關(guān)于企業(yè)“用工荒”的思考

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受“用工荒”困擾的是企業(yè)，迫切需要解決“用工荒”的也是企業(yè)。那我們就從企業(yè)角度探討一下“用工荒”發(fā)生的原因及其解決之道。

一、“用工荒”的背后就是“管理荒”

是什么樣的企業(yè)出現(xiàn)“用工荒”?“用工荒”的原因何在?人口大國真的勞動力短缺嗎?好企業(yè)招工，應(yīng)聘者排成長龍，難道不也是發(fā)生在我們的國度?透過現(xiàn)象看本質(zhì)，我們發(fā)現(xiàn)“用工荒”的背后，其實就是“管理荒”!

管理混亂的企業(yè)，員工沒有歸屬感，沒有安全感，沒有成就感，沒有成長通道，有的甚至連漲薪的機會都沒有!試想一下，在一個看不到前途、看不到未來的企業(yè)，員工如何勸說自己在企業(yè)長期工作?更何況如今的中國，勞動密集型企業(yè)可謂遍地開花，員工的選擇大大增加，再加上，無數(shù)管理混亂的企業(yè)給員工流動創(chuàng)造了極大的方便因為更換工作，對這類企業(yè)的員工無所謂損失，相反，仔細尋找，還可能獲得報酬更好的工作機會。我們發(fā)現(xiàn)正是這類管理無序的企業(yè)在“助推”“用工荒”的發(fā)生!

我十幾年前的一個鎖廠同事，姓陳，自己創(chuàng)業(yè)三次才得以成功?，F(xiàn)在當(dāng)然是陳老板了。前年也受到“用工荒”的困擾。陳老板問計于我，如何讓員工不被同行挖走?我告訴他在薪酬制度上下功夫，改變鎖廠幾十年一貫制的單一計件制，要把工齡、出勤、產(chǎn)品質(zhì)量因素設(shè)計到收入分配中去，讓在你的企業(yè)做得時間越久、質(zhì)量越好、出活越多的員工，待遇越高。說白了就是讓他把招工成本全部轉(zhuǎn)移到老員工身上。我也告訴了他福特汽車高薪招工的經(jīng)典案例。他照做了。二年下來，他不再為招工發(fā)愁。他給員工的工資是增加了，同時，他的產(chǎn)品質(zhì)量更穩(wěn)定，他的其他費用卻下來了。也就是說，企業(yè)和員工雙方受益。

二、管理規(guī)范的企業(yè)“用工不慌”

如果你的企業(yè)制度健全、管理到位，長期合作的員工能夠得到穩(wěn)定的收入增長、離開的員工會有諸多損失，試想，這樣的企業(yè)還會有員工主動離開嗎?當(dāng)然，我們也知道“用工荒”的產(chǎn)生，是中國經(jīng)濟發(fā)展過程中的必經(jīng)階段，有社會的原因，也有政府的責(zé)任，可是經(jīng)營企業(yè)畢竟是市場行為。為什么同一地區(qū)，別人的企業(yè)沒有出現(xiàn)“用工荒”?為什么同類企業(yè)，同行的工廠一片熱火朝天的景象?如果你的企業(yè)要想在市場競爭中生存下去，你就必須謀求自我改變!

我們發(fā)現(xiàn)，那些沒有“用工荒”困擾的企業(yè)都是管理規(guī)范的企業(yè)。員工不想也不愿意輕易放棄自己在其中的工作機會，因為規(guī)范的企業(yè)給予員工成長的空間，給予員工物質(zhì)財富的增長，也讓員工有精神上的歸屬。因為他們被視為企業(yè)的一員。“用工荒”的企業(yè)，你有讓員工長期合作的制度安排嗎?如果你把員工視作“短工”，有訂單就招人，無訂單就裁員，你能找到長期合作的員工嗎?

我還有一個姓胡的朋友。我認識胡先生時，他就是老板，是我供職企業(yè)的合作伙伴。他是我見過的自從有手機以來，從未更換過電話號碼的人。十幾年不換電話號碼，其為人的誠信由此可見一斑。他是政府職員下海經(jīng)商的。他對員工的關(guān)心可以從一件小事看出。他用心培養(yǎng)的一個主管，自立門戶，和他做起了同行，也就是成了競爭對手。當(dāng)這個背叛自己的下屬因其他原因進了牢房之后，他不計前嫌給予生活上的照顧和力所能及的幫助。下屬出獄后，沒有去處，他照樣接納他。當(dāng)下屬再次獨立創(chuàng)業(yè)時，他繼續(xù)支持下屬。他的寬厚仁心，感動了不少人。他的企業(yè)管理規(guī)范，因此不少人跟他干了十幾年。當(dāng)私營企業(yè)還在回避勞動合同時，他就主動和員工簽署了勞動合同。他的觀點是，當(dāng)別人沒有人身安全保障時，誰會給你安心干活?當(dāng)老板的就得承擔(dān)對員工的責(zé)任。他的企業(yè)員工穩(wěn)定，從來不受“用工荒”困擾。

三、企業(yè)規(guī)范化管理，是解決“用工荒”的良方

“用工荒”與“企業(yè)規(guī)范化管理”兩個話題在一般人看來可能是風(fēng)馬牛不相及，因為大多數(shù)人可能認為，一個連員工都找不到的企業(yè)，談什么企業(yè)規(guī)范化管理?如果一般人這樣認為，可能于事無礙;如果企業(yè)老板也這樣認為，那我可以斷定“用工荒”會長期困擾你的企業(yè)。只顧眼前，不重長遠，就是不重管理;無視管理，沒有規(guī)范，即使今天湊夠了開工人數(shù)，明天可能還會缺人。如果不是這樣，為什么“用工荒”從2003年開始會連年上演呢?

我們知道揚湯止沸，不如釜底抽薪。要徹底解決企業(yè)“用工荒”，就必須鏟除“用工荒”發(fā)生的根源。而企業(yè)規(guī)范化管理，正是解決“用工荒”的良方。

規(guī)范化管理的企業(yè)一定建立了用工制度。規(guī)范化的企業(yè)用人，得事先經(jīng)過用人申請，再編制招聘計劃，然后公開招聘，好中選優(yōu)，經(jīng)過崗前培訓(xùn)，合格者上崗，不合格請回。新員工到崗，還有專人負責(zé)在崗培訓(xùn)。因為合格的員工才能生產(chǎn)合格的產(chǎn)品或者提供合格的服務(wù)。有才能者，企業(yè)還提供調(diào)崗試用機會，以做到人盡其才。

規(guī)范化管理的企業(yè)一定建立了激勵機制。規(guī)范管理的企業(yè)一定會看到員工的進步、鼓勵優(yōu)秀員工成長，有與績效掛鉤的考核機制。工資增加、職位提升，都有評價標(biāo)準和選拔程序。員工可以從自己的興趣出發(fā)參與職位晉升，也可以走專業(yè)路線，在崗位成才。企業(yè)獎勵與懲罰的標(biāo)準都是事先確定并公開公示過的，不會出現(xiàn)“老板高興時，大錯不究;老板生氣時，小錯重罰”的情形。企業(yè)有定期的考核獎勵，凡是工作突出或有創(chuàng)新者都能受到企業(yè)獎勵。

規(guī)范化管理的企業(yè)一定建立了留人機制。一個著眼于長期發(fā)展的企業(yè)，一定有一支穩(wěn)定的員工隊伍，并且在關(guān)鍵崗位上有自己的人才梯隊。培養(yǎng)人才、留住人才成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略。對每一個主管領(lǐng)導(dǎo)都落實了培養(yǎng)下屬的責(zé)任指標(biāo)。企業(yè)在自己力所能及的范圍內(nèi)考慮到了員工的居住、吃飯，考慮到了員工的夫妻團聚、考慮到了員工的子女入學(xué)，甚至考慮到了年老員工的退休生活。老話說“栽好梧桐樹，引來金鳳凰”。一個讓員工無后顧之憂的企業(yè)，哪里會發(fā)生“用工荒”呢?

規(guī)范化管理的企業(yè)一定把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展聯(lián)系在一起。最理想的企業(yè)是把員工個人的成長同企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。如果員工的愿景能在企業(yè)實現(xiàn)，那無疑是件幸福的事情?，F(xiàn)在不少企業(yè)在引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，如果企業(yè)能夠滿足員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，那又有誰愿意離開企業(yè)呢?讓員工長期合作的方法，最成功的做法，當(dāng)屬全員持股計劃。當(dāng)然眾多的中小企業(yè)沒有上市計劃，也不會考慮員工持股。不過，當(dāng)你的企業(yè)不斷發(fā)展的時候，你有沒有考慮過讓你的員工隨同企業(yè)一起發(fā)展呢?

如果老板能夠讓員工真正分享企業(yè)發(fā)展的成果，“用工荒”一定會離你企業(yè)遠去!

好企業(yè)用工不慌，是因為他們有一套好的管理體系。規(guī)范你的企業(yè)管理，讓所有的員工感到在你的企業(yè)有安全感、有歸屬感，栽好梧桐樹，就不怕引不來金鳳凰。

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