看鐵道部人員調(diào)度思索企業(yè)如何用人下

牛根生曾說：“對(duì)缺點(diǎn)，我睜一只眼，閉一只眼；有時(shí)候，干脆兩只眼都閉上了；只有我想睜開的時(shí)候，我才會(huì)睜開，而且是兩只眼都睜開了！”對(duì)于無德的人要試著改變他的德行，用制度去約束他，讓他不敢做壞事，這才顯示出優(yōu)秀企業(yè)家的真本事。
    對(duì)于管理者來說，企業(yè)的用人之道在于知人善任、用人之長(zhǎng)。所謂知人善任就是了解和掌握員工的特點(diǎn)，并將其合理的安排到相應(yīng)崗位上工作，達(dá)到人盡其才的目的；所謂用人之長(zhǎng)就是在工作中要盡量發(fā)揮員工的工作特長(zhǎng)，為了能夠?qū)崿F(xiàn)用人之長(zhǎng)必須對(duì)員工的特點(diǎn)進(jìn)行了解和掌握，所以從某種意義上講，知人善任和用人之長(zhǎng)是一致的。
    用人之長(zhǎng)在企業(yè)中是一個(gè)被管理者廣泛重視的問題，但真正執(zhí)行起來卻又是一個(gè)極易被忽視的問題。
    眾人皆知的用人之長(zhǎng)
    說起用人之長(zhǎng)，我們的每一名管理者都會(huì)非常清楚這個(gè)道理，并且都在踐行這個(gè)道理。最基本的感覺就是，用對(duì)了人事情辦得就很順利、很好；用錯(cuò)了人事情就很容易出現(xiàn)較大反復(fù)和周折，即使完成了也會(huì)出現(xiàn)或多或少的偏差。
    每位管理者都希望實(shí)現(xiàn)用人之長(zhǎng)，這是一件對(duì)員工個(gè)人、管理者和企業(yè)管理都有利的事情。對(duì)員工來說，能夠在工作中發(fā)揮自己的特長(zhǎng)有利于工作業(yè)績(jī)形成、工作信心樹立以及工作責(zé)任感的建立，也有利于個(gè)人自身專長(zhǎng)能力的不斷改善和提高；對(duì)管理者來說，準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮員工在工作中的長(zhǎng)處有利于管理水平的提升，也有利于培養(yǎng)員工成為工作中的得力助手，分擔(dān)相應(yīng)工作，使自己能夠集中精力于思考更復(fù)雜更重要的問題；對(duì)企業(yè)來說，能夠?qū)崿F(xiàn)人盡其才的工作局面不僅有利于資源尤其是人力資源得到優(yōu)化利用，也有利于企業(yè)管理水平的提升。
    這里我們有必要回答兩個(gè)問題，一是如何實(shí)現(xiàn)用人之長(zhǎng)，另一個(gè)就是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)的用人之長(zhǎng)。
    實(shí)現(xiàn)用人之長(zhǎng)在企業(yè)中目前還主要靠經(jīng)驗(yàn)。
    在企業(yè)管理實(shí)踐的逐步積累過程中，企業(yè)的管理者們都形成了自己的一套用人理念和方法，在理念指導(dǎo)下巧妙的運(yùn)用各種方法達(dá)到有效用人之長(zhǎng)的目的。但是理念不同、方法不同，造成在對(duì)如何更好的實(shí)現(xiàn)用人之長(zhǎng)上的認(rèn)識(shí)上也是不同的。從事管理工作的一些朋友在談?wù)撨@件事的時(shí)候多是憑感覺、靠判斷，也就是說用人之長(zhǎng)主要還是靠管理者個(gè)人的修行，修行高用人的水平就高，用人之長(zhǎng)就越到位，修行低用人的水平就低，用人所長(zhǎng)就能以做到位，但到底怎樣做更有效難以形成統(tǒng)一的說法。
    實(shí)現(xiàn)科學(xué)的用人之長(zhǎng)正被越來越多的企業(yè)所接受。
    科學(xué)的用人之長(zhǎng)就是要通過一套系統(tǒng)科學(xué)的方法達(dá)到人的能力與工作任務(wù)的合理匹配。
    有色眼鏡下的用人之長(zhǎng)
    所謂“亂花漸欲迷人眼”，在企業(yè)實(shí)際的用人過程中，由于人認(rèn)識(shí)水平、認(rèn)識(shí)習(xí)慣、認(rèn)識(shí)偏好等主觀因素的影響，造成在用人觀念上的存在很大的不同，這樣就在無形中為管理者戴上了有色眼鏡，體現(xiàn)在具體用人上就產(chǎn)生了我們通常所說的暈輪效應(yīng)。有兩種極端表現(xiàn)，一種是一好百好，另一種是一壞百壞。這兩種情況在國(guó)企和民企中都是很常見的。
    當(dāng)戴上有色眼鏡來看人的時(shí)候，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人越看越“順眼”，而有些人則越看越不“順眼”。對(duì)于順眼的人，我們會(huì)提供給其更多的機(jī)會(huì)和空間，對(duì)于不順眼的人，我們會(huì)對(duì)其變得挑剔和苛刻。其實(shí)這些對(duì)員工個(gè)人來說都是不公平的，對(duì)企業(yè)發(fā)展來說也是不可取的。
    作為一名管理者，當(dāng)我們準(zhǔn)備讓員工承擔(dān)更大的工作任務(wù)或者抱怨某些員工工作不努力準(zhǔn)備換掉員工的時(shí)候，是否應(yīng)該靜下心來想一想用人所長(zhǎng)這個(gè)問題，仔細(xì)思考這樣的做法是否會(huì)在用人之長(zhǎng)上出現(xiàn)問題，是否能夠把員工安排到適合的工作上，是否能夠使員工在工作上的長(zhǎng)處得到正常發(fā)揮。
    潛移默化中“長(zhǎng)”“短”錯(cuò)位
    管理者們有理由相信用人之長(zhǎng)是能夠?qū)崿F(xiàn)的，但是不能始終如一的堅(jiān)持用人之長(zhǎng)，往往是被管理者們忽略的一件事情。雖然清楚的知道用人之長(zhǎng)的好處，也清楚的知道用人之短的壞處，但在潛移默化中出現(xiàn)了用人上的長(zhǎng)短錯(cuò)位。
    這種潛移默化是來自多方面的，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面。
    一是管理者的偏見。
    就像我們前邊分析的那樣，當(dāng)管理者戴著有色眼鏡對(duì)待用人之長(zhǎng)這一問題的時(shí)候，就產(chǎn)生了管理者在用人上的主觀偏見。當(dāng)然我們應(yīng)該承認(rèn)，再科學(xué)的方法也不能完全避免這種主觀因素的作用。由于管理者的主觀偏見，很容易導(dǎo)致用人上的大材小用和小材大用兩種錯(cuò)誤做法的發(fā)生。
    二是工作任務(wù)變化。
    企業(yè)中任何人的工作都不是一成不變的，當(dāng)工作任務(wù)本身發(fā)生變化以后，工作任務(wù)變得相對(duì)簡(jiǎn)單或者變得相對(duì)復(fù)雜，此時(shí)同樣會(huì)出現(xiàn)人與工作的不匹配。
    三是員工能力改變。
    員工的能力也是一個(gè)可變因素，有些人能夠通過自身的努力和企業(yè)員工培訓(xùn)，逐漸提升與工作相關(guān)的各項(xiàng)能力，而也有一些人不思進(jìn)取，僅滿足于工作現(xiàn)狀，實(shí)際他的能力是在下降的。員工能力的改變勢(shì)必會(huì)造成與其所從事的工作任務(wù)不相適應(yīng)，如不及時(shí)進(jìn)行調(diào)整勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)兩種結(jié)果：一種是能力增強(qiáng)的人不滿現(xiàn)狀出現(xiàn)跳槽，企業(yè)辛苦培養(yǎng)起來的優(yōu)秀人力資源出現(xiàn)流失；另一種情況是能力下降的人出現(xiàn)人浮于事、工作效率低下的狀況，長(zhǎng)此以往將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。
    四是企業(yè)的發(fā)展。
    企業(yè)在生命周期的不同發(fā)展階段所表現(xiàn)出的特點(diǎn)是不同的，對(duì)人和工作任務(wù)完成的要求也是不同的。在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，對(duì)人和工作任務(wù)完成的要求相對(duì)較低；在成長(zhǎng)期，企業(yè)規(guī)?？焖倥蛎?，要求員工個(gè)人的成長(zhǎng)要能夠與企業(yè)的成長(zhǎng)相互適應(yīng)，對(duì)人和工作任務(wù)完成的要求也不斷提高；在成熟期，企業(yè)規(guī)模達(dá)到較大的穩(wěn)定狀態(tài)，對(duì)人和工作任務(wù)完成的要求也會(huì)達(dá)到一個(gè)相對(duì)較高的穩(wěn)定狀態(tài)；在衰退期，企業(yè)規(guī)模會(huì)有所縮減，對(duì)人和工作任務(wù)完成的要求也會(huì)相應(yīng)降低。
    所以，對(duì)于管理者來說更合理的方法是要?jiǎng)討B(tài)的看待用人之長(zhǎng)，根據(jù)出現(xiàn)的各種變化及時(shí)調(diào)整用人策略，實(shí)現(xiàn)始終如一的用人之長(zhǎng)。
    用人的人是關(guān)鍵
    企業(yè)的管理者尤其是企業(yè)的高層管理者是用人的關(guān)鍵，要實(shí)現(xiàn)始終如一的用人之長(zhǎng)，就要確保在人力資源管理的各個(gè)主要環(huán)節(jié)都能夠注重用人之長(zhǎng)。
    一要慧眼識(shí)人。
    在選人的過程中，要求管理者要摘掉有色眼鏡，盡可能以平和的心態(tài)、立足于企業(yè)的未來發(fā)展來對(duì)待人才的識(shí)別和引進(jìn)。選人要與具體工作任務(wù)以及工作任務(wù)的發(fā)展相互結(jié)合，合理確定工作任務(wù)對(duì)人之專長(zhǎng)的需求。
    二要理性育人。
    企業(yè)要舍得在人才培養(yǎng)方面投入，只有合理投入才能有合理的回報(bào)，同時(shí)要打通人才的內(nèi)部成長(zhǎng)通道，為每一位做出貢獻(xiàn)的員工提供良好的發(fā)展平臺(tái)，并與員工共同設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)員工能力確實(shí)超出企業(yè)的現(xiàn)有需求，而企業(yè)現(xiàn)有資源和能力又難以滿足員工發(fā)展的需求的時(shí)候，企業(yè)要有勇氣放員工出去去實(shí)現(xiàn)自己的追求。
    三要專注用人。
    更主要的是要專注于用人之長(zhǎng)，在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，并根據(jù)有關(guān)變化及時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)的實(shí)現(xiàn)人的專長(zhǎng)能力與工作任務(wù)的合理匹配。
    四要寬厚待人。
    管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于寬厚待人的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)不斷把企業(yè)帶到一個(gè)個(gè)嶄新的高度。一定要記住我們是在用人之長(zhǎng)，而不是用人之短，人無完人，誰都不可避免的會(huì)犯些錯(cuò)誤，這時(shí)候就需要管理者來寬厚的處理。
    五要真誠(chéng)留人。
    員工激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵(lì)機(jī)制不僅體現(xiàn)的是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的智慧，更體現(xiàn)的是一種真誠(chéng)，這種真誠(chéng)是對(duì)人盡其才的一種回報(bào)和尊重。
    總之，人是企業(yè)最寶貴的一筆財(cái)富。能夠始終如一的、有效的發(fā)揮人之所長(zhǎng)對(duì)企業(yè)、對(duì)個(gè)人都是有益的。當(dāng)然人又是企業(yè)的重要活性資源，所以用人之長(zhǎng)更表現(xiàn)為一種挑戰(zhàn)，要求企業(yè)的管理者和員工個(gè)人在工作中都要不斷的付出努力。