關于工資調整方案設計與操作過程中的幾點思考

這幾天整理資料，發(fā)現在去年的工資調整方案中，有一句話被自己圈了出來，并在旁邊做了標識。方案中有這樣一句話“生產作業(yè)員凡低于1200元/月的統(tǒng)一調整為1200元/月”，可是在操作過程中對于個別員工卻出了問題，情況如下：

某員工在本次調整工資之前試用期剛滿，基本工資從1000元/月，上調至1100元/月。工資作業(yè)人員依照方案條款本次為該員工調整至1200元/月，是否合理？經過小組討論后，應該為該員工調整至1300元/月。因為該員工入廠時廠區(qū)最低工資為1000元/月，而現在廠區(qū)最低工資調整為1200元/月，也就是現在入職的員工，基本工資最低為1200元/月，該員工試用期滿增加的幅度100元，應該平移至本次工資調整后，所以核定工資為1300元/月。如果我們沒有仔細考慮問題存在的原因，而給該員工調整為1200元/月，因為全體員工工資上調，相比之下該員工的工資卻是減少了，雖然這類員工只有幾個人，對人工成本的影響微乎其微，可是對于員工來說卻大不一樣，不僅得到了實惠，在心里上也得到了滿足。

企業(yè)每年都會有工資調整，它不僅僅是一個調整比例或數字，里面會涉及到許多實際操作中的問題，一著不慎，可能會讓員工高興的事情變得抱怨聲起伏，所以在規(guī)劃方案時考慮一定要全面，個人認為有一下幾點需要十分注意。

一、調整對象及資格，比如入廠日期、工作年限等。

二、如何考量上年度的績效考核結果。

三、在上年度受到處分的員工如何考量。

四、處在試用期的員工如何處理。

五、正在各部門之間調動的員工如何處理。

六、針對哪類員工可以適當降薪。

七、在平均調幅的基礎上如何進行分類調整。

八、特招的技術核心人員與重要管理干部是否進行特別檢討。

九、明確各部門作業(yè)時間及核準權限。

十、生效日期。

總之，為了避免政策在執(zhí)行過程中碰到問題而去做一系列的補充規(guī)定，不如提前考慮周全將問題化解。人力資源工作就是仔細、仔細、再仔細，全面、全面、再全面，薪資調整方案更應該慎之又慎，因為它涉及每一位員工的切身利益。