國企人力資源管理探究

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資金、技術(shù)等物質(zhì)資源越來越快地被競爭對手所模仿,因而它們成為競爭優(yōu)勢的可能性就越來越小,而人力資本———蘊(yùn)涵在員工中的知識和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無形資產(chǎn),因其因果模糊性和路徑依賴性,難以為競爭對手模仿,必然地成為持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。也就是說,人力資源是企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。但是,人力資源本身并不直接成為企業(yè)的核心能力。人力資源的價值必須通過戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的人力資源管理活動才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效。任何企業(yè)要想使自己的競爭能力最大化,都必須能夠成功地管理好自己的人力資源,將人力資源的行為與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來,為激發(fā)人力資源旺盛的工作動力而實(shí)施各種管理和組織活動。

研究內(nèi)容大部分屬于探索性的研究,所以采取定性定量相結(jié)合,理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合的研究方法。本研究通過專家討論、調(diào)查問卷、理論推演等手段,構(gòu)建了國有企業(yè)在轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理功能的情況下,各層級、各類型人力資源管理人員的素質(zhì)模型，國外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究成果主要集中在三個方面:人力資源與競爭優(yōu)勢、人力資源管理與企業(yè)績效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競爭優(yōu)勢”研究方向上,研究者需要解決兩個層次的問題。首當(dāng)其沖的問題就是人力資源是否是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。如果能夠揭示人力資源構(gòu)成持久競爭優(yōu)勢的內(nèi)在原因,那么第二層面的問題就是人力資源管理系統(tǒng)能否為企業(yè)帶來持久的競爭優(yōu)勢。

采用層層深入地研究與國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)的四個方面的問題。第一,國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系如何影響企業(yè)績效,中間變量和作用機(jī)理是什么?公司戰(zhàn)略、產(chǎn)權(quán)、市場競爭等外部因素在此過程中發(fā)揮什么作用?第二,在作用機(jī)理的框架下,國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)該具備哪些職能?國有企業(yè)如何從目前的狀態(tài)轉(zhuǎn)變到這種理想的狀態(tài),轉(zhuǎn)變的模式有哪些?第三,在上述的戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)過程中,國有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍需要具備哪些素質(zhì)才能承擔(dān)起應(yīng)有的職責(zé),這些素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在不同層級和不同類型人力資源管理隊(duì)伍中存在什么樣的差別?第四,如何科學(xué)系統(tǒng)地評價國有企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理模式。

人力資本概念的提出與其理論體系的完善自1959年舒爾茨在《人力投資:一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》一文中提出人力資本理論以來,人們對人力資本理論研究方興未艾。隨著人力資本作為競爭優(yōu)勢的來源被越來越多的管理實(shí)踐所認(rèn)同,人力資本這一經(jīng)濟(jì)學(xué)概念開始被引入企業(yè)管理領(lǐng)域,使管理思想和管理理念發(fā)生了深刻的變化,對人的管理也開始由人力資源管理向人力資本企業(yè)管理發(fā)展。人力資本管理是以價值為驅(qū)動的,力圖能在員工中產(chǎn)生忠誠和動力,他并不定位在達(dá)到各項(xiàng)功能上的目的,而是希望能得到系統(tǒng)的價值觀上的反映。當(dāng)然,人力資源的三項(xiàng)功能也仍然重要,它們也適合于這個目的,一些傳統(tǒng)的工具也會被使用,但人力資本管理追求的是三個功能目標(biāo)的總和的均衡。因此,人力資本管理是人力資源管理的繼承和發(fā)展,它包括了人力資源管理的必要的性質(zhì),并且擴(kuò)展了一些附加的價值，人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動間匹配性及捆綁性,即強(qiáng)調(diào)系列人力資源管理活動的協(xié)同效用。(5)就其績效關(guān)注焦點(diǎn)而言,人力資源管理部門的績效已與組織績效整合成一個整體。所以,其關(guān)注焦點(diǎn)集中在組織績效的獲取上,集中在組織持續(xù)優(yōu)勢的獲取上。

產(chǎn)權(quán)歸屬決定論以科斯創(chuàng)立的交易成本為基本分析工具,以企業(yè)是降低交易費(fèi)用并帶有權(quán)威特征的契約結(jié)構(gòu)為分析的邏輯起點(diǎn),著力探討產(chǎn)權(quán)歸屬、激勵機(jī)制與企業(yè)績效之間的關(guān)系。產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為,產(chǎn)權(quán)是排他地使用資產(chǎn)并獲取收益的權(quán)利,產(chǎn)權(quán)就是剩余索取權(quán),誰獲取剩余,誰就擁有資產(chǎn)?？傮w看來,持該觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)私有化是解決企業(yè)經(jīng)營者生產(chǎn)性努力不足的有效途徑,是決定企業(yè)績效的內(nèi)部條件,是國企改革的方向。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論以契約關(guān)系為基本分析工具,以企業(yè)是一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”為分析的邏輯起點(diǎn),著力分析企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵機(jī)制與企業(yè)績效之間的關(guān)系。他們側(cè)重從行為權(quán)力角度定義產(chǎn)權(quán),認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是剩余控制權(quán)形式的資產(chǎn)使用權(quán)力,企業(yè)所有權(quán)主要表現(xiàn)為剩余控制權(quán),企業(yè)績效的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論主要有三種理論表現(xiàn):一是代理經(jīng)濟(jì)學(xué)中的企業(yè)有權(quán)理論。這種理論的中心論點(diǎn)是,企業(yè)效率問題的根源在于所有權(quán)控制權(quán)分離下所有者與經(jīng)營者目標(biāo)函數(shù)的背離,在于經(jīng)營者努力程度的不可觀察性與不可證實(shí)性而引發(fā)的代理成本。二是交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)中的契約治理理論。這種理論在定義資產(chǎn)專用性、不確定性和交易頻率等影響交易成本性質(zhì)和水平的三個特征性變量的基礎(chǔ)上,認(rèn)為任何交易都是通過契約關(guān)系進(jìn)行和完成的,而不同性質(zhì)的交易需要搭配不同類型的契約關(guān)系,形成不同的治理結(jié)構(gòu),并認(rèn)為要節(jié)約交易成本,實(shí)現(xiàn)最大的效率收益,必須用差別的方式將不同的契約類型、治理結(jié)構(gòu)或產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和不同的交易特征進(jìn)行有效率的匹配。三是不完全合同理論中的產(chǎn)權(quán)配置或搭配理論。人力資源管理理論發(fā)展作出顯著貢獻(xiàn)的人力資本理論,為戰(zhàn)略人力資源管理理論提供理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論,以及最初用來解釋企業(yè)績效差異的產(chǎn)權(quán)理論。本章認(rèn)為人力資本理論被系統(tǒng)引入企業(yè)管理領(lǐng)域之后,人力資源才開始與企業(yè)競爭優(yōu)勢聯(lián)系在一起,人力資源管理終于成為企業(yè)經(jīng)營層面的重要問題,而不僅僅是普通的管理職能,這為戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)地研究“人與組織”的問題奠定了基礎(chǔ)。本章認(rèn)為資源基礎(chǔ)理論已經(jīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論。

績效管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能內(nèi)容,它是指針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。目前大部分國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)證國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析高于總體平均水平。這表明職務(wù)對非國有企業(yè)技術(shù)人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業(yè)”、“國有企業(yè)和國有控股企業(yè)”比其他性質(zhì)企業(yè)比例高。最后,薪酬失去了其激勵功能,基本成為了勞動力再生產(chǎn)的一個物質(zhì)要素。在國家為國有性質(zhì)的企業(yè)松綁過程中,許多國有控股公司,包括中國移動、中國聯(lián)通,迅速提升自身薪酬的市場競爭力。在薪酬的激勵力度方面與民營企業(yè)、甚至是與外資企業(yè)相比,這些國有性質(zhì)的企業(yè)都占有一定的優(yōu)勢。但大部分國有及國有控股企業(yè),在員工的薪資與福利方面,并沒有取得優(yōu)勢。根據(jù)白皮書對不同性質(zhì)企業(yè)的員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果,集體企業(yè)的滿意度最高。相對一般員工的薪酬與福利問題,國有企業(yè)高管人員的激勵問題顯得更加復(fù)雜。薪酬對于績效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵正確的行為,懲罰不正確的行為。由于國有企業(yè)薪酬方面的限制,所以在績效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面,缺乏必要的支持。這一局限在以銷售為導(dǎo)向的國有企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。國有企業(yè)在近幾年對培訓(xùn)越來越注重,國有企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展較快,已有許多大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)管理體系。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段,而使用是目的。國有企業(yè)在培訓(xùn)上作了大量工作,但效果并不理想。比如在現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)實(shí)踐中,總會有一些企業(yè)存在一套引進(jìn)裝置長期開不起來的問題,或者某些引進(jìn)裝置運(yùn)行長期達(dá)不到設(shè)計(jì)能力等問題。究其原因,是沒有人能吃透原理、掌握操作方法,這些客觀存在的事實(shí)就有力地證明了國企在培訓(xùn)方面的不足。長期培養(yǎng)、系統(tǒng)開發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體操作過程中,國有企業(yè)并沒有做到這一點(diǎn),結(jié)果導(dǎo)致對人員的選撥、使用、考評、培養(yǎng)嚴(yán)重脫節(jié)。

國有企業(yè)人力資源管理總體上重視的是投入、使用和控制,把人視為一種成本,當(dāng)做一種工具,圍繞與人相關(guān)的日常事務(wù)來強(qiáng)調(diào)單項(xiàng)任務(wù)的控制和管理,而沒有注意人力資源管理的整體、系統(tǒng)建設(shè),也沒有很好地將人力資源與組織目標(biāo)聯(lián)系起來,更沒有很好地將人力資源成長及其需求的滿足作為影響和約束企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素來管理。

國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員素質(zhì)的分級。我們一方面借鑒行為事件訪談技術(shù),在人力資源管理隊(duì)伍中訪談績效表現(xiàn)優(yōu)秀、績效表現(xiàn)一般和績效表現(xiàn)較差的人員,研究它們的行為、動機(jī)以及績效表現(xiàn)的其他原因;另一方面參照成熟的素質(zhì)詞典,依據(jù)這些素質(zhì)在人力資源管理隊(duì)伍中可能產(chǎn)生的行為模式,從理論上推理?；诠ぷ髀氊?zé)及活動,并結(jié)合行為事件訪談的方法來研究在建立SHRM的特定情況下國有企業(yè)人力資源管理部門的素質(zhì)模型。本章首先討論人力資源部門在國有企業(yè)建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)過程中承擔(dān)的職責(zé),然后從這些職責(zé)以及相應(yīng)活動出發(fā)進(jìn)行理論推演,通過專家訪談、調(diào)查問卷等研究方法加以完善修正,得到人力資源部門實(shí)現(xiàn)功能轉(zhuǎn)變、建立新職責(zé)需要具備的素質(zhì)模型，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的關(guān)鍵素質(zhì)。人力資源管理的四種主要角色是管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化,并提出人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須掌握四類基本技能,即:1)掌握業(yè)務(wù);2)掌握人力資源;3)人力資源信譽(yù);4)掌握變革，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)績效的評價模式,既主要包括SHRM戰(zhàn)略組織模式、戰(zhàn)略激勵模式、戰(zhàn)略控制模式、戰(zhàn)略開發(fā)模式,它以國有企業(yè)發(fā)展為目標(biāo),績效為核心,為現(xiàn)代國有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)提供了模板。人力資源管理隊(duì)伍提供了依據(jù)和參照。國有企業(yè)需要依據(jù)素質(zhì)模型的要求幫助不同層級和不同類型的人力資源管理人員需要具備特定的素質(zhì)和能力。只有這樣才能夠保證戰(zhàn)略人力資源管理各項(xiàng)工作發(fā)揮出正常的功能,從而對企業(yè)的績效改進(jìn)有所貢獻(xiàn)。人力資源部門的員工必須不斷的跟蹤與學(xué)習(xí)新的人力資源管理技術(shù),為組織內(nèi)部各單位提供優(yōu)質(zhì)的不斷更新的人力資源產(chǎn)品,能夠制定并實(shí)施科學(xué)、可行、有針對性的人力資源管理方案。

戰(zhàn)略人力資源管理能對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的正面的影響,未來國有企業(yè)人事制度改革的方向應(yīng)該是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理功能、建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。只有這樣,人力資源管理功能的轉(zhuǎn)變才能夠在清晰的模式指導(dǎo)下,既構(gòu)建了完整的職能系統(tǒng),又兼顧了關(guān)鍵環(huán)節(jié),從而使得轉(zhuǎn)變后的人力資源管理確確實(shí)實(shí)體現(xiàn)出戰(zhàn)略性。國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究對中國國有企業(yè)改革、國有企業(yè)人事制度改革、國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)等方面的政策制定與施政管理均具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。總之,關(guān)于國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的研究在中國正處于探索階段,隨著研究的深入以及理論與實(shí)踐的更多互動,這個領(lǐng)域的知識體系必將得到增強(qiáng)和發(fā)展，在未來國有企業(yè)改革思路上,由于本論文研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理是影響國有企業(yè)組織績效的重要因素,這是在以往單純的依靠產(chǎn)權(quán)改革和完善市場結(jié)構(gòu)改善國企績效的方式之外指明了新的改革方向,因此,國有企業(yè)的改革有必要將注意力更多地放在內(nèi)部挖潛上,尤其是要將人力資源管理提高到企業(yè)宏觀經(jīng)營的層面,而不僅僅是招聘、薪酬等具體技術(shù)的層面。

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