如何面對勞資矛盾和勞資沖突

在成熟的市場經(jīng)濟國家中，只要存在著雇傭關(guān)系，便難以避免勞資矛盾和勞資沖突，而勞資之間卻又始終保持著一種對立與合作交替出現(xiàn)的特殊關(guān)系。而正在走向成熟道路上的中國市場經(jīng)濟，也正經(jīng)歷著這樣一個過程。
特別是近兩年以來，勞資沖突和勞資矛盾已經(jīng)愈加顯性化，這主要表現(xiàn)在罷工事件參與人數(shù)眾多，以及罷工的影響范圍更廣。2008年重慶出租車司機“罷運”事件、東方航空公司“集體返航”事件，2009年7月份吉林“通鋼事件”和8月份河南“林鋼事件”， 2010年廣東南海本田“停工”事件等，以及近3個月由本田事件為代表的“罷工潮”更給我們敲響了警鐘。我們不禁要問：中國的勞資關(guān)系何以如此動蕩？中國的工人是否在無理取鬧？中國企業(yè)，特別是外資企業(yè)和勞動密集型企業(yè)的人力資源管理者，為什么遇到了罷工，其表現(xiàn)卻乏善可陳呢？
直面罷工之非常態(tài)與現(xiàn)實
誠然，任何企業(yè)都不希望員工罷工，這主要是因為罷工一旦發(fā)生，對企業(yè)的生產(chǎn)率便有最直接的損害。然而，從員工的角度來說，罷工過程中也得不到任何工資，還面臨著有可能把與企業(yè)雇主和高層、中層管理者的關(guān)系拖入僵局的風(fēng)險。
直面罷工之環(huán)境復(fù)雜
　　在中國，由勞資矛盾所引發(fā)的罷工原因十分復(fù)雜，分析起來恐怕也難以面面俱到。因此，筆者就近兩年來所發(fā)生的罷工的一些主要原因進行闡述。
直面罷工之新生代產(chǎn)業(yè)工人
當(dāng)富士康跳樓事件發(fā)生后，一些專家將這個事件的發(fā)生的主要原因歸咎于80后和90后一代青年工人的心理素質(zhì)差。而常凱教授曾明確的指出：無論是哪一代，每一代人有自己一代人的優(yōu)勢，同時也需要面對不同的環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)和困難。
應(yīng)對有道之集體談判
　　集體談判是指一個雇主或者一個雇主團體與一個或者數(shù)個雇員組織就雇傭條件與相關(guān)事項進行的談判，談判目的是為了簽訂一個通過雙方妥協(xié)后所達(dá)成的集體合同。
然而，由于中國集體談判制度尚不健全，而工人和雇主組織又尚不成熟。因此，集體談判或集體協(xié)商在企業(yè)中施行就必然需要一些“中國特色”。
應(yīng)對有道之員工福利
　　除了罷工發(fā)生之后的應(yīng)對措施之外，在罷工之前的預(yù)防措施更為重要。但是，在企業(yè)建立預(yù)防罷工機制之前，要明確一個前提條件，即企業(yè)應(yīng)該謀求長期發(fā)展。短視的企業(yè)只會重視依靠低勞動力成本換來的短期的暴力。在這樣的企業(yè)發(fā)展思路中，必然也不會重視如何不斷開拓新的產(chǎn)品市場，如何通過增強員工激勵機制和凝聚力來增強企業(yè)的競爭力。而這樣的發(fā)展模式也必然導(dǎo)致該企業(yè)曇花一現(xiàn)的生命。
而具有智慧的企業(yè)，則應(yīng)該從員工福利和利益表達(dá)兩個角度著手，制定有效的預(yù)防罷工的機會。
承前所述，罷工對于企業(yè)來說并非是洪水猛獸，只要應(yīng)對得當(dāng)，便可以最大限度的預(yù)防。然而，歸根結(jié)底，無論是雇主還是管理者都要對中國的勞資關(guān)系變化具備一種理性的認(rèn)識和分析。在勞資關(guān)系中，由于環(huán)境的變化，勞資雙方都會出現(xiàn)不同程度的變化。那么，企業(yè)的人力資源管理者對待勞資關(guān)系管理也必須持有一種變化的意識。另外，企業(yè)追求效率與員工追求公平是一對矛盾的共同體。這兩種訴求在勞資關(guān)系之中的相互作用，造成了不可避免的勞資矛盾。而為了解決矛盾，作為具有資本優(yōu)勢的企業(yè)，就更需要傾聽員工的聲音，建立其利益表達(dá)的機制。只有這樣才能真正的預(yù)防和消弭勞資之間的矛盾和沖突。