人力資源部門的尷尬處境

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目前絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門都主要在從事員工的招聘、培訓、以及企業(yè)員工關(guān)系處理、薪酬福利管理等方面的工作，隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展，企業(yè)對人力資源部門工作要求在不斷的提升，人力資源部門在企業(yè)整體經(jīng)營管理運作中的角色也必須逐漸的進行轉(zhuǎn)變，從目前單純的行政管理職能向企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。這是因為：

一、企業(yè)經(jīng)營管理對人力資源部門職能要求的提升：

企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、重新配置和合理利用。在知識經(jīng)濟的時代，在企業(yè)的眾多資源中，“人”作為一種最具價值的資源的重要性越來越引起企業(yè)的重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。因此，如何更快更有效的為企業(yè)尋找人才，留住人才，開發(fā)人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持成為人力資源部門面臨的重要課題。

在這種背景下，如果企業(yè)人力資源部門的工作還僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這些口號下顯然人力資源開發(fā)與管理只能是一句空話。如果人力資源部把大部分時間都用于人力資源管理的日常性事務的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃去解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源資源部門只會越來越受到企業(yè)的冷遇。

企業(yè)人力資源部門必須要對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有深刻的了解和認識，必須及時的為企業(yè)各相關(guān)業(yè)務職能部門提供有益人力資源協(xié)助。一個企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。因此，企業(yè)的人力資源部門一定要具備制訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的能力，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制訂，必須以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。

二、企業(yè)人力資源部門日漸面臨的種種“尷尬”：

在大多數(shù)人的印象中，企業(yè)人力資源部是既不懂技術(shù)、又不懂管理的，他們甚至也不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務的發(fā)展狀況，因為這些似乎都與人力資源部門沒有什么關(guān)系。而大部分的企業(yè)人力資源經(jīng)理也將自己大部分的精力放在行政事務上，只是用了相當少的時間去研究戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃，而用于人力資源開發(fā)與管理咨詢以及人力資源開發(fā)管理技術(shù)應用上的時間更是少得可憐，這與企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展趨勢上有相當大的差距。

人力資源部門在行政事務上的過多投入，有著諸多方面的原因，但這種狀況持續(xù)下去的后果就是人力資源部門在企業(yè)的運作中處于不重要的地位，從而影響人力資源管理工作在企業(yè)運作管理中作用的發(fā)揮。實際上企業(yè)各種目標的實現(xiàn)都與人力資源管理工作息息相關(guān)，比如說企業(yè)的財務目標，在進行財務分析時，要分解出成本、技術(shù)、效率以及客戶的滿意度等因素，這些都直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，這些都無一例外的與員工的知識、技能、態(tài)度、行為和思想觀念有關(guān)，這些都離不開企業(yè)人力資源部門的工作。如果人力資源部門應該盡早改變只是被動的執(zhí)行命令，而在這些方面積極的提出建設(shè)性的意見，主動幫助業(yè)務部門解決實際的問題，在企業(yè)經(jīng)營目標的背景下來思考和研究問題，充分了解企業(yè)的經(jīng)營狀況以及影響企業(yè)業(yè)績的原因，在公司的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，只有這樣，才能使企業(yè)人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要力量。

人力資源部要成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的條件：

首先要求人力資源部要從傳統(tǒng)的行政支持功能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理的合作者，人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權(quán)則授權(quán)，要把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通并制定人力資源管理與開發(fā)計劃方面。將越來越多的行政事務轉(zhuǎn)包給專業(yè)化的公司去運作。比如員工招聘、各種培訓、薪酬設(shè)計等等，這些專業(yè)化公司的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的條件。作為企業(yè)的人力資源部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭企業(yè)的人力資源資源，從公司發(fā)展的戰(zhàn)略高度，選擇有利的人力資源服務商，提高效率和效果。

其次，人力資源部要從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;策略的籌劃及執(zhí)行者”，積極主動的為業(yè)務部門提供人力資源增值服務，人力資源部門為了達成這些服務就需要了解的企業(yè)的經(jīng)營目標，了解各業(yè)務部門的需求，要多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價值觀、企業(yè)文化等各個運作環(huán)節(jié)的內(nèi)容和變化并圍繞企業(yè)目標實現(xiàn)來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。從而要求人力資源部門的工作更加具有預見性、具備更加高超的管理技能。

第三，人力資源部的工作業(yè)績需要從定性評價逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槎吭u價。企業(yè)人力資源管理與開發(fā)這項工作真正量化起來是有很大難度的，即使是對人力資源管理體制與開發(fā)極為重視的國家，目前也還沒有形成牢固的理論基礎(chǔ)，一方面是由于人力資源開發(fā)管理工作本身并非是一種可以量化、容易量化的經(jīng)濟行為，這使得將經(jīng)濟學上的原理應用在人力資源工作的量化上并找到企業(yè)人力資源管理功能與企業(yè)最終目標實現(xiàn)之間所存在的清晰關(guān)系變得困難。但筆者認為企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作的好壞仍然可以通過幾個指標來衡量的，這里推薦幾種方法來量化人力資源工作，這些方法也是衡量人力資源部門優(yōu)劣的標志。一是員工的滿意率。包括員工對學習培訓、薪金業(yè)績的認可管理及文化的滿意率。二是人員配置包括員工的招聘、內(nèi)部的提拔及規(guī)劃、員工的具體要作職責關(guān)系。三是人均產(chǎn)值，好的人力資源工作有助于支持企業(yè)高績效的成長。四是資源支持，是否為企業(yè)各業(yè)務部門進而為整個公司的發(fā)展提供了及時有力的人力資源支持。

人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的前景展望：

作為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源部門不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。從而也要求人力資源部門具備企業(yè)經(jīng)營知識，這樣可以使人力資源管理者能夠加入到企業(yè)決策的團隊中，也要求人力資源部門不斷提高人力資源管理實務的能力來提高人力資源管理者進行企業(yè)人力資源管理開發(fā)的創(chuàng)新能力。美國GE公司認為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者必須具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等，第二是企業(yè)管理能力，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)財務的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟等方面的能力。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化價值觀等方面能力。第四個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導風格等。

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