職業(yè)經(jīng)理人：如何與“老板文化”共舞？

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職業(yè)經(jīng)理人的舞臺是企業(yè)的管理。在爭取發(fā)揮作用的過程中，中國新一代職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)生涯發(fā)展中正在面對一個(gè)課題：學(xué)習(xí)老板，適應(yīng)老板，還是選擇老板？這一問題來自企業(yè)中或多或少存在著的“老板文化”。
　　學(xué)習(xí)老板
     復(fù)制有風(fēng)險(xiǎn)對于國內(nèi)成長發(fā)展起來的大批民營企業(yè)來說，老板是企業(yè)最早的模范，以老板行為作為學(xué)習(xí)榜樣在企業(yè)發(fā)展初期階段非常普遍。特別是從企業(yè)內(nèi)部成長起來的職業(yè)經(jīng)理人，在很大程度上受到“師傅”的影響，自覺或不自覺地模仿老板的行事方式、人際溝通風(fēng)格。
    而這批好學(xué)生也更受到身為榜樣的老板青睞。張先生是一家國內(nèi)企業(yè)的HR經(jīng)理，他接觸到的情況是，上司一般都愿意提升自己的下屬，老板信任的理由很簡單：“我也是從技術(shù)員轉(zhuǎn)到管理方面的”、“我們背景一樣，這人沒問題的”等等。
     但是學(xué)習(xí)、“拷貝”老板做法，對于做一個(gè)稱職的職業(yè)經(jīng)理人是有風(fēng)險(xiǎn)的。過于信奉老板的意見，就會(huì)喪失了本身的創(chuàng)新能力，同時(shí)，由于每個(gè)人的個(gè)性不同，心理傾向性上也有差異，即使學(xué)習(xí)的是同樣的東西，最后表現(xiàn)出來的結(jié)果也會(huì)天差地別。

　　適應(yīng)老板
    擺脫心理影響別以為“老板文化”是中國企業(yè)的特色，外資公司里同樣會(huì)遭遇“老板文化”。
    據(jù)了解，在跨國企業(yè)中間，高層管理人事變動(dòng)也會(huì)對中方經(jīng)理人員造成影響。國內(nèi)一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，一旦企業(yè)高管離任，員工的流失率在短期內(nèi)會(huì)有所上升。由于這種變動(dòng)多半是因?yàn)楦吖苋纹谄跐M所帶來的，因此又被稱作是“任期文化”。
   資深人才資源顧問、德慧咨詢有限公司胡彭令認(rèn)為，外企中的“老板文化”多半是因?yàn)閱T工本身的心理作用使然，因此，與“老板文化”共舞，職業(yè)經(jīng)理人要提升自己的適應(yīng)能力。很多國外大企業(yè)有一整套完整的運(yùn)作體系和行為規(guī)范，不同老板可能只是在管理風(fēng)格或是溝通表達(dá)方式上有差異。這時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人必須想清楚人事變動(dòng)之后，所面臨的工作目標(biāo)是否發(fā)生變化，盡可能快地適應(yīng)到新老板的風(fēng)格中去。
    同樣，一些職業(yè)經(jīng)理人從外資公司進(jìn)入民營企業(yè)，常常需要很長時(shí)間的調(diào)整過程，這也是由于企業(yè)文化差異引起的，如果不能主動(dòng)和老板認(rèn)可的文化達(dá)成一致，職業(yè)經(jīng)理人多半以“陣亡”結(jié)局。
　　挑選老板
    別上錯(cuò)花轎吉象木業(yè)人力資源總監(jiān)徐亦兵認(rèn)為，“老板文化”普遍存在，因此，職業(yè)經(jīng)理人一肚子的抱負(fù)，只有選對老板，選準(zhǔn)舞臺，才能發(fā)揮出來。
    一些所謂“空降兵”水土不服的現(xiàn)象，其實(shí)也源自“老板文化”。在職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)初步接觸中，雙方所談甚歡，老板當(dāng)時(shí)一拍腦袋說，企業(yè)需要職業(yè)經(jīng)理人，來吧來吧。結(jié)果職業(yè)經(jīng)理人來了，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)并沒有容納舞臺，老板自然不會(huì)走人，那就只能是職業(yè)經(jīng)理人下崗了。
    另外，在選擇老板時(shí)，應(yīng)該了解這家企業(yè)的環(huán)境、文化，老板的風(fēng)格是什么，是否和自己相匹配；同時(shí)，也要了解到這家公司是否具備實(shí)現(xiàn)你所希望目標(biāo)的資源和意愿。舉例來說，人力資源專業(yè)人員可能希望能將一套最先進(jìn)的管理系統(tǒng)應(yīng)用到企業(yè)中去，這時(shí)，如果去一家業(yè)績正處低谷的企業(yè)，就可能選錯(cuò)了，這時(shí)老板的注意力和資源更多地會(huì)放在生產(chǎn)和銷售部門。如果估計(jì)雙方目標(biāo)長期無法統(tǒng)一，職業(yè)經(jīng)理人加盟時(shí)要三思而行。
    測評瞄向職業(yè)經(jīng)理人在中國，自古到今對人才的識別一直推崇的理念是“伯樂相馬”，希望通過高階層的人來發(fā)現(xiàn)個(gè)人的才華。無論是選擇哪種態(tài)度，在“老板文化”影響下，職業(yè)經(jīng)理人都面臨著“老板說你行就行，說你不行就不行”的境地。而老板主觀評價(jià)不確定因素帶來了對職業(yè)經(jīng)理人能力評價(jià)的不確定結(jié)果，從而使得企業(yè)經(jīng)營者能力參差不齊。
    澳大利亞MIND公司首席顧問LimLiAi女士認(rèn)為，以經(jīng)驗(yàn)來評價(jià)人的最大弱點(diǎn)在于前后不統(tǒng)一，不具有發(fā)展性，對于一些企業(yè)正在進(jìn)行的“接班人計(jì)劃”，經(jīng)驗(yàn)為中心的評價(jià)方式對企業(yè)有潛在危險(xiǎn)。要在人員評價(jià)中減弱“老板文化”的影響，企業(yè)可以引入一些科學(xué)測評方法。企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的能力要求在一開始的招聘過程中就得到體現(xiàn)，同時(shí)貫穿在以后的績效考評要求中，標(biāo)準(zhǔn)要一致并且延續(xù)性，即當(dāng)員工往更高一級發(fā)展時(shí)，其能力要求將如何提升等等。
     據(jù)了解，目前上海各家人力資源公司都推出相應(yīng)的測評工具，例如：勝任力模型、評價(jià)中心技術(shù)、360度反饋評估等等，并進(jìn)行了本土化工作。對此，德慧咨詢有限公司高級顧問潘奕君認(rèn)為，工具終究是工具，是否能夠發(fā)揮作用，還在于使用它們的人。這個(gè)過程中間首先需要做的是教育老板，使其有揚(yáng)棄“老板文化”的意愿，否則引入的任何管理手段都會(huì)有老板的烙印。當(dāng)然，職業(yè)經(jīng)理人也須抱有積極的心態(tài)，在其位謀其職，最大程度展現(xiàn)其勝任能力，同時(shí)兼顧企業(yè)文化的需求。
 

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