè)務(wù)水平。對(duì)品管人員進(jìn)行業(yè)務(wù)提升，開展專門的品管培訓(xùn)，充分給予品管部門和人員的權(quán)力與責(zé)任。
　　4、 推行ISO9001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行配套的改革。只有在嚴(yán)格執(zhí)行質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)之上才能真正做到提升產(chǎn)品的品質(zhì)。