如何做好招聘工作？

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現(xiàn)在招聘工作難，如何才能招聘到一個很好的員工？如何才能避免員工穩(wěn)定性問題？這些問題其實都離不開招聘，招聘是最初把關(guān)的，那如何做好招聘工作呢，下面我們就學(xué)習(xí)下如何做好招聘工作。

招聘在本質(zhì)上是一個招聘方與競聘者如何實現(xiàn)信息、能力、態(tài)度和價值觀等的匹配過程。目前的求職難和招工難。是典型的雙向不匹配，這種不匹配不是時間、空間、信息不對稱，而是受我國教育機制和教育理念影響的結(jié)構(gòu)性不匹配。

企業(yè)求賢若渴，反觀教育機制和社會培訓(xùn)機構(gòu)為企業(yè)源源不斷的輸送著的，卻不是企業(yè)需要的人才。教育體制問題重重，無論是課程設(shè)置還是培養(yǎng)目標，都與企業(yè)的實際需要南轅北轍，而中國培訓(xùn)市場總體混亂的局面還在繼續(xù)，培訓(xùn)機構(gòu)的水平良莠不齊。他們治病救人卻不先“望、聞、問、切”，對企業(yè)面臨的問題和具體需要沒有一個清楚的認識。

企業(yè)招聘：需要一點創(chuàng)造力

結(jié)合目前招聘現(xiàn)狀，比如大多數(shù)求職者的薪酬期望一降再降；供需方面大部分招聘網(wǎng)站統(tǒng)計顯示招聘人數(shù)大幅減少，求職人員供大于求；類型上高級銷售人員領(lǐng)跑、快消行業(yè)需求上升最快；學(xué)歷方面，?？粕枨笞畲蟮鹊龋诮?jīng)濟危機的影響下，多數(shù)企業(yè)的選擇是保守的發(fā)展戰(zhàn)略和緊縮的財務(wù)戰(zhàn)略，由此直接導(dǎo)致的是減少招聘人數(shù)、降低招聘成本的降低，后者帶來的影響就是不愿大費周折的去識別、甄選人才了。進而，當企業(yè)無法保證招聘到的人才的質(zhì)量時，要想使這些新人有上崗資格，就要進行輔助措施，如增加培訓(xùn)，成本再次上升了。

企業(yè)招聘要有創(chuàng)造力，敢于不走尋常路。在冬天忍受寒冷只是過程，挨到春天去播種才是最終目的。因此，在過冬時要積蓄能量，比如可以把握人才低成本的機會儲備關(guān)鍵人才，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行全面整合。在對人才的選擇上，也要酌情而定，根據(jù)自己的戰(zhàn)略需要選擇人才，而不以工作經(jīng)驗、技術(shù)級別等生硬的指標去衡量應(yīng)聘者。

那如何去發(fā)現(xiàn)他們身上閃光的地方，這些亮點又是否可以為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢？招聘負責(zé)人應(yīng)該將目光放遠，跳出危機中的短期戰(zhàn)略，看到遠處的愿景。與有工作經(jīng)驗豐富的員工相比，應(yīng)屆生好比是一塊白板，可塑性強、并富有激情和拼搏精神。窮人的孩子早當家，在危機時進入公司，他們會迅速成長。而有了與企業(yè)共患難的經(jīng)歷，他們也可能形成長期的心理契約和組織忠誠。

招聘網(wǎng)站能否使企業(yè)得真實惠？

沒有一個人能站在泰山上看到整個泰山。企業(yè)招聘是一個結(jié)構(gòu)性問題，雇傭雙方彼此看不清猜不透，如果沒有一個共享的平臺，為個人提供市場和行業(yè)分析信息，為企業(yè)提供人才供給的詳細清單，一對一的實現(xiàn)雙方互動和需求的匹配。互聯(lián)網(wǎng)和各種招聘網(wǎng)站可不可以充當這個平臺呢？

據(jù)了解，求職者進行網(wǎng)上求職的時候，不看公司，不管需求，動輒投上幾百份簡歷。反正對于他們來說這種活動的成本極低；企業(yè)就不同了，他們在面對撲面而來的簡歷時也會失去判斷力，而且從這些大同小異的簡歷中看到的是幾近完美的人才，只好隨機抽取面試者，效果自然不理想。因此當企業(yè)發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘工具給其帶來的麻煩和成本大于預(yù)期便利和收益時，就會放棄這一努力。

實質(zhì)上，招聘網(wǎng)站的職能還是匹配，問題在于，他們沒有對企業(yè)的需要進行翔實而具體的分析，導(dǎo)致了求職者的盲目行為。所以，一些幫助企業(yè)招聘的網(wǎng)站雖然看上去火爆，但是在幫助企業(yè)尋找信息方面效果并不理想。所以不但不能讓企業(yè)如虎添翼，反而絆手絆腳，混淆視聽。

獲得素質(zhì)高的新人就是公司未來發(fā)展的潛力股，這就需要招聘者的遠見和慧眼了，把握招聘的藝術(shù)。
 

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