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工程項目管理軟件系統(tǒng)

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項目管理團隊管理:對軟件研發(fā)人員考核的幾點思考

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考核標準從三個方面考慮:

    一、企業(yè)核心價值觀的認同情況;

    二、崗位目標的達成情況;

    三、對崗位的勝任能力。這三方面隱含了這樣幾個事實:企業(yè)的核心價值觀應該有一個可執(zhí)行層面的描述;企業(yè)有一套完整的崗位體系,崗位描述清晰;企業(yè)管理以目標為導向,目標層層分解,逐一落實到可執(zhí)行的層面。  

     考核的方式方法是要求企業(yè)有一個穩(wěn)定、規(guī)范的考核步驟和流程。其中最重要的是“誰考核誰”的問題?,F(xiàn)在很多企業(yè)搞360度的考核,也就是你的上級、下級、同級,以及凡是和你的工作有關聯(lián)的相關部門,都以不同權重參與對你的考核。  

     激勵和改進的問題,說白了就是怎樣把考核結果跟股權、晉升、加薪、獎金、評優(yōu)、轉崗、裁員掛鉤的問題。  
   
    接下來想澄清幾個問題:   

    一、考核和多勞多得的問題。在企業(yè)沒有建立目標導向的管理體制之前,多勞多得是合情合理的。但是在一個以目標為導向的企業(yè)里,考核標準應該重點考慮目標的達成情況。在這種情況下,多勞未必多得。   

    二、研發(fā)人員考核量化的問題?,F(xiàn)在軟件工程并沒有解決估算和度量的問題。說估算和度量多么準確,聽起來就跟電視上的減肥廣告差不多。當然,以這種意義上的估算和度量來評價整個項目或研發(fā)組織,還是有一定參考價值的。若用來考核個體研發(fā)人員的工作,我認為還不成熟。   

    三、對不成熟的考核標準要放棄。有些企業(yè)的領導基于這樣的觀點:現(xiàn)在的方案的確有問題,但是目前也提不出更好的方案了,那就按照現(xiàn)有的方案執(zhí)行吧??梢钥隙ǎ@樣的方案過不了多久就要壽終正寢。這種思考問題的邏輯表面是合情合理的,仔細想想,其實是“流氓邏輯”。社會上很多不合理的制度就是這樣產(chǎn)生的。對于不成熟的考核標準,我認為要擱置,否則不得民心。   
    
    其他幾個問題:
  

    據(jù)我看到的一份資料,聯(lián)想對薪酬的考慮是:外部因素占70%,主要是與競爭對手比;內(nèi)部因素占30%,主要考慮成本等因素。這個比例合適與否姑且不論,這里面透露了一個很重要的信息:在內(nèi)部折騰得再熱鬧,抵不住競爭對手一忽悠。在業(yè)界保持一個有競爭力的薪酬體系非常重要。  

    薪酬通常包括工資、獎金和福利三部分。其中工資是一個基礎指標,福利中最重要的三險一金即是以工資為基數(shù)。其實算獎金也大可不必另起爐灶。很多企業(yè)是將個人獎金按照月工資的百分比下發(fā)的。比如,張三是1.2,表示張三的獎金是他月工資的1.2倍。這里面基于這樣一個事實:基本工資是企業(yè)對員工價值的評價,并且是勞資雙方認可的約定。如果工資結構不合理,要調(diào)整工資,不能靠獎金平衡。以工資為基數(shù)計算獎金,體現(xiàn)了企業(yè)對員工評價上的一致,一定程度上避免了獎金分配上的混亂。  

   考核是企業(yè)對員工制定的游戲規(guī)則。這個跟分贓不一樣。員工必要的時候可以用腳表達意見,但是不要反客為主。  
發(fā)布:2007-03-04 10:07    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]
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