人才培養(yǎng)在當(dāng)前存在哪些問題

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人才培養(yǎng)在當(dāng)前存在哪些問題？想必這已經(jīng)成為了當(dāng)前廣大人力資源管理者所共同關(guān)注的問題，企業(yè)要想很好的促進(jìn)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)人才發(fā)展，首先需要做的就是人才培養(yǎng)。所以我們來簡(jiǎn)單介紹一下人才培養(yǎng)在當(dāng)前存在的問題。

從來沒有想到人力資源管理在中國(guó)發(fā)展如此之快,也從來沒有預(yù)料到企業(yè)人力資源管理變得如此之難。社會(huì)的多元化，選擇的多樣性，普遍的急功近利導(dǎo)致人們的價(jià)值觀發(fā)生了一定程度的變化，而這些變化必然會(huì)帶來一系列人力資源管理難度的增加，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能滿足今天企業(yè)的需要。筆者試從人才培養(yǎng)方面來闡述當(dāng)前人力資源管理的難點(diǎn)和個(gè)人管見，權(quán)當(dāng)是拋磚引玉。

現(xiàn)在很多企業(yè)擔(dān)心，不開展培訓(xùn)，員工能力欠佳；開展培訓(xùn)，能力強(qiáng)了，員工可能會(huì)變成別的企業(yè)的人。培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生也是如此，開始時(shí)大都沒什么工作經(jīng)驗(yàn)，等三、兩年經(jīng)驗(yàn)和能力都有了的時(shí)候，這些人翅膀又變硬了，又都遠(yuǎn)走高飛了。實(shí)際上，以上想法是夸大了員工能力的增長(zhǎng)在員工離職中的作用。據(jù)某人力資源公司調(diào)查數(shù)據(jù)表明，影響中國(guó)員工離職的因素主要是以下幾點(diǎn)：外部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、工作本身的挑戰(zhàn)性、工作/生活的平衡等。員工能力的增長(zhǎng)伴隨的必然是業(yè)績(jī)的提升和對(duì)職業(yè)發(fā)展、薪資水平需求的增長(zhǎng)，如果企業(yè)發(fā)展緩慢或經(jīng)營(yíng)不佳，優(yōu)秀員工的期望落空，隨之而來的一定是離職的出現(xiàn)。

但是我們并不能因?yàn)閱T工能力增強(qiáng)了可能會(huì)離職而放棄對(duì)員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)。沒有一個(gè)企業(yè)希望自己的員工能力不斷下降，低技能、低效率的員工只會(huì)讓企業(yè)發(fā)展得更慢。無論企業(yè)是否愿意，大的發(fā)展趨勢(shì)上員工能力是不可逆轉(zhuǎn)地在增長(zhǎng)的。因此，如何培養(yǎng)和培訓(xùn)員工，讓企業(yè)發(fā)展的更好更快，不斷滿足員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化和職業(yè)發(fā)展的需求，才是我們今天應(yīng)該考慮的問題。有些企業(yè)效益很好，發(fā)展很快，但是老板愛財(cái)如命，不舍得在員工身上進(jìn)行投入，其結(jié)果必然是優(yōu)秀員工紛紛離他而去。

從大的人才觀上看，人才屬于全社會(huì)，每個(gè)企業(yè)都在為社會(huì)培養(yǎng)人才，也都在使用其他企業(yè)培養(yǎng)的人才。如果僅僅抱著我培養(yǎng)人才只為我用的觀點(diǎn)，社會(huì)上也就沒有了人才市場(chǎng)的概念，也不利于整個(gè)社會(huì)的人才成長(zhǎng)。人才市場(chǎng)為我輸送人才，我為社會(huì)培養(yǎng)人才，這才是一個(gè)良性的人才循環(huán)。即使有一天自己培養(yǎng)的人才，因?yàn)檫@樣那樣的原因離開了企業(yè)，于員工、于社會(huì)都不失為一件功德無量的好事。管理者和領(lǐng)導(dǎo)者最大的悲哀是自己的員工離開企業(yè)后在人才市場(chǎng)上找不到工作。至于如何培養(yǎng)人才的問題，筆者建議要做好以下幾個(gè)方面工作：

第一，要有適當(dāng)超前的眼光，進(jìn)行必要的人才儲(chǔ)備。

跨國(guó)公司風(fēng)光無限的校園招聘，引以為豪的管理培訓(xùn)生計(jì)劃，曾經(jīng)飽受一些企業(yè)的質(zhì)疑。實(shí)際結(jié)果是，他們付出了一定的成本，但帶來的是在大學(xué)生群體中良好的知名度和美譽(yù)度，而伴隨著這些錄用和未錄用的青年精英走入社會(huì)，跨國(guó)公司帶給他們的巨大影響和深刻印象依然存在，其獲得的宣傳效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比動(dòng)輒上千萬元的電視廣告要大的多。而那些被錄用后并經(jīng)過了充分鍛煉后留下來的精英人才，不也解決了他們?nèi)瞬艃?chǔ)備和短缺問題了嗎！

作為眾多中小企業(yè)會(huì)對(duì)此羨慕不已，感嘆頂尖人才都被財(cái)大氣粗的跨國(guó)公司通吃了。其實(shí)不然，他們吃下的人才，根本沒有可能在中小企業(yè)里發(fā)展。因?yàn)樵谒麄兩砩系墓怩r和榮耀，以及與此相對(duì)應(yīng)的期望值，注定使他們不可能與你同甘共苦。而大多數(shù)企業(yè)所需要的人才，仍然是開始看起來并不拔尖的候選人。問題的關(guān)鍵是，我們是否有此眼光，愿意付出一定的成本，也從一些應(yīng)屆畢業(yè)生中選擇企業(yè)所需要的人，從而進(jìn)行人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)呢？即使所培養(yǎng)的人因?yàn)榉N種原因會(huì)流失一些，但總有一部分人能夠留下來。如果所培養(yǎng)的人全部流失，那就不是人才培養(yǎng)問題了，需要企業(yè)從管理、薪資、文化等整個(gè)系統(tǒng)問題查找原因。

自己培養(yǎng)人才雖然比較困難，需要付出一定的成本和耐心。但比起企業(yè)人才短缺和救急招聘，還是具有一定的優(yōu)勢(shì)。短期看來，市場(chǎng)上現(xiàn)成的人才雖然好用，但終究不是自己培養(yǎng)的，他們的穩(wěn)定性和向心力很難保證。十年樹木，百年樹人，如果我們連三兩年的耐心都沒有，人才培養(yǎng)從何談起？

第二、要密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要，適才而用。

如今，人才高消費(fèi)已經(jīng)成為社會(huì)的普遍現(xiàn)象，翻開國(guó)家機(jī)關(guān)的招考目錄，還有幾個(gè)職位的學(xué)歷要求是碩士研究生以下？很多企業(yè)在招聘hr經(jīng)理時(shí)，不也是非碩士生不談嗎？甚至前臺(tái)職位都要求本科以上學(xué)歷。不得不讓人感嘆，今天的研究生以下學(xué)歷根本不叫學(xué)歷了。實(shí)際上，這些崗位真的需要高學(xué)歷嗎？人才高消費(fèi)的結(jié)果是國(guó)家機(jī)關(guān)云集一批名校研究生，做的卻是高中生也能做好的工作；不少企業(yè)引進(jìn)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)缺乏的mba或研究生，他們帶來的卻是水土不服的教科書式的管理，結(jié)果失敗是可想而知的。

人才使用可以適當(dāng)超前，但萬不可盲目超前；學(xué)歷雖然重要，但千萬不要唯學(xué)歷論。企業(yè)只有結(jié)合科學(xué)的工作分析，明確職位的任職資格，以此來進(jìn)行人才的招聘和甄選。所以最優(yōu)秀的人才不一定是企業(yè)招聘的首選，只有合適的才是最好的。盲目的超前和高消費(fèi)只會(huì)帶來人員流失率加大，讓企業(yè)付出高昂的成本。更多的人才是在鍛煉中成長(zhǎng)，在企業(yè)發(fā)展中提高的。換一個(gè)角度看，招聘高學(xué)歷的人才必然伴隨的是在薪資福利方面的高要求。如果是企業(yè)真的需要，倒也無妨，如果不是，豈不是既給自己帶來招聘難題，又無形中增加了企業(yè)人工成本？

還有不少企業(yè)重引進(jìn)輕培養(yǎng)，以為人才進(jìn)了門就萬事大吉了。讓人才進(jìn)來后要么慢慢變成蠢才，要么不久溜之大吉。優(yōu)秀的企業(yè)一定是在人才引進(jìn)后的每一個(gè)階段，讓人力資源部給予他們必要的跟進(jìn)和幫助，使他們真正成為企業(yè)發(fā)展的骨干。最糟糕的是轟轟烈烈地引進(jìn)人才，然后任由人才悄無聲息地慢慢流失掉。

第三、要有海納百川的胸懷，給人才創(chuàng)造適宜成長(zhǎng)的環(huán)境。

人力資源的能動(dòng)性和差異化決定了人力資源管理的難度和多樣性，能不能有一個(gè)開放、包容、寬松的成長(zhǎng)環(huán)境，對(duì)人才培養(yǎng)十分重要。在人員招聘和使用過程中，要做到“五湖四海”，避免狹隘的小圈子意識(shí)。堅(jiān)持凡是符合崗位要求的人才，不管其來自哪里都能大膽使用；在工作中對(duì)待不同性格的員工，要有寬廣的胸懷和容人之心，要“求大同、存小異”，愛其所同，敬其所異。原對(duì)外經(jīng)貿(mào)部副部長(zhǎng)現(xiàn)任博螯亞洲論壇秘書長(zhǎng)龍永圖先生說：“在人才培養(yǎng)上，沒有寬容就沒有人才”。只要其品德不壞，對(duì)于那些有性格、有能力的員工要能夠正確引導(dǎo)、合理使用、精心培養(yǎng)，只有這樣，企業(yè)人才隊(duì)伍才會(huì)出現(xiàn)萬馬奔騰的壯觀場(chǎng)面。

四、培訓(xùn)工作要和工作需求想結(jié)合，避免盲目超前。

工作分析解決了員工應(yīng)該培訓(xùn)什么，績(jī)效考評(píng)結(jié)果決定誰應(yīng)該培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，在人才培養(yǎng)中具有重要的作用。但是開展培訓(xùn)一定要和需求緊密結(jié)合，尤其是員工中短期需要的知識(shí)、技能。如果培訓(xùn)的內(nèi)容在企業(yè)現(xiàn)在和將來都無用武之地，即使員工再有需求也盡量少做。否則真的成為全力以赴替社會(huì)培養(yǎng)人才了。

任何企業(yè)不可能在培訓(xùn)費(fèi)用上可以無節(jié)制地使用，投入產(chǎn)出問題是開展培訓(xùn)必須要考慮的，盡管培訓(xùn)評(píng)估做起來困難重重。與其擔(dān)心擔(dān)心員工培訓(xùn)后會(huì)發(fā)生人才流失，不如考慮如何有效地提高培訓(xùn)的針對(duì)性，避免走形式和追求熱鬧的培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查和對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，從而減少不必要的培訓(xùn)浪費(fèi)，另外，企業(yè)也要在招聘管理上下工夫，保證招募的員工適合企業(yè)往往能夠很好的促進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。

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