人力資源有效激勵的兩大前提是什么？

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在人才戰(zhàn)略迎來國際化的同時，各企業(yè)管理者也迎來了如何激勵員工、如何留住員工的難題。然而，在很多企業(yè)中，員工激勵工作開展異常艱難，企業(yè)付出了大量心血，卻仍然不能留住員工，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多經(jīng)營者百思不得其解。

很多管理者都認(rèn)為激勵常規(guī)性的工作，無須花太多的精力，結(jié)果導(dǎo)致公司內(nèi)部人員頻繁跳槽。激勵應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動員工積極性，留住人才。

時代光華認(rèn)為在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證激勵效應(yīng)的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于發(fā)揮激勵效果。

如何運(yùn)用激勵調(diào)動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，也是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。激勵并不是孤立的事件，它需要前提。

前提一：制定有效的績效考核制度

績效管理的目標(biāo)不是為考核而考核，其主要功能是引導(dǎo)員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益于實現(xiàn)公司的目標(biāo)方向去努力。體現(xiàn)員工工作能力、工作實效的績效考核系統(tǒng)能引導(dǎo)員工不斷創(chuàng)造佳績，這時，績效考核的意義不僅是企業(yè)對員工工作績效情況的評估，同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。

通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感;通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵作用。

前提二：完善薪酬體系

企業(yè)的薪酬制度設(shè)計應(yīng)符合二個原則：外部競爭性、內(nèi)部公正性。

外部競爭性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力；

內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序，對所有員工公正，有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。

在保證薪酬外部競爭性的前提下，應(yīng)更著重于內(nèi)部公正性，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：80%以上的員工通過薪酬的對比感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工認(rèn)為自己的付出與收益不成正比，則會強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作積極性。

所以，分配結(jié)果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。

激勵是一柄雙刃劍，過度的正向激勵在特定時間和對特定個體所產(chǎn)生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望，每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望得到人們認(rèn)可。

在企業(yè)實施外部激勵的同時，根據(jù)實際情況，綜合運(yùn)用多種激勵方式，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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