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如何做好招聘工作?
現(xiàn)在招聘工作難,如何才能招聘到一個很好的員工?如何才能避免員工穩(wěn)定性問題?這些問題其實都離不開招聘,招聘是最初把關的,那如何做好招聘工作呢,下面我們就學習下如何做好招聘工作。
招聘在本質上是一個招聘方與競聘者如何實現(xiàn)信息、能力、態(tài)度和價值觀等的匹配過程。目前的求職難和招工難。是典型的雙向不匹配,這種不匹配不是時間、空間、信息不對稱,而是受我國教育機制和教育理念影響的結構性不匹配。
企業(yè)求賢若渴,反觀教育機制和社會培訓機構為企業(yè)源源不斷的輸送著的,卻不是企業(yè)需要的人才。教育體制問題重重,無論是課程設置還是培養(yǎng)目標,都與企業(yè)的實際需要南轅北轍,而中國培訓市場總體混亂的局面還在繼續(xù),培訓機構的水平良莠不齊。他們治病救人卻不先“望、聞、問、切”,對企業(yè)面臨的問題和具體需要沒有一個清楚的認識。
企業(yè)招聘:需要一點創(chuàng)造力
結合目前招聘現(xiàn)狀,比如大多數求職者的薪酬期望一降再降;供需方面大部分招聘網站統(tǒng)計顯示招聘人數大幅減少,求職人員供大于求;類型上高級銷售人員領跑、快消行業(yè)需求上升最快;學歷方面,??粕枨笞畲蟮鹊?,在經濟危機的影響下,多數企業(yè)的選擇是保守的發(fā)展戰(zhàn)略和緊縮的財務戰(zhàn)略,由此直接導致的是減少招聘人數、降低招聘成本的降低,后者帶來的影響就是不愿大費周折的去識別、甄選人才了。進而,當企業(yè)無法保證招聘到的人才的質量時,要想使這些新人有上崗資格,就要進行輔助措施,如增加培訓,成本再次上升了。
企業(yè)招聘要有創(chuàng)造力,敢于不走尋常路。在冬天忍受寒冷只是過程,挨到春天去播種才是最終目的。因此,在過冬時要積蓄能量,比如可以把握人才低成本的機會儲備關鍵人才,調整人才結構,對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行全面整合。在對人才的選擇上,也要酌情而定,根據自己的戰(zhàn)略需要選擇人才,而不以工作經驗、技術級別等生硬的指標去衡量應聘者。
那如何去發(fā)現(xiàn)他們身上閃光的地方,這些亮點又是否可以為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢?招聘負責人應該將目光放遠,跳出危機中的短期戰(zhàn)略,看到遠處的愿景。與有工作經驗豐富的員工相比,應屆生好比是一塊白板,可塑性強、并富有激情和拼搏精神。窮人的孩子早當家,在危機時進入公司,他們會迅速成長。而有了與企業(yè)共患難的經歷,他們也可能形成長期的心理契約和組織忠誠。
招聘網站能否使企業(yè)得真實惠?
沒有一個人能站在泰山上看到整個泰山。企業(yè)招聘是一個結構性問題,雇傭雙方彼此看不清猜不透,如果沒有一個共享的平臺,為個人提供市場和行業(yè)分析信息,為企業(yè)提供人才供給的詳細清單,一對一的實現(xiàn)雙方互動和需求的匹配?;ヂ?lián)網和各種招聘網站可不可以充當這個平臺呢?
據了解,求職者進行網上求職的時候,不看公司,不管需求,動輒投上幾百份簡歷。反正對于他們來說這種活動的成本極低;企業(yè)就不同了,他們在面對撲面而來的簡歷時也會失去判斷力,而且從這些大同小異的簡歷中看到的是幾近完美的人才,只好隨機抽取面試者,效果自然不理想。因此當企業(yè)發(fā)現(xiàn),網絡招聘工具給其帶來的麻煩和成本大于預期便利和收益時,就會放棄這一努力。
實質上,招聘網站的職能還是匹配,問題在于,他們沒有對企業(yè)的需要進行翔實而具體的分析,導致了求職者的盲目行為。所以,一些幫助企業(yè)招聘的網站雖然看上去火爆,但是在幫助企業(yè)尋找信息方面效果并不理想。所以不但不能讓企業(yè)如虎添翼,反而絆手絆腳,混淆視聽。
獲得素質高的新人就是公司未來發(fā)展的潛力股,這就需要招聘者的遠見和慧眼了,把握招聘的藝術。
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