企業(yè)建立績效管理的范本文檔

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    第一條 目的
　　為了建立、健全公司的績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進(jìn)各職能部門內(nèi)部的團(tuán)隊合作精神，理順各職能部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運作，提升團(tuán)隊業(yè)績，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。
　　第二條 基本目標(biāo)
　　公司績效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：
　?。?）通過績效管理系統(tǒng)的實施促進(jìn)公司整體目標(biāo)實現(xiàn)，提高整體運作能力與競爭力。
　?。?）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協(xié)作，提升團(tuán)隊士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊業(yè)績。
　　（3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
　　（4）在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
　　第三條 基本原則
　　公司實施績效管理的基本原則是：
　　公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭。
　　公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
　　公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
　　第四條 評估者與被評估者
　　個人績效評估
　　管理者與被管理者均有評估權(quán)和被評估權(quán)，即均為評估者與被評估者。
　　部門績效評估
　　各部門均享有對其它部門的評估權(quán)，各部門都有接受評估的義務(wù)。
　　第二章 個人績效管理
　　第五條 個人績效評估適用范圍
　　本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。
　　試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。
　　第六條 績效評估方式
　　自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。
　　評估對象 評估方式
　　員工
　　自我評估+直接上級主管評估
　　經(jīng)理級員工 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
　　高管 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
　　人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。
　　第七條 評估內(nèi)容
　　評估內(nèi)容分為二個部分：
　?。?）自我鑒定評估
　　員工本人對自己進(jìn)行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實。
　?。?）考核測評
　　考核測評： 各部門針對各崗位職能、工作任務(wù)及計劃的特點制定相應(yīng)的考核內(nèi)容及評估細(xì)則和權(quán)重比例，提交人力資源部備案。
　　第八條 評估的時間和頻率
　　除業(yè)務(wù)人員外，個人績效評估每季度進(jìn)行一次，經(jīng)營業(yè)務(wù)人員為半年評估一次。
　　第九條 計分方式及評分標(biāo)準(zhǔn)
　　級別 計分方式（一） 計分方式（二）
　　員工 自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%
　　經(jīng)理級
　　自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80% 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項考核得分×10%
　　高管 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項考核得分×20%。
　　備注 直屬下級評估只分參考，不計入得分
　　評分標(biāo)準(zhǔn)采取等級制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
　　等級 分值 總體表現(xiàn)
　　A級 90分以上
　　包括90分 出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受業(yè)務(wù)支持部門的高度評價。
　　B
　　級 80分-90分
　　包括80分 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受服務(wù)部門的滿意。
　　C級 60分-80分
　　包括60分 可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有接受業(yè)務(wù)支持部門的不滿意。
　　D級 30分-60分
　　包括30分
　　需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門的投訴。
　　E級 30分以下 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。
　　第十條 年度個人績效考核
　　年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。
　　1、 當(dāng)年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)按＜獎懲制度＞中的規(guī)定增減之分?jǐn)?shù)。
　　2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優(yōu)秀。
　　曾受任何一種懲戒。
　　遲到或早退共達(dá)10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內(nèi)算遲到）
　　一年內(nèi)請事假超過15日者。
　　曠職達(dá)一日以上者。
　　3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好
　　在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分一次以上者。
　　遲到或早退20次以上者。
　　曠工二日以上者。
　　第三章 部門績效管理
　　第十一條 適用范圍
　　本項評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，不包括業(yè)務(wù)經(jīng)營部門，例如人力資源部、財務(wù)部、行政后勤部的工作性質(zhì)決定了其為其它部門及公司提供服務(wù)的特點，且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營性，作為公司經(jīng)營的支持部門，其工作質(zhì)量主要體現(xiàn)在支持合作服務(wù)上。因此應(yīng)接受其它部門的監(jiān)督及評估。
　　第十二條 評估方式
　　部門間的相互評估。
　　人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。
　　第十三條 評估內(nèi)容
　　評估內(nèi)容分為二個部分：
　?。?）滿意度評估
　　滿意度評估內(nèi)容包括服務(wù)與協(xié)作的滿意度。
　　滿意度評估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所接受服務(wù)內(nèi)容所具備的評估條件及評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性測評。
　?。?）專項評估
　　專項評估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測評或定量評估。考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃等。
　　專項評估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標(biāo)準(zhǔn)（部門專項評估表），各部門可在此基礎(chǔ)上繼續(xù)細(xì)化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進(jìn)行補充、修改、完善。
　　第十四條 評估的時間和頻率
　　部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進(jìn)行。
　　第十五條 計分方式
　　部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分×40%+部門專項評估得分×60%。
　　第十六條 部門績效評估的等級說明
　　部門績效評估按照以下等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：
　　等級 分值 總體表現(xiàn)
　　A級
　　90分以上
　　包括90分 非常滿意，提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。
　　B級　 80分-90分
　　包括80分 比較滿意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。
　　C級 70分-80分
　　包括70分 可接受，提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。
　　D級 60分-70分
　　包括60分 不夠滿意，提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接受服務(wù)部門的正常工作。
　　E級 60分以下 非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。
　　第十七條 部門績效評估的實施
　　人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。
　　每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。
　　各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求差異等。
　　每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》，評估部門根據(jù)本季度中對被評估部門所提供服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進(jìn)的建議。
　　人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評估部門。
　　第四章 績效評估的項目構(gòu)成
　　第十八條 績效評估管理的項目構(gòu)成：（見下表）
　　績效評估項目名稱　 評估人 評估對象適用范圍 適用范圍使用的評估表格
　　個人績效評估 對自我評估 所有員工 員工個人考核測評表（自評）
　　自我鑒定表
　　對直接上級評估　 所有員工 部屬評估表
　　對下屬評估 所有干部 員工個人考核測評表（評下級）
　　部門績效評 非業(yè)務(wù)所有部門 非業(yè)務(wù)所有部門 專項評估表
　　部門間滿意度評估表
　　第五章 各項評估所占權(quán)重
　　第十九條 各項績效評估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重
　　對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示：
　　只采用個人績效考評方式：
　　被評估對象
　　各項評估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重
　　合計
　　自我評估
　　上級評估
　　下屬評估
　　高管人員
　　20%
　　80%
　　0%
　　100%
　　經(jīng)理人員 20%
　　80%
　　0%
　　100%
　　員工 20% 80% / 100%
　　采用個人績效考評+部門績效考評方式：
　　被評估對象
　　各項評估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重
　　合計
　　自我評估
　　上級評估
　　下屬評估
　　部門間滿意度評估
　　部門專項評估
　　高管人員
　　20%
　　50%
　　10%
　　10%
　　10%
　　100%
　　經(jīng)理人員 20%
　　50%
　　10%
　　10%
　　10%
　　100%
　　員工 20% 80% / / / 100%
　　第七章 申訴
　　第二十條 申訴
　　各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。
　　被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被評估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效評估申訴報告及相關(guān)說明材料。
　　人力資源部需在7個工作日內(nèi)，對申訴做出答復(fù)。
　　如申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時被評估者的評估結(jié)果將因此受到影響。
　　第八章 評估者訓(xùn)練
　　第二十一條 評估者的訓(xùn)練
　　強化評估者訓(xùn)練，提高評估者評估意識和考核能力（觀察能力、指導(dǎo)能力、評價能力），確定評估者應(yīng)遵守的評估規(guī)則。
　　（1）評估者訓(xùn)練，須使評估者在相互學(xué)習(xí)，取長補短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。包括充分理解全公司的績效評估程序、評估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。
　?。?）評估者訓(xùn)練，須使評估者充分體會被評估者的立場，把握被評估者的有關(guān)情況，以及如何更加公正合理地進(jìn)行績效評估等。
　　（3）評估者訓(xùn)練，須在績效管理實施過程中不斷提升績效管理理論水平，對績效管理工作提出改進(jìn)建議和意見。
　　第九章 參與者責(zé)任
　　第二十二條 參與者責(zé)任
　?。?）人力資源部：
　　績效評估實施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評估的員工和管理者明確績效評估的目標(biāo)和意義，掌握績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績效評估所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績效評估的總結(jié)報告，就存在的問題和改進(jìn)建議向公司管理層報告。
　?。?）經(jīng)理及高管人員
　　負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；針對部門績效評估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改進(jìn)。并對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。
　?。?）所有員工
　　認(rèn)真進(jìn)行自我評估，并與直屬上級進(jìn)行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行相關(guān)的評估工作。
　　第十章 建立有效溝通系統(tǒng)
　　第二十三條 溝通的目的
　　旨在為各級主管定期對其下屬進(jìn)行績效管理時進(jìn)行有效的雙向溝通。各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。同時，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。
　　績效管理應(yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個分，然后要求下屬認(rèn)可接受，這樣就無法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績效管理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅提高，并加強團(tuán)隊合作精神。
　　第二十四條 溝通要求
　?。?）主管在與下屬進(jìn)行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。
　?。?）溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備。
　?。?）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。為了改善員工工作狀況，原則上要求對于績效評估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部。
　?。?）個人發(fā)展計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項目、崗位輪換等。
　　第二十五條 溝通內(nèi)容建議
　　通過內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施。（可根據(jù)實際情況有所增刪）
　?。?） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊思想、行動保持一致）；
　　（2）主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實現(xiàn)；
　　（3）主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法。
　?。?）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來。
　?。?） 共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標(biāo)及為達(dá)到此目標(biāo)應(yīng)采取的措施。
　?。?）員工向主管提出工作建議或意見。
　?。?）對員工工作做出評估。
　?。?）回顧和討論過去一段時間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進(jìn)。
　?。?）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。
　　（10）討論對員工工作的要求或期望。
　　（11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。
　　（12）改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個人發(fā)展計劃）。
　　（13）雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）。
　?。?4）在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案。
　?。?5）制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。
　　第十一章 結(jié)果的應(yīng)用
　　第二十六條 評估結(jié)果的應(yīng)用
　　評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。
　　績效評估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：
　?。?）作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)。
　?。?）作為績效獎懲的直接依據(jù)。
　?。?）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
　?。?）作為協(xié)調(diào)改善部門間運作關(guān)系的工具。
　　第二十七條 績效改進(jìn)計劃
　　各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評估者有責(zé)任為被評估者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、協(xié)助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。
　　三級協(xié)調(diào)整改措施：
　?。?）一級協(xié)調(diào)整改措施為：根據(jù)部門間不滿意的事項，由人力資源部組織部門主管進(jìn)行面對面的協(xié)商，對問題存在的原因進(jìn)行分析，尋找解決問題的途徑，力爭達(dá)成共識。
　?。?）二級協(xié)調(diào)整改措施為：在一級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時，由人力資源部將所存在的問題上報行政總裁，尋求有效的解決途徑，力爭達(dá)成共識。
　?。?）三級協(xié)調(diào)整改措施為：在二級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時，由人力資源部將所存在的問題上報董事長，由董事長在高階管理層會議上對存在的問題進(jìn)行決策。
　　第二十八條 獎懲辦法
　　根據(jù)當(dāng)年的<薪酬方案>中制定的績效考核獎金兌現(xiàn)規(guī)定操作。
　　第二十九條 員工發(fā)展檔案
　　各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。
　　人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。
　　第十二章 附則
　　第三十條 本制度只對績效考核作原則的、宏觀的制度性規(guī)定，季度考核、年度所有表格及表格的具體內(nèi)容由根據(jù)當(dāng)年當(dāng)季度的工作目標(biāo)編寫，報總裁及相關(guān)高層管理人員核準(zhǔn)后使用。
　　第三十一條本文件解釋、修改權(quán)在人力資源部。
　　第三十二條 本文自 年 月 日起施行。