經(jīng)濟低迷引發(fā)企業(yè)人才戰(zhàn)略升級

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一個優(yōu)秀的企業(yè)要有制度，但是一個卓越的企業(yè)必須靠人。在全球經(jīng)濟相對低迷、中國經(jīng)濟增速放緩的宏觀背景下，中國人力資源正在由“粗放時代”進入“變革時代”，企業(yè)要在逆境中發(fā)展，不僅要承受人口紅利消失、人力成本上揚的壓力，還要面對人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型升級。

2012年，全球經(jīng)濟低迷，中國也不能獨善其身。從整體市場來看，企業(yè)從經(jīng)營、成長到人才管理均面臨著比較大的挑戰(zhàn)。在人才方面，一方面，企業(yè)面臨著成本壓力，如果不能突破新的增長就只能降成本，就會出現(xiàn)減員、裁員，關(guān)閉分支機構(gòu)的狀況，總之，企業(yè)需要降低人力成本。另外一方面，企業(yè)要考慮業(yè)務(wù)該如何突破才能繼續(xù)保持增長，對企業(yè)的創(chuàng)新和變革要求很高，對創(chuàng)新人才、高端人才的需求很強。

1.由“成本逐利”轉(zhuǎn)向“人才逐利”

新的形勢固然有其挑戰(zhàn)，但對中國企業(yè)來說反而存在機遇。出口的衰退，將逼著企業(yè)家從粗放式制造的模式中擺脫出來，在創(chuàng)新中尋找出路。但是在這過程中不論是招募創(chuàng)新人才、高端人才還是降低人力的整體持有成本來看，都面臨著巨大挑戰(zhàn)，而人力資源外包目前已經(jīng)是大勢所趨。
 
現(xiàn)如今企業(yè)正在從“成本逐利”向“人才逐利”的方式轉(zhuǎn)變，不僅人才戰(zhàn)略要轉(zhuǎn)型升級，人力管理也要創(chuàng)新。伴隨企業(yè)轉(zhuǎn)向“人力逐利”，人才問題將再度上升為企業(yè)的戰(zhàn)略性課題，成為企業(yè)發(fā)展的新瓶頸。而要突破瓶頸，就要從企業(yè)內(nèi)部人力資源管理入手，尋找新的方式方法來破局。

在危機時刻，企業(yè)應(yīng)對有上中下三策：下策是單純的裁員、減薪，中策是通過與第三方人力資源機構(gòu)合作降低人力整體成本，上策則是降低人力整體成本與導(dǎo)入“人才逐利”策略，盤活現(xiàn)有人力資源的同時，不忘引入高端人才。

2.人才戰(zhàn)略要轉(zhuǎn)型，人力管理要創(chuàng)新

在目前的環(huán)境下，企業(yè)的人才戰(zhàn)略方向主要有兩個，一是求穩(wěn)保守，控制成本。這個成本不僅僅是工資，也包括招聘、培訓(xùn)、用人的成本，而是要“人力整體成本”。當前“用人整體成本”的問題是，企業(yè)花了半天功夫招人，卻留不住，員工留存率很低，這就是一筆很大的隱性成本。

第二大人才戰(zhàn)略是要創(chuàng)新突破，從而實現(xiàn)從“成本逐利”到“人才逐利”的轉(zhuǎn)變，通過高端、創(chuàng)新人才的引入和機制建立，求新求變。李浩建議，危機時刻，企業(yè)在中高端人才上要加大招聘和培訓(xùn)力度。因為企業(yè)要走出困境，提升產(chǎn)能和效率，靠的是中高層優(yōu)秀人才的智慧。往往在經(jīng)濟低迷期中高層人才的招聘相對容易，企業(yè)就可以利用這個機會做人才儲備。

3.企業(yè)家掌握發(fā)企業(yè)發(fā)展節(jié)奏

企業(yè)在不同的階段，一把手的角色也就不一樣，最早期可能需要跑業(yè)務(wù)，公司成長到一定階段的時候你最重要的事情就是去帶團隊，這中間也包括對一些重大的業(yè)務(wù)方向的變化、把握、決策和調(diào)整。

當企業(yè)到了一個穩(wěn)定的階段以后，作為一把手來說，最重要的就是如何掌握企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，而且在不同節(jié)奏下你對于方向的把握也必須很準確，因為同一個方向下，不同的節(jié)奏對你的戰(zhàn)略、團隊、管理可能都會不一樣。

很多企業(yè)現(xiàn)在面臨的挑戰(zhàn)就是企業(yè)規(guī)模達到一定階段以后該如何保持快速增長，這其實就是要不斷創(chuàng)新，如果按照原來老的路子成長就會停滯下來。想要企業(yè)更好成長，就要關(guān)注和把握創(chuàng)新，同時要在人力資源和創(chuàng)新的配備上，保證很多執(zhí)行能夠落地。

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