IT項目執(zhí)行力與企業(yè)文化的關(guān)系

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執(zhí)行力是實施IT項目中的一個關(guān)鍵因素，而影響執(zhí)行力的關(guān)鍵因素又是人，正如領(lǐng)導(dǎo)所言：做項目很大程度上是做人，與人溝通，與人協(xié)調(diào).一個IT項目能否成功，與參與這項目的人有很大關(guān)系，而項目的實施過程中，卻不僅僅只能依靠領(lǐng)導(dǎo)者的力量獨臂行之，很多IT項目的失敗，很大程度上不是領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力不夠，而是其他因素左右，而正因為這些因素的存在，又反之影響執(zhí)行力,到最后項目就會不了了之，以失敗告終。我們暫且不去評論一個衡量一個IT項目的失敗或成功的標(biāo)準(zhǔn)，在這只想說說自己在實施項目中一個企業(yè)的企業(yè)文化對項目執(zhí)行力影響的因素，當(dāng)然，個人之見，見解若有不同者，歡迎批評。
　　在實施IT項目過程中，對執(zhí)行力起左右作用的，與一個企業(yè)的企業(yè)文化有很大產(chǎn)系，這包括企業(yè)員工的專業(yè)技能及其職業(yè)道德，可能有些人認(rèn)為：老板才是執(zhí)行力的關(guān)鍵，因為他可以定奪一切，可以依托自己手中的權(quán)力，去讓下屬執(zhí)行--------這樣的結(jié)果往往是，項目確實是實施下去了，但是在企業(yè)員工間引起很大的“隱性問題”，最初開始可能只是有所報怨，可是隨著問題的積累，問題不斷加多，導(dǎo)致已經(jīng)實施的項目在實際工作中根本達不到最初預(yù)想的效果，用著不爽，干脆不用，也就丟在一邊，用回原來的或者干脆向上投訴，實際上，這樣的效果，幾乎等同于一個項目的失敗了。
　　我們常常聽見“企業(yè)文化”這幾個字眼，很多企業(yè)也在不斷強調(diào)企業(yè)文化的重要性。有句話說得好： 一個企業(yè)的文化就像一個人的個性，它有與生俱來的，也有后天生成的，無數(shù)實踐證明，要徹底改變一個人的個性或一個企業(yè)的文化是不可能的?；蛟S如果真的改變了，他（她）的特質(zhì)部分也就不存在的，也就失去存在的價值和意義了 一個人往往有自己的性格，作事風(fēng)格，一個企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，也會逐漸形成自己的企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)中很少有說一個老板話曬事的，企業(yè)文化不是老板，不是廠領(lǐng)導(dǎo)，在企業(yè)里面的員工因為企業(yè)的文化造成了他在做事過程中自然而然的跟隨著原有的規(guī)律辦事，當(dāng)一個不太符合其企業(yè)文化做事規(guī)律的項目要引入進來時，就像人生病一樣就排斥力，可能老板或領(lǐng)導(dǎo)層在上面說一套，事實上在真正的使用者或執(zhí)行者卻是另一套，到最后把實施項目的人跟執(zhí)行項目的人搞得對立，根本無法預(yù)見項目的未來計劃，這執(zhí)行力也就無從而談了.究其原加就是，實施項目的領(lǐng)導(dǎo)層或項目管理層還沒有尋求到符合這個企業(yè)的企業(yè)文化的執(zhí)行力實現(xiàn)方式。不同的企業(yè)其企業(yè)文化的文化個性特征是不一樣的，只有找到了并有所了解這些個性特征的差別，就找到了企業(yè)執(zhí)行力實現(xiàn)的入口，才能找到符合企業(yè)個性特征的執(zhí)行力實現(xiàn)力方式.很遺憾，很多項目實施者都不是對項目實施的企業(yè)的企業(yè)文化很了解的人（往往是外部來的實施顧問，或剛來的新員工），這樣即使你有再好的項目計劃，再好的規(guī)定，也很難真正落實下去。這點看來，對自身企業(yè)文化比較了解的老員工或部長級之類（在企業(yè)工作時間較長的）參與項目中企業(yè)執(zhí)行力的實現(xiàn)，其實是每一個員工都有責(zé)任和義務(wù)，但首先應(yīng)該是從我們自己做起。
　　作為員工，或許我們經(jīng)常抱怨公司這樣不對，那樣不妥，當(dāng)你問一個員工為什么他們企業(yè)執(zhí)行力不好的時候，他通常會分析出很多的問題所在之處，有時候我都覺得其實員工真的是很了解企業(yè)細(xì)致方面問題的。但試問一句，在這時候你是如何去執(zhí)行企業(yè)的制度、流程的呢？這時候很多員工是不選擇正面作答的。
　　不難看出，在企業(yè)中，有些員工經(jīng)常忽略的是自己的行為，自己應(yīng)該做什么？而更多的關(guān)注是企業(yè)做了什么？別人做了什么？，其實管理是一把雙刃劍，管理別人的同時也是管理自己，如果連自己都不能管、不敢管、不想管的人，你千萬別指望去管理別人、管理企業(yè)。有些高層管理者為了達到只管別人而不管自己的目的，就把自己劃在管理規(guī)則之外，試問你是管理者還是老板？如果連自己都無法管理的管理者首先就不成其為管理者。有些員工這時候會說，我的工作是制定方案、制度或措施，別人來執(zhí)行，那么我想說，你是顧問，還是員工，如果是顧問是否應(yīng)該選擇在顧問公司上班，如果是企業(yè)員工是否執(zhí)行也包括你本人。所以無論怎么講，我個人的觀點是：企業(yè)執(zhí)行力的實現(xiàn)，其實每一個員工都有責(zé)任和義務(wù)，不管企業(yè)的制度、流程是否合理，其他員工或部門執(zhí)行或不執(zhí)行，作為我們自己首先應(yīng)做到的是自己要去執(zhí)行。
　　企業(yè)執(zhí)行力的實現(xiàn)，實際上也是對企業(yè)員工職業(yè)能力的提高或考驗。當(dāng)新的事物不斷引入企業(yè)的管理流程中時候，員工們抱怨公司這樣不對，那樣不妥，有時還采取“非暴力不合作”行為方式對待新項目的實施進程，有些員工對新系統(tǒng)新項目抱有恐心理，害怕新項目的實施會對自己的利益帶來影響……這樣項目的執(zhí)行力就大大打折扣了。在我看來，一個企業(yè)員工的職業(yè)能力，不僅僅是指他的專業(yè)技術(shù)能力，還應(yīng)包括他的學(xué)習(xí)能力，他對新事物的認(rèn)識及適應(yīng)能力，在日益發(fā)展的現(xiàn)代化企業(yè)中，管理的流程不斷在變更，引入一些相在的管理項目工具或系統(tǒng)可大大提高公司的運作效率，同時對公司的生產(chǎn)流程也有改善作用，在企業(yè)不斷發(fā)展的同時，員工也應(yīng)是要不斷提高自身能力的，不能坐以待斃，這樣才能跟得上企業(yè)的發(fā)展?？稍诂F(xiàn)實過程中，我們往往看到的卻是員工們害怕接受一些新的事物，或者是在項目實施的過程中設(shè)置一些攔路虎，過分者阻撓項目的進程……一個人每一次能力的實現(xiàn)都是通過具體的事件來體現(xiàn)的。企業(yè)執(zhí)行力的實現(xiàn)，其實是每一個員工都有責(zé)任和義務(wù)，首先應(yīng)該是從我們自己做起,在項目實施過程中能夠把自己的能力釋放出來，是對一個人的價值最好的體現(xiàn)。企業(yè)發(fā)展得好壞，與本身也有一定的利益的關(guān)系，這也可以繞到一個人的價值觀是否與這個企業(yè)的價值觀相同的問題上來了,而一個企業(yè)的價值觀不正是企業(yè)文化的組成部分么？