如何領(lǐng)悟HR管理的八大要領(lǐng)

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企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力，均來自企業(yè)內(nèi)部的人力資源，人力資源的素質(zhì)及能力對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著直接影響，因此加強企業(yè)人力資源管理尤為重要。人力資源管理，是企業(yè)以經(jīng)營活動、戰(zhàn)略目標為根據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行的戰(zhàn)略規(guī)劃，具體的就是利用科學(xué)、合理的現(xiàn)代化手段，對與戰(zhàn)略目標相對應(yīng)的人力資源進行組織、培訓(xùn)、協(xié)調(diào)等，對人力資源的心理、思想、行為等進行指導(dǎo)、規(guī)范、控制、監(jiān)督，從而使人力資源與物力的比例保持在最佳狀態(tài)，提高員工的主觀能動性，由此保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及經(jīng)營活動的持續(xù)發(fā)展。

一、必須走中國式自主創(chuàng)新之路

不管是國企、民企還是合資企業(yè)， 中國人力資源管理都源于西方零零碎碎的人力資源管理理論，遍地開花，但都千遍一律，不能系統(tǒng)性解決人力資源管理滯后、人才戰(zhàn)略思路滯后和人才能力不足的問題。隨著市場競爭和環(huán)境的變化，中國式人力資源管理大勢所趨。既符合中國國情、中國人的特性、中國企業(yè)家的思維，又能推進中國企業(yè)管理水平提升的針對性人力資源管理模式是2013年企業(yè)人力資源管理的最大趨勢之一。

二、從粗放型到基于效果和效率的精細型發(fā)展

當前，中國大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的人力資源管理都還是一種粗放式管理。人力資源部組織架構(gòu)不完整，功能不明確，權(quán)職不落實，人力資源管理頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。而企業(yè)家更希望企業(yè)人力資源管理走精細化、標準化、規(guī)范化之路，這樣才能有力保障企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，滿足人才發(fā)展需要。因此，基于效果和效率的精細型人力資源管理是企業(yè)人力資源管理者必須系統(tǒng)思考和有效執(zhí)行，以利潤為中心的人力資源管理模式成為中國企業(yè)人力資源改革的必然趨勢。

三、產(chǎn)品和服務(wù)從同質(zhì)化到差異化改變

企業(yè)人力資源管理不外乎是新員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪資發(fā)放、勞動合同管理等產(chǎn)品，對企業(yè)其他部門的服務(wù)也少之又少?；谄髽I(yè)競爭力的需要，基于推進企業(yè)發(fā)展的需要，人力資源管理必須在以上產(chǎn)品和服務(wù)上進行深化和細化，比如人才招聘管理必須更加精準和高效，比如員工培訓(xùn)必須走效果化、實用化、實效化的道路。而企業(yè)80/90后員工的柔性化管理，員工滿意度管理，員工心理輔導(dǎo)和訓(xùn)練更是當前企業(yè)人力資源管理所必須的產(chǎn)品和服務(wù)。因此，人力資源管理根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特性、產(chǎn)品特性、環(huán)境特性、員工特性要進行人力資源管理產(chǎn)品的差異化。

四、從權(quán)力驅(qū)動走向價值驅(qū)動

筆者認為當前企業(yè)人力資源部門都是通過企業(yè)最高層給予的權(quán)力行使職權(quán)，進行管理和引導(dǎo)，不能贏得企業(yè)內(nèi)部其他部門的認可和支持。因此，人力資源管理要想得到企業(yè)高、中、基層的認可和支持，為他們創(chuàng)造價值和良好服務(wù)是必然趨勢。人力資源管理必須走價值驅(qū)動型之路，通過為企業(yè)股東、企業(yè)內(nèi)外部客戶、企業(yè)員工創(chuàng)造價值，從而體現(xiàn)人力資源管理者的價值，贏得尊重。

五、高級人才管理更加務(wù)實化

“以人為本”在企業(yè)內(nèi)不能是一句口號，尤其是企業(yè)內(nèi)部高級人才的管理和激勵機制改進，必須拿出具體措施和方案，否則在激烈的人才競爭中，你不可能占得先機。海爾集團CEO張瑞敏說：21世紀企業(yè)，得人才者得天下。因此，企業(yè)高級人才管理的務(wù)實化、高效化，措施具體化將是2013年企業(yè)開疆擴土的重要法寶之一。

六、基層藍領(lǐng)工人的缺失成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸

尤其是在長三角和珠三角地區(qū)企業(yè)藍領(lǐng)工人非常緊缺。長三角地區(qū)的高技能人才僅能滿足實際需求量的25%，如數(shù)控人才的需求量是2萬人左右，但具有中級以上職業(yè)資格證書的只有5000人，因此長三角地區(qū)的高技能人才供求已嚴重失衡，珠三角地區(qū)的企業(yè)隨著國家政策影響和中、西部大開發(fā)不斷向中部和西部搬遷。大量人才回流，藍領(lǐng)工人成為企業(yè)瓶頸是不爭的事實，而2013年將更加明顯體現(xiàn)出來。因此，人力資源管理者如何在藍領(lǐng)人才管理、留用、人才培養(yǎng)機制上進行改革？是必須首當其沖考慮的問題，也是工作的難題之一。

七、高端人才市場的國際化更趨明顯

當前許多有遠見的企業(yè)像海爾、華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)早就聘請國際化人才為其管理和服務(wù)。而像在寧波、溫州、蘇州、昆山、東莞、中山等地的民營企業(yè)，聘請國外首席設(shè)計師、技師、高級CEO人才也屢見不鮮，且嘗到甜頭的也不在少數(shù)。哪怕是中西部的長沙、武漢、成-全球品牌網(wǎng)-都、重慶等地區(qū)，也都是由政府牽頭搭臺，企業(yè)唱戲赴香港、美國、歐洲等招攬高級人才成為助力地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的高招。因此，2013年，作為十二五的開局之年，在新一輪的思想大解放、經(jīng)濟大發(fā)展中，以國際化的視野、全新的管理模式引進全球高端人才將更加成為企業(yè)高級人才管理的趨勢。

八、企業(yè)文化管理成為人力資源管理的最高境界

人與文化是企業(yè)競爭力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進，導(dǎo)致變革成效不佳？為什么很多明星企業(yè)最終成為流星企業(yè)？很大程度就是因為企業(yè)文化缺失，企業(yè)文化理念與員工行為嚴重背離。富士康事件不只是偶然，也有其文化的原因。因此，企業(yè)要求發(fā)展，求穩(wěn)定，還要靠企業(yè)文化留“心”，企業(yè)文化管理和創(chuàng)新將成為企業(yè)人力資源管理一項重要職能。

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