中國企業(yè)需要國際化的人力資源管理

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隨著時代的發(fā)展，企業(yè)對于人力資源管理的要求越來越高，企業(yè)的內(nèi)部管理也隨時代發(fā)生著快速地變化，隨著全球市場經(jīng)濟化發(fā)展以及企業(yè)與企業(yè)間的競爭日趨激烈，人力資源管理正變得越來越國際化。

一般意義上，大家理解的人力資源管理工作包括：人力資源規(guī)劃(計劃)、人員的安排、績效管理、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬和福利以及職員關(guān)系等。國際化的人力資源管理工作仍然包括上述工作，但是其介入的程度、地域、對象都有所不同。相比在單一國家進行人力資源管理工作，國際化的人力資源管理工作的具體內(nèi)容(比如招聘、培訓(xùn)、薪酬等)是相同的，但國際化人力資源管理工作，因為涉及到不同的國家，要對不同國籍的職員進行管理和協(xié)調(diào)，所以顯得更為復(fù)雜，其復(fù)雜特點主要在以下幾個方面：

第一，國際人力資源管理要牽涉更多的工作內(nèi)容：比如國際間的稅務(wù)籌劃(比如我們應(yīng)該采取何種方式給駐外的員工發(fā)放薪酬，才能合理減免公司和個人的稅務(wù)負(fù)擔(dān))、國際化的安置和導(dǎo)向性的培訓(xùn)

第二，需要一個更加寬闊的視野。當(dāng)公司業(yè)務(wù)向海外市場延伸，內(nèi)部的人力資源跨國界分布時，就必需要從不同的角度來考慮問題。

第三，要更多地涉及到職員個人的職業(yè)生涯發(fā)展及具體生活安排。公司應(yīng)該怎樣從整體上疏通和協(xié)調(diào)國際間的職業(yè)發(fā)展通道，為駐外員工的職業(yè)發(fā)展提供機會。而這些問題，國內(nèi)的本國經(jīng)營企業(yè)通常是不需要考慮的。

第四，人力資源管理工作重點發(fā)生變化。與本國經(jīng)營的企業(yè)不同，跨國公司應(yīng)該更多的考慮人力資源的國際間的流動和平衡，以及怎樣實現(xiàn)分公司發(fā)展的本地化。

第五，在人力資源管理中會遇到更多的風(fēng)險。這些風(fēng)險可以分為直接風(fēng)險和間接風(fēng)險兩種。如果將一個不符要求的職員派遣到國外，不僅會造成直接的成本損失，比如交通費、為這位員工支付的工資成本等，而且會對企業(yè)在所在國家業(yè)務(wù)發(fā)展造成很大的間接損失。諸如由于對派駐地市場不熟悉，使得公司的某項業(yè)務(wù)違背當(dāng)?shù)氐姆?，造成市場限制等等。都是跨國企業(yè)必需要面對的問題。

第六，在人力資源管理中會面對更多外在影響力因素。比如：所在國家的政治、經(jīng)濟、法律和稅收政策等等，都會對國際人力資源管理工作產(chǎn)生深刻的影響。

如何能夠有效地處理這些問題呢?

首先，人力資源管理工作，不管是國內(nèi)的還是涉及國際的，是一個系統(tǒng)的工作，而絕非像單一的招聘或者單一的薪酬那么簡單。所以，在理念和操作兩個方面，我們始終要強調(diào)兩個統(tǒng)一：即企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略要相統(tǒng)一;人力資源管理整體工作的各個具體環(huán)節(jié)之間相統(tǒng)一。

其次，對于國際人力資源管理工作當(dāng)中的一些重要環(huán)節(jié)：比如派遣、回國安排、國外職員的薪酬問題、探親問題、資質(zhì)取證問題等，首先要有清晰的制度和具體的操作規(guī)程，使之有章可循，而后，要加大執(zhí)行的力度，使之有章必依。這樣才能使我們的職員對公司和個人，樹立發(fā)展的信心;

再次，每一個職員必需要樹立一種信念和信心：即在國際化趨勢已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)的當(dāng)代社會，成為一個國際化的人才，是自己職業(yè)生涯發(fā)展的一種成功，而要成為一名國際化的經(jīng)理人，國外工作的經(jīng)歷更是必不可少的。正如一位從事跨文化管理研究的人員所說“國際化經(jīng)理人至少要在本國之外有3年以上的生活經(jīng)歷，有處理跨文化沖突的經(jīng)驗，否則他的視野絕對是不夠的”。

許多跨國公司，在中國的施行本地化政策時候，常常感慨在中國難以找到合適的高級人才。這其中的一個主要原因就是中國的本土人才缺乏國際化的視野。中國的HR從業(yè)者需要的是更加國際化的視野，先進的管理知識體系。

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