如何有效應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果價(jià)值？

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

提起對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，有HR就想到無非就是對(duì)員工進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)，且多以正激勵(lì)為主，如兌現(xiàn)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金、加薪晉級(jí)、培訓(xùn)提升、更多授權(quán)、更好發(fā)展機(jī)會(huì)等，果真是這樣的嗎？相信不同的HR有不同的看法，那么考核結(jié)果要怎么用才更好？

其實(shí)說到績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，有必要再重申一下績(jī)效管理的定義——“績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的過程，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)完成行為的過程。”由此可以看出：“績(jī)效管理是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程。”既然是一種“手段”和“過程”，那么，在實(shí)施時(shí)也就難免存在運(yùn)用不當(dāng)、環(huán)境影響、人為偏差等諸多問題。

因?yàn)榭己私Y(jié)果的應(yīng)用直接關(guān)系到員工利益，也是員工價(jià)值最直接的體現(xiàn)，更代表了企業(yè)對(duì)待員工的態(tài)度，所以考核結(jié)果的應(yīng)用正是企業(yè)績(jī)效考核中“畫龍點(diǎn)睛”之筆。

第一，改進(jìn)組織整體工作績(jī)效

通過績(jī)效結(jié)果的分析，能夠發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的短板，進(jìn)行有針對(duì)性的彌補(bǔ)與改進(jìn)，優(yōu)化人力與資源配置，從而更好地實(shí)現(xiàn)整體工作目標(biāo)?？?jī)效結(jié)果的分析應(yīng)用，有利于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，避免主觀臆斷，拍腦袋做決策，并據(jù)此施加強(qiáng)化、激勵(lì)與指導(dǎo)。此外，也有利于促進(jìn)員工的自我認(rèn)識(shí)改進(jìn)，避免自我認(rèn)識(shí)誤區(qū)。例如，一些員工洋洋得意，自以為能力突出，表現(xiàn)優(yōu)異，但績(jī)效結(jié)果的事實(shí)呈現(xiàn)，往往有利于其客觀的自我認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)。

第二，作為薪資調(diào)整的依據(jù)

反應(yīng)在薪酬上，多干少干不一樣，干得好與不好不一樣。這是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的最直接功能。員工薪酬，尤其是績(jī)效薪酬，應(yīng)當(dāng)由員工的績(jī)效結(jié)果來決定。建立與績(jī)效想對(duì)應(yīng)的薪酬體系，激發(fā)員工工作積極性。通過績(jī)效考結(jié)果的應(yīng)用，對(duì)員工工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、能力與工作態(tài)度做出綜合判斷，據(jù)此對(duì)員工的職務(wù)、崗位做出相應(yīng)調(diào)整。

第三，作為培訓(xùn)提升的依據(jù)

績(jī)效考核結(jié)果是培訓(xùn)需求分析的重要判斷依據(jù)。通過績(jī)效結(jié)果查找員工知識(shí)、技能或能力的短板，施之以針對(duì)性培訓(xùn)提升。根據(jù)員工績(jī)效結(jié)果，在晉升之前進(jìn)行專門技能的訓(xùn)練。

公司在設(shè)定培訓(xùn)計(jì)劃和安排培訓(xùn)課程時(shí)，可以依據(jù)考核結(jié)果來設(shè)定。對(duì)于能力不足的員工，開設(shè)提升專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的課程。對(duì)于態(tài)度不積極的員工，開專門開設(shè)相關(guān)的心理課程或者職業(yè)規(guī)劃課程，來轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度。

第四，作為招募和甄選有效性的一個(gè)依據(jù)

公司的員工，在一定的范圍內(nèi)是可以參與崗位調(diào)整和崗位競(jìng)聘的。所以績(jī)效考核的結(jié)果，為員工的崗位異動(dòng)或者是崗位競(jìng)聘提供最直接的客觀依據(jù)，來作為參考。更高一個(gè)層面來說，考核是一個(gè)指揮棒，有什么樣的考核項(xiàng)目，就會(huì)有什么樣的員工行為。反過來講，你要想改變員工的行為，就要改變考核的項(xiàng)目。

積極建立起規(guī)范的考核指標(biāo)，和組織目標(biāo)掛靠在一起，在實(shí)現(xiàn)員工考核的同時(shí)，不斷推進(jìn)組織目標(biāo)的完成。達(dá)成組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的一致性。很多公司目前的績(jī)效考核結(jié)果僅僅應(yīng)用在員工個(gè)人激勵(lì)上面，這樣做很直接，見效快，但是對(duì)“可持續(xù)發(fā)展”還是有很大影響，個(gè)人希望我們公司的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用能上升到公司戰(zhàn)略方面。
 

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)鏈接：

績(jī)效體系建立 管理課程

讓績(jī)效面談不再難談

如何通過溝通降低績(jī)效管理阻力？