HR如何提升面試技巧？

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面試主要綜合評(píng)估求職者的軟性技能，諸如工作態(tài)度、溝通能力、表達(dá)能力、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。由于這些技能是無形的、感性的、不確定性的，只有通過和候選人的面談，做出主觀綜合性的判斷。為了增強(qiáng)判斷的準(zhǔn)確度，時(shí)代光華認(rèn)為，HR有必要學(xué)習(xí)一下心理學(xué)。

其實(shí)，面試分為結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試兩類。結(jié)構(gòu)性面試，也叫模式化面試，是指根據(jù)事先確定的內(nèi)容、流程、評(píng)分結(jié)構(gòu)進(jìn)行面試的形式。在典型的結(jié)構(gòu)性面試中，招聘者會(huì)事先詳細(xì)擬定要問的問題及相關(guān)細(xì)節(jié)，然后逐一詢問應(yīng)聘者。以此獲取應(yīng)試者全面、真實(shí)的材料，觀察應(yīng)試者的儀表、談吐、行為，以及溝通意見等。由于它預(yù)設(shè)了內(nèi)容、程序及標(biāo)準(zhǔn)，所以容易比較相同職位應(yīng)聘者之間的差距。也可以避免根據(jù)片面信息，做出非理性的判斷。

而非結(jié)構(gòu)化面試，與結(jié)構(gòu)化面試恰恰相反，它沒有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“隨意”向應(yīng)聘者提出問題，同時(shí)在談話的過程中觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，進(jìn)行總體的把握。由于非結(jié)構(gòu)性面試沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，雖然具備靈活性，但是也有無法準(zhǔn)確把握的缺點(diǎn)。所以通常時(shí)代光華還是建議HR采用結(jié)構(gòu)化面試這種形式。

結(jié)構(gòu)化面試主要分為預(yù)熱、提問和收尾三個(gè)階段。預(yù)熱階段主要是讓面試雙方相互熟悉，面試官多了解候選人的背景，也幫助候選人了解公司及相應(yīng)的職位。在提問階段，主要考察候選人的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、行為方式和價(jià)值觀。問題要由易入難，使候選人在心理上能夠逐步適應(yīng)面試環(huán)境，充分展現(xiàn)自己的真實(shí)水平。問題主要圍繞能力展開，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。收尾階段主要做一些補(bǔ)充性的描述和說明。

在結(jié)構(gòu)性面試中，針對(duì)行為方式的考察，通常會(huì)采用條件面試法和行為面試法兩種方式。前者預(yù)設(shè)情境，假如這樣，你會(huì)怎樣？考察個(gè)人在既定條件下應(yīng)采取行為的遇見能力。后者則是詢問這一特定條件，過去你是怎么處理的？通過過去的行為預(yù)見未來的行為。這兩種方式都擁有評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，能成為有效選拔的重要依據(jù)。

正確的面試問題應(yīng)該是開放式的，例如想了解這個(gè)人的管理能力，可以問：你在原來的公司工作時(shí)，你向誰匯報(bào)？有多少人向你匯報(bào)？你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的7請(qǐng)舉個(gè)例子。再如了解對(duì)方能不能經(jīng)常出差，可以問：以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？這種出差頻率影響到你的生活沒有？對(duì)這種出差頻率有什么看法？這種開放式的問題，可以了解應(yīng)聘者真實(shí)情況，從中獲得更多需要的信息。

一個(gè)好的面試，最重要的是能通過開放式的探索性問題，了解候選人的真實(shí)想法和工作動(dòng)機(jī)，有些應(yīng)聘者會(huì)將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性，而招聘者能夠從中更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷，從而判斷其是否適合擬聘崗位。

在面試時(shí)，面試官要做一個(gè)良好的聆聽者和記錄者。要大方地做記錄，記錄主要的字眼和相關(guān)的信息，要聆聽語言和注意非語言的信息，定時(shí)小結(jié)并檢查是否準(zhǔn)確理解。不要草率地做決定，不要打斷候選人，并允許沉默,當(dāng)然最重要的是，作為招聘者，你必須清楚公司究竟需要什么樣的人。不知道你要什么，你才找不到你想要的。綜合考慮知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和行為方式，選擇最合適的那一個(gè)，這樣才能真正做到有效的招聘和選拔。

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