如何確定人才的身價(jià)

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在人力資源市場上，不同的人員都有自己不同的身價(jià)，雖然我們有時(shí)不一定能精確地計(jì)算出這一身價(jià)，但人們心目中總有一個(gè)大致的估計(jì)。
　　
作為一個(gè)經(jīng)營者，應(yīng)該很清楚哪些費(fèi)用是可以節(jié)約的，而哪些成本是必須付出的。如果我們在重要的人事管理和安置上過于斤斤計(jì)較，從表面上看，有可能由于低費(fèi)用使企業(yè)節(jié)省了一筆開支，但由于人員使用不當(dāng)，卻可能使企業(yè)蒙受更多、更大的損失。比如，直接的損失是人們對自己角色認(rèn)識不清或不滿意，導(dǎo)致缺勤、曠工和離職等。那么，這些現(xiàn)象會產(chǎn)生人力資源使用不充分，人員培訓(xùn)和調(diào)整的成本提高。再有，由于心理的不滿，導(dǎo)致人們在生產(chǎn)行為上質(zhì)量下降，怠工；甚至產(chǎn)生事故，這都會加大成本。此外，士氣低落、不滿情緒的形成和擴(kuò)散還會影響到群體中的人際信任和尊重。
　　
俗話說：物有所值。如何衡量和確定這一人力資源的成本，也要符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律和市場規(guī)律。一般來說可從個(gè)體、群體和環(huán)境這三個(gè)方面考慮。

個(gè)體不可替代性
　　
首先，個(gè)體能力與作用的不可替代性是最重要的，是衡量人才價(jià)值的最根本因素。克萊斯勒汽車公司由于有了亞科卡的加入，使企業(yè)重新獲得了競爭的能力，企業(yè)投入從管理生產(chǎn)的高效回報(bào)中得到了補(bǔ)償。但是，在高薪聘請人才的時(shí)候，企業(yè)也要考慮到他與部門的配合和適宜性。
　　
群體因素
　　
我們經(jīng)?？吹胶吐牭揭恍┤耸鹿芾硎〉睦?，很多在某一環(huán)境中成功的管理人才，卻往往在另一個(gè)環(huán)境中不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這也就是說在人事安排上，企業(yè)忽視了其操作上的風(fēng)險(xiǎn)，個(gè)體能力的發(fā)揮，有時(shí)是受到群體因素制約的。企業(yè)應(yīng)預(yù)測到管理者可能給自己帶來的收益，并要衡量和評估這一收益對企業(yè)生存與發(fā)展的意義和作用。
　　
所處的社會環(huán)境
　　
人力資源的成本，應(yīng)決定于這個(gè)環(huán)境對這一資源生產(chǎn)和維護(hù)的費(fèi)用。如果企業(yè)提供的條件低于社會環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)，無疑會造成人員的流失或低生產(chǎn)績效。但如果條件過高，超出社會的平均水平，也會產(chǎn)生問題，至少是企業(yè)的其他人員產(chǎn)生不利的影響。

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