卓有成效的招聘工作是什么

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既然我們已經(jīng)決定把招聘計劃完成率這個垃圾扔到海里去后，那么HR們上岸后又需要重新尋找新的招聘工作目標，這個目標在哪里？它是什么？
    一個卓有成效的招聘人員必須關注自己工作的Q（quality）、C（cost）、D（deliver）I（image）。
    Q即招聘質(zhì)量，通常可以用“試用期通過轉(zhuǎn)正人數(shù)/試用期的新員工人數(shù)”，類似產(chǎn)品的直通率。
    C即招聘成本，一般我們用人均招聘成本來衡量，在計算人均招聘成本時，通常我們只計算招聘的顯性成本，包括現(xiàn)場&網(wǎng)絡&獵頭傭金等招聘費用、廣告費用、差旅費等，像面試官外招聘時人工則屬于隱性成本，是不予計算的。
    舉例說明人均招聘成本的計算方式：
    HR某月錄用人數(shù)20人，本月使用的招聘渠道有：51job每年6000元；中華英才每年3000元；本月去人才市場兩次，共花費1500元；本月獵頭推薦的錄用人選2人，推薦傭金9000元，則該HR的人均招聘成本為：（6000/12+3000/12+1500+9000）/20=562元/人。值得說明的是：在核算月度招聘成本時一定要注意將年度的招聘費用分攤到月。
    如何判斷HR的人均招聘成本合理呢？如果公司有人均招聘成本的歷史數(shù)據(jù)，則可以進行縱向比較并設定目標，另外，根據(jù)我對不同行業(yè)的標桿企業(yè)社會招聘及校園招聘資料的收集與分析發(fā)現(xiàn)：社會招聘人均招聘成本是800元/人左右，校園招聘人均招聘成本標桿企業(yè)的參考數(shù)值2000元/人左右。
    D即招聘交期，通常我們稱之為招聘周期，招聘效率怎么樣，主要看各類崗位招聘周期的達成情況。但是第一個問題是：如何建立公司自己的招聘周期？
    本企業(yè)招聘周期建立步驟如下：
    Step1:對收集到的招聘崗位分類，按照職群或者職位的管理層級分類即可；
    Step2:根據(jù)崗位類別建立每月的招聘平均用時表：

Step3:計算本類別崗位的招聘周期：60/20=3天
    Step4:參考行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)的周聘周期：
    普工10天/普通職能人員15天/一般營銷人員&技工&職能主管30天/研發(fā)技術人員&經(jīng)理級 60天/總監(jiān)及以上&特殊人才90天
    企業(yè)內(nèi)的招聘周期受行業(yè)特性、公司地理位置等因素影響很大，比如冷門行業(yè)，人力資源都知道，如果是這樣，人才的招聘周期會更長，地處偏遠山區(qū)的公司招聘周期也會更長，高層領導在制定企業(yè)的招聘周期時，需要參考行業(yè)水平和公司的實際情況來設定合適的標準。
    Step5:根據(jù)實際招聘的結果來分層評估各類崗位招聘周期的達成率。
    I即image，企業(yè)形象。招聘的過程中就是對企業(yè)文化的傳播、對品牌文化的推廣，以此來幫助企業(yè)保留既有客戶，吸收與培養(yǎng)潛在的客戶。HR在招聘的過程中需要形成自己的招聘文化，以此來助推品牌，舉例：
    美的的招聘文化：我的世界，美的未來！
    聯(lián)想：你的未來，你來聯(lián)想！
    阿爾卡特：我們一起改變世界！
    IBM：世界需要IBM, IBM需要你！

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