績(jī)效工資與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

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時(shí)代光華小編整理了績(jī)效工資緣何不能有效提升企業(yè)績(jī)效，主要存在以下的原因：
    1．團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)下個(gè)人業(yè)績(jī)考核的不精確性 
    對(duì)于如何給企業(yè)做培訓(xùn)，可以瀏覽時(shí)代光華網(wǎng)站的培訓(xùn)商城頻道，在那里可以選擇你想培訓(xùn)的課題和內(nèi)容。按照激勵(lì)理論，對(duì)人員的業(yè)績(jī)作出精確的測(cè)量并且支付相應(yīng)的酬報(bào)，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化，否則，員工就可能會(huì)產(chǎn)生“偷懶”以及“搭便車(chē)”行為等“道德風(fēng)險(xiǎn)”，從而降低激勵(lì)的效果，這也是實(shí)施績(jī)效工資的理論依據(jù)。然而，現(xiàn)代企業(yè)理論卻認(rèn)為，企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際上是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”，并不是獨(dú)立的個(gè)體生產(chǎn)，在生產(chǎn)過(guò)程中，成員需要協(xié)作，團(tuán)隊(duì)成果無(wú)法有效具體化為個(gè)人的成果，即精確衡量個(gè)人的成果（業(yè)績(jī)）將是不可能或者即使可能但衡量成本過(guò)于高昂而使衡量沒(méi)有意義。獲得諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫伯特·西蒙（Herbert Simon）也曾指出，組織中的人是互相依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準(zhǔn)確、可靠的度量和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)的話，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織，因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)以個(gè)人的身份獨(dú)立進(jìn)入市場(chǎng)?；趩T工個(gè)人業(yè)績(jī)考核的復(fù)雜性與難度，以此為基礎(chǔ)的工資體系必然在操作過(guò)程中要么相當(dāng)繁瑣、要么有失客觀公正，影響到操作實(shí)施的難度和員工對(duì)工資體系的信服。 為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個(gè)類(lèi)型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
    2．零和博奕的道德困境
    在一種典型的以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效工資制度下，企業(yè)經(jīng)理決定加薪預(yù)算，確定薪資增長(zhǎng)預(yù)算在本單位總薪資預(yù)算中的比例。這必然是一個(gè)“零—總和”（Zero-sum）的博奕過(guò)程：我得到加薪越多，剩給我的同事的加薪額就越來(lái)越少。因此，我的同事的績(jī)效越差，我就越高興，因?yàn)槲抑老啾容^而言我顯得更好一些，甚至我還可能有意對(duì)我同事的工作進(jìn)行暗地的拆臺(tái)或不合作。在實(shí)行這種績(jī)效工資制度的企業(yè)中，員工為了固定的薪資獎(jiǎng)金額而進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，必然會(huì)出現(xiàn)下列情況：?jiǎn)T工拒絕與同事分享最佳成功經(jīng)驗(yàn)與信息共享，阻止人們向組織中其他單位的員工學(xué)習(xí)，在工作中不進(jìn)行有效的配合和協(xié)作，從而使企業(yè)經(jīng)理渴望提升業(yè)績(jī)的初衷無(wú)法實(shí)現(xiàn)。
    3．經(jīng)理的管理能力挑戰(zhàn)
    基于上述的理由，在企業(yè)中運(yùn)作績(jī)效工資體系無(wú)疑將有相當(dāng)?shù)碾y度，要取得績(jī)效工資體系的有效運(yùn)作，經(jīng)理在有效化解績(jī)效工資運(yùn)作矛盾方面的管理能力就成為一個(gè)重要的方面，經(jīng)理的這種管理能力表現(xiàn)在能否有效處理下列問(wèn)題：是否能全面地定義績(jī)效工資？用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)量業(yè)績(jī)、產(chǎn)出和投入？是否能夠客觀而公平地測(cè)量個(gè)體的業(yè)績(jī)？績(jī)效工資能否適應(yīng)企業(yè)文化？績(jī)效工資對(duì)團(tuán)隊(duì)工作和合作工作有什么影響？能否對(duì)績(jī)效工資的負(fù)面作用給予影響等？這些要求對(duì)于經(jīng)理的管理能力而言，無(wú)疑是一個(gè)相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，而且許多的經(jīng)理也無(wú)法適應(yīng)這一挑戰(zhàn)。
    4．員工需求層次的多元化差異
    根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢(qián)方面的物質(zhì)需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關(guān)系、互相尊重、友好合作、自我實(shí)現(xiàn)的成就感等需要，績(jī)效工資體系沒(méi)有有效適應(yīng)員工的多層次需要，同時(shí)，對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，培育員工之間的相互競(jìng)爭(zhēng)是一方面，更重要的是還要培育員工的相互合作精神。這也是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展成長(zhǎng)與培育良性企業(yè)文化的需要。

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