從國青男籃主教練被停職談80/90后員工管理

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4月11日，在新浪及全國各大新聞網頁上刊出重磅新聞：中國男籃國青(U-19)球員集體上書籃管中心，并聯名要求更換主教練消息引社會極大轟動。據記者了解，因無法忍受主教練范斌的辱罵，國青男籃全體13名球員寫聯名信，要求籃管中心更換主教練。據悉，藍管中心已做出處理決定：暫停主教練范斌工作。

國青男藍兵諫主教練事件的爆發(fā)看起來突然，其實從某個側面看出中國式棍棒教育與80/90后性格沖突的矛盾。范斌工作三年來，個人刻苦努力、業(yè)務認真、兢兢業(yè)業(yè)，且成績有目共睹，曾取得世青賽第七名的歷史最佳戰(zhàn)績，值得肯定。但作為軍人出身的范斌，其管理嚴苛化，粗暴式教育遇上了年輕一代球員的“兵諫”？也可以看出對80/90后的管理方式要進行變革?，F在的年輕人和過去的球員一定會有許多不同，80/90后運動員，既是運動員，更是年輕人，有自己的獨立想法，獨立個性，及表達方式。以人為本該如何貫徹落實是體育界的新課題！

如今的孩子們，究竟該如何正確引導和教育？值得社會及每一位教練、每一位老師、每一位家長……深深自我反思。簡單粗暴的教育方式應該是過時了，因為說到底，教育是雙向的，是人性的，首先要雙向溝通，才能達到教育目的。

因此，從范斌事件同樣可以折射到企業(yè)管理者身上。作為企業(yè)管理者在培育和管理80/90后員工時，也必須從管理方式進行變更。“要管理好80/90后員工，企業(yè)想通過嚴格、傳統的管理制度、方法去規(guī)范、約束和改造他們，本人覺得很難。深圳華為集團某高管曾感嘆：“遇到80/90后，我多年的管理經驗可能要清零，從頭再來了！”在珠三角和長三角地區(qū)，有一些規(guī)模小的企業(yè)不知不覺患上80/90后管理恐懼癥。因此，企業(yè)想要適應80/90后員工個性化發(fā)展，企業(yè)高管層及干部必須順應時勢變化，重塑管理理念，轉變用人方向，要引導得法，激勵有方，80/90后員工一定是國家未來的棟梁之材。

用傳統的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難! 對待80、90后員工，管理者要敞開胸懷，忘記過去的一切陳舊觀念，試著用理解和交流的方式去體味年輕一代不同的內心世界，在新的人際基礎上建立自己的影響力，因此企業(yè)管理者必須進行“三個轉變”：

一、人格魅力提前、行政命令退后

80/90后員工都是家庭的寶貝，是龐著的一代。生活條件優(yōu)越，個性獨特立行，他們有著自己任意馳騁的網絡資源，了解世界的各種資訊非常迅速。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比60/70后更為良好的教育。他們對在管理中以粗暴訓斥、不負責任、玩弄權術的行為深切痛恨，他們在工作中需要平等、尊重、關心和真誠。對80/90后員工管理要更多采取精神激勵、領導者的管理方式不能是傳統剛性管理，要努力塑造具感召力的人格魅力。用人性化、科學化，平和式的管理方法去引導和管理他們，80/90后才服你。

二、人格平等提前、職位等級退后

80/90后員工寧愿失業(yè)在家，也不愿容忍自己的自尊心受到傷害。工作中一碰到領導者在管理態(tài)度和行為方式上有些極端，就會不聞不問，導致上下級關系僵化，直至離職。因此，作為企業(yè)管理者，須樹立人格平等心態(tài)，改變高高在上的命令方式，改為商量溝通方式去布置工作，解決問題。如聯想集團CEO楊元慶在工作中推行“無總稱呼”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款100元。聯想的這種親情文化，就是打破上下級關系的好方式，營造出領導和員工互尊、互重、互信、互愛的企業(yè)文化。因此，企業(yè)老總和管理者在觀念和行為上要作出改變。

三、拋棄各方成見，推行理解萬歲

80/90后員工有缺點，有不足，如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。但作為管理者不能以此抓住不放，要理解他們，幫助他們進步才是好的管理者，沒有無能的士兵，只有無能的將軍。同樣作為80/90后員工群體也要換位思考上司，不要一遇困難就埋怨：“為什么上司不懂我的心?”你要想得到上司的尊重和肯定，獲得價值和認同，就必須扎實、努力工作，創(chuàng)造佳績才能得到上司認可。

總之，企業(yè)管理者在工作中需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80/90后員工的真正需求，采取人性化的方式去管理。而80/90后員工也要站在公司的立場，站在上司的角度去思考問題，去理解企業(yè)和上司的難處，做到胸懷開闊，性格坦蕩，在工作中保持個性，同樣也要尊重團隊共性，努力工作，做生活強者。

本文作者：禹志--時代光華管理培訓網特聘講師、香港光華管理學院特聘講師；資深職業(yè)培訓師，全國知名實戰(zhàn)派人力資源專家;

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