企業(yè)人力資源開發(fā)問題

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從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問題,企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時(shí)將面對(duì)一系列的風(fēng)險(xiǎn),當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化,所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)將最大限度的評(píng)估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào),然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn),爭取利潤的最大化。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源開發(fā)對(duì)于企業(yè)而言也是一種投資,市場經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn),總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。

(一)核心員工流失

企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失,這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù),特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失,同時(shí)由于崗位的空缺,會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行;也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響,使生產(chǎn)效率降低,并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排,對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工,他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。

(二)開發(fā)低效或無效

人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高,為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo),或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高;或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位,員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè),都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識(shí)與技能要求的員工,原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響,導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測(cè)算出來,而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計(jì)量,但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因

(一)外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源開發(fā)周期較長,而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的,且具有很強(qiáng)的不確定性,企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開發(fā)方案過程中,始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識(shí)與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競爭等方面所產(chǎn)生的影響,如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況,并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開發(fā)策略,就會(huì)導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對(duì)路,造成重大損失。

(二)零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

零開發(fā)是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法,由于主客觀因素的影響,許多企業(yè)僅僅是對(duì)員工組織了崗前培訓(xùn),而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā),有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人,對(duì)員工進(jìn)行一種掠奪性的使用,僅僅是對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬,不考慮員工的職業(yè)發(fā)展,人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,更多的是傾向于從外部人才市場聘請(qǐng),員工的崗位技能未得到提高,相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響,員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng),對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱,形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

(三)人力資源規(guī)劃不當(dāng)

沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè),員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作,呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡單化的特點(diǎn),由此,人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面,在解決人才供求缺口問題時(shí)捉襟見肘,不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性,對(duì)實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長遠(yuǎn)的問題,開發(fā)手段單一,缺乏整體的開發(fā)部署,導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰;在選擇開發(fā)項(xiàng)目時(shí),沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營環(huán)境的變化、目的性不明確,開發(fā)的知識(shí)與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

相對(duì)于零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬能的,管理者急功近利,希望通過一兩次的開發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍,能夠一勞永逸,在做規(guī)劃時(shí)沒有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對(duì)象的具體情況等因素,開發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際,完全由企業(yè)管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行,這樣會(huì)使員工面臨較大的壓力,且產(chǎn)生一定的抵觸心理,因此效果不會(huì)很理想。

(四)人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力

在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中,會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí),如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾;開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突;其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮,在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整,就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程,使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo),導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位,在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。(五)缺乏內(nèi)部成長通道

人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能,還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能,經(jīng)過開發(fā)知識(shí)與技能得以提高,員工會(huì)自覺主動(dòng)地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索,會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái),希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可,如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求,企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑,在較長時(shí)間的失望過后,其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì),或者是員工意志消沉,喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著,喪失了對(duì)工作的熱情,使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng),使他們對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度,對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿,后期的開發(fā)工作會(huì)更難開展。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

(一)制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃

一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整,可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向,為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專業(yè)人員;系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求,從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā),時(shí)間上對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃,進(jìn)行長期的開發(fā),在職業(yè)發(fā)展的不同階段,為其提供有針對(duì)性的開發(fā)項(xiàng)目;動(dòng)態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對(duì)象等主要因素的變化情況,對(duì)開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對(duì)象等方面進(jìn)行調(diào)整,保證開發(fā)效果。

(二)簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同

確定好開發(fā)對(duì)象后,企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等,為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就,合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,對(duì)員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束,假使員工離職,企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償,減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競業(yè)禁止條款,如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定,則在開發(fā)合同中,一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益,在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過法律手段進(jìn)行保護(hù)。

(三)注重人才儲(chǔ)備

管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作,這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì),避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況,工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開而出現(xiàn)中斷;除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè),以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才,當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時(shí),后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來,保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念,處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系,積極探索各種靈活的用人機(jī)制,建立人才信息庫,在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系,通過聘請(qǐng)兼職員工、短期工,解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

(四)加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)

通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè),并進(jìn)行配套的制度建設(shè),以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系,從精神層面上給予激勵(lì),增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,引導(dǎo)員工的行為方式,降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競爭機(jī)制,改變主要取決于上級(jí)決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式,更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實(shí)力,為員工提供展示才能的“賽場”,為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

(五)提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平

企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障,這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問題,對(duì)他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。

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