索尼如何招新人訪問錄

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走進索尼公司設計別致的會客區(qū)，緊張熱鬧又時尚寬松的氛圍，徹底改變了印象中日本公司嚴肅、刻板的形象。在這里，我們看到了一個真實的索尼。

記者：索尼是否會招收沒有經(jīng)驗的大學生？

索尼：這要根據(jù)不同的崗位不同的需要，我們不會刻意強調剛畢業(yè)的大學生與有經(jīng)驗者的區(qū)別，也不會刻意對大學生的專業(yè)提出要求。索尼認為新員工一開始不懂并沒有什么，只要認真學就可以了。

記者：索尼的擇才標準是什么？

索尼：回到索尼創(chuàng)建初期提出的口號：永遠爭第一，永遠不模仿他人。要實現(xiàn)這個口號，那么我們在選擇員工時就會注重五大標準。首先是好奇心，他對新生事物是否有很強的獵奇能力，有很強烈的創(chuàng)造欲望。其次是恒心，既然好奇了就應該嘗試去做，不能半途而廢。第三是靈活性，因為一個產品它包括很多個環(huán)節(jié)，有多項功能，因此必須要有靈活性，和大家配合，這一點很重要。同時索尼是一個非常注重研發(fā)的公司，每年有那么多研究項目進行，并不是每一個都可以被市場認可的，所以第四點要求員工有很好的心理素質，能接受失敗，承受打擊。第五點就是樂觀了，為某個環(huán)節(jié)的失敗放棄全部是最大的失敗，對我們來說，員工只要接受經(jīng)驗教訓，把下一件事情做好就可以了。

記者：索尼用什么樣的方式去考查評價應屆畢業(yè)生應聘者，比如在校成績等等？

索尼：現(xiàn)在大學教育有了很大的變化，索尼不會過于關注考試成績，因為成績起的只是參考作用，它只證明過去，而不代表你將來能做什么。我們在招聘時，會通過不同方面的不同方式，來考查應聘者是否具備索尼要求的素質。

比如根據(jù)他在校期間參加的各種實習和活動，考查他各方面的能力，通過他給我們講一些成功的小故事，看他的興趣和創(chuàng)造力。還有考查大學生的簡歷和投寄簡歷的方式，這些都可以看出一個人的性格來。

另外，面試時我們也會看他的著裝、交談時的儀表儀態(tài)等等。同時根據(jù)職位的不同，也會安排一些筆試，比如做行政的人看他做一張報表需要多長時間等。

記者：進入索尼公司，一般要經(jīng)過幾道關？

索尼：簡歷是第一次篩選。然后我們會先給應聘者打電話，這也是一次篩選，接下來第一次面試，我們會由人事部門做一個基礎性的考試，第二次會由業(yè)務部門來見，第三次會由相關的負責人來見。

索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個人才不太適合自己部門，但他的確非常優(yōu)秀的話，那么我們會推薦給其他部門，所以你在索尼經(jīng)?？梢钥吹揭粋€部門的人帶著應聘者到其他部門轉來轉去。

記者：應聘跨國大公司的競爭是激烈的，但對公司來說，獲得優(yōu)秀人才的競爭也越來越激烈，索尼如何去爭取優(yōu)秀人才，又如何去留住人才？

索尼：與其說爭取，還不如說是吸引。了解喜歡甚至對索尼著迷的人很多，這些不是靠一時的宣傳廣告可以獲得的，而是通過我們50多年的努力證明，索尼的產品不是單一的商品，它代表了一種樂趣、時尚、生活的追求。人才也一樣，不是單靠人力資源一個部門去搶去奪，而是靠“SONY”這樣一個品牌。我們所要做的，就是加強大家對索尼的了解，讓大家喜歡索尼，讓人才被索尼的工藝吸引，然后把人才的心也吸引過來。

記者：那么本地化呢？在中國，本地化被認為是留住國內優(yōu)秀人才的有效舉措，索尼在這方面是否有明確目標？

 索尼：我們不太喜歡這個提法，索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說。現(xiàn)在大家對一個企業(yè)，會習慣說這是美國的微軟、日本的索尼等等，但我們希望大家說的就是微軟、索尼。在人才方面也一樣，人才就是人才，而不是說你是外國人就能勝任，你是中國人就不能勝任。我們不會給自己限定一個三年內本地化百分之多少的限定，不會機械化地做秀給別人看，而是成一個上一個，來一個勝任一個。

索尼公司在國外已經(jīng)成立很多年了，員工來自新加坡、馬來西亞、日本、中國等國家。但索尼中國還很年輕，員工的平均年齡才27歲左右。這些年輕人經(jīng)過幾年的鍛煉，將來會是很好的管理人才。但現(xiàn)在我們不能為了做一個“本地化”的標牌而拔苗助長，當然，只要是好的人才，索尼就一定要給他機會。