如何有效地與員工進(jìn)行薪酬福利的溝通？

跟員工進(jìn)行薪酬方面的溝通，是HR的重要職責(zé)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，眾多企業(yè)已逐步建立起完善的薪酬福利體系，與員工進(jìn)行有效的薪酬福利溝通也逐漸成為HR管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。實(shí)際上，薪酬溝通并不是簡(jiǎn)單隨意的聊天就可以解決的問(wèn)題，薪酬溝通是有技巧的，也是有章法的，當(dāng)員工因?yàn)樾匠隂](méi)有達(dá)到預(yù)期而準(zhǔn)備離職的時(shí)候，你的簡(jiǎn)單空洞的說(shuō)辭很難讓員工信服，也很難給員工繼續(xù)留下的信心。

有效的薪酬福利溝通所起到的作用，一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。對(duì)員工過(guò)去工作業(yè)績(jī)的肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪酬福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。

那么關(guān)于薪酬這個(gè)問(wèn)題，到底應(yīng)該如何進(jìn)行有效溝通呢？要注意哪些方面的內(nèi)容？在這里時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)為大家簡(jiǎn)單介紹以下幾方面的內(nèi)容，可供大家參考學(xué)習(xí)。

1.換位思考

因?yàn)槿藗內(nèi)绾慰创挛锶Q于看問(wèn)題的角度，而且習(xí)慣于用既定的觀點(diǎn)來(lái)看待事物，對(duì)于與自己相悖的觀點(diǎn)往往加以排斥。因此，最基本的方法就是將自己置身于對(duì)方的立場(chǎng)去了解對(duì)方的觀點(diǎn)，通過(guò)詢問(wèn)來(lái)理解對(duì)方每一個(gè)要求背后的可能利益。因此HR在沒(méi)有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時(shí)候，不要輕易對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.注意對(duì)方的基本需要

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求可分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求和安全需求是低層次的需求，往往以經(jīng)濟(jì)利益的方式予以滿足。而社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求促使人們重視與對(duì)方的關(guān)系、被尊重和取得成就，這些都不是用物質(zhì)手段能夠滿足的。

3.設(shè)計(jì)多套互利解決方案

員工因公司的薪酬調(diào)整沒(méi)有達(dá)到預(yù)期而離職，一般也不是馬上就表現(xiàn)出來(lái)的反應(yīng)，通常都是在薪酬政策公布之后一段時(shí)間才做出的決定，實(shí)際上員工很好的應(yīng)用了坊間廣泛流傳的說(shuō)法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經(jīng)通過(guò)各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見(jiàn)的理由就是薪酬水平比現(xiàn)在的要高。

因此在談判中，人們往往容易堅(jiān)持自己的立場(chǎng)不放，雙方如果設(shè)計(jì)多種互利解決方案，就會(huì)為談判提供較大的選擇余地。

4.正確提出看法，保持適當(dāng)情緒

可以嘗試以下方法：相互討論彼此的見(jiàn)解和看法。不要用自己的擔(dān)心推斷對(duì)方的意圖。不要因?yàn)樽约旱膯?wèn)題去責(zé)怪對(duì)方。找尋讓對(duì)方吃驚的一些化解沖突的機(jī)會(huì)。在協(xié)議達(dá)成時(shí)，一定要給對(duì)方留面子，尊重對(duì)方的人格。

但是面臨激烈的爭(zhēng)執(zhí)的時(shí)候，人們往往認(rèn)為事關(guān)重大而有受到威脅的恐懼感，這種恐懼感會(huì)產(chǎn)生憤怒。所以，當(dāng)雙方認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差時(shí)，要允許對(duì)方發(fā)泄怨氣，千萬(wàn)不能針?shù)h相對(duì)，否則只會(huì)導(dǎo)致激烈的爭(zhēng)吵，要學(xué)會(huì)控制自己的情緒、靜靜地傾聽(tīng)。

5.進(jìn)行清晰的溝通

溝通出現(xiàn)障礙有多種可能，雙方意見(jiàn)出現(xiàn)分歧未必一定是由于利益沖突。可能一方說(shuō)了，而對(duì)方?jīng)]聽(tīng)見(jiàn)，聽(tīng)見(jiàn)了卻沒(méi)聽(tīng)懂，聽(tīng)懂了可能不同意。所以，要明白發(fā)生分歧的原因出在哪一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)癥下藥才有效。

6.用客觀標(biāo)準(zhǔn)代替?zhèn)€人意愿

在談判過(guò)程中，雙方在了解彼此利益所在后，絞盡腦汁為雙方尋求各種互利的解決方案，也非常重視與對(duì)方發(fā)展關(guān)系。但是棘手的利益沖突問(wèn)題依然不是那么容易解決的。這種情況下，雙方就某一個(gè)利益問(wèn)題爭(zhēng)執(zhí)不下，互不讓步，談判往往演變成一場(chǎng)意愿的較量，看看誰(shuí)最頑固。

一般遵循的客觀標(biāo)準(zhǔn)有：市場(chǎng)價(jià)值、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、成本、先例、公證人、法律政策、對(duì)等原則等。最好能夠利用對(duì)方提出的客觀標(biāo)準(zhǔn)，這樣更有說(shuō)服力。如果有兩種標(biāo)準(zhǔn)，而雙方又都認(rèn)為成立的話，可以謀求折衷的方式。

相關(guān)鏈接：

精益生產(chǎn)管理--生產(chǎn)精細(xì)化管理

人力資源管理課程

寧波停上PX項(xiàng)目，體現(xiàn)“以人為本”管理

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！