新華書店的“90后”員工

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隨著時間的推移，各地新華書店為了適應(yīng)新時期的發(fā)展需要，積極推進(jìn)各項改革工作，員工隊伍也在向年輕化、專業(yè)化的方向發(fā)展。不知不覺間，“90后”員工正逐漸成為各地新華書店營業(yè)員的生力軍。當(dāng)新華書店的規(guī)模發(fā)展到了一定階段，就需要著眼于員工的發(fā)展。
　　長久以來，新華書店的營業(yè)員主要擔(dān)負(fù)著理貨員的角色，上書、整理圖書、售缺補(bǔ)書等任務(wù)相對明確、簡單，對于員工的文化程度要求不高。隨著競爭的加劇，營業(yè)員工作范圍增加，工作壓力加大，由理貨員的單一角色增加為導(dǎo)購員（為書找讀者，為讀者找書，一位積極的營銷執(zhí)行者）、服務(wù)員（處理店面日常工作）、防損員（有效管理圖書，減少圖書損耗）等身肩多重角色，其職能、角色和標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，學(xué)歷由高中向大專甚至本科升級。工作量也日漸加大，有的大型書城營業(yè)員的分管區(qū)域書架少則30個，多則超過50個，甚至更多。服務(wù)方式的變化和減員增效的考核給營業(yè)員個人文化素養(yǎng)和知識積累乃至身體素質(zhì)都提出了很高的要求。
　　反觀新華書店人力資源狀況又是怎樣的一種情形？浙江博庫書城有限公司總經(jīng)理徐沖在其所著《做書店：轉(zhuǎn)型期中國書業(yè)的終端記錄》一書中，有過這樣的評論：“新華書店的員工隊伍建設(shè)，在很長一段時間內(nèi)存在致命的缺陷，它不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不考慮企業(yè)管理、經(jīng)營理念的提升，甚至也不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步。到了轉(zhuǎn)軌時期，它要么簡單地與勞動力市場接軌（主要在大城市書店），要么因為其效益而被視作‘鐵飯碗’（主要在縣級書店）。在全國范圍內(nèi)，新華書店的普通員工，基本上維持在高中學(xué)歷，年齡偏大，學(xué)歷偏低，缺少層次，缺乏潛力。”也許這段話比較偏激了一點(diǎn)，細(xì)細(xì)讀來卻發(fā)人深思，令人警醒。
　　新華書店不缺人，但是缺人才。近幾年，新華書店員工的流動性也在逐漸加大。老員工逐漸離開，新進(jìn)員工尤以“90后”員工居多。“90后”員工有不同于“70后”、“80后”員工的特點(diǎn)，他們有點(diǎn)自我，注重個人的內(nèi)心感受，個性更加突出。相應(yīng)的管理難度大，離職率高。
　　如何吸引人才，挽留人才，以便人盡其才、物盡其用，優(yōu)化人力資源？在我看來，職業(yè)化將是書業(yè)人力資源建設(shè)的發(fā)展方向。
　　一、員工準(zhǔn)入思路
　　書店營業(yè)員引進(jìn)方面嚴(yán)進(jìn)寬出，合理借鑒、參考如肯德基、星巴克等外企零售業(yè)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在考慮文化素質(zhì)的基礎(chǔ)上，優(yōu)先傾向于主動服務(wù)意識好、團(tuán)隊精神意識強(qiáng)的求職人員，從源頭上把好關(guān)。對于離職后想再回來的員工，書店也持歡迎態(tài)度，以體現(xiàn)開放與包容的精神，從內(nèi)心深處折服員工。
　　二、員工培訓(xùn)思路
　　新員工入職培訓(xùn)，從入職當(dāng)天就要安排一項短期的培訓(xùn)計劃，以便讓員工在較短時間內(nèi)了解公司的宗旨、經(jīng)營情況、企業(yè)文化、政策以及公司各部門職能和運(yùn)作方式。
　　新員工正式培訓(xùn)，則要根據(jù)員工的自身綜合素質(zhì)，對其設(shè)計三到五年的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，通過定期的培訓(xùn)不斷提升其業(yè)務(wù)技能、接待藝術(shù)、專業(yè)能力等。員工可以根據(jù)自己的個性、專業(yè)、文化選擇走技術(shù)路線（如首席導(dǎo)購員，把書管好），也可以選擇走管理路線（如樓層主管以至樓層經(jīng)理，把人管好）。如有策劃、文筆、電腦、美工等方面的特長，還可以向其他崗位發(fā)展。希望員工與企業(yè)共同成長，并在企業(yè)提供的平臺上實現(xiàn)自我價值。
　　三、導(dǎo)師制的運(yùn)用
　　在外企，非常流行導(dǎo)師制，這種做法同樣適作圖書發(fā)行行業(yè)。新員工進(jìn)入公司之初，公司要根據(jù)其個性、特長，為其指定導(dǎo)師，有的還可以采取雙導(dǎo)師。一位是技能導(dǎo)師，有助于提升其業(yè)務(wù)技能，一位是思維導(dǎo)師，更側(cè)重新員工思維的建立，以及如何更快、更好地適應(yīng)這個團(tuán)隊并生存下來。導(dǎo)師是否能夠提升，除了自身的能力與業(yè)績之外，培養(yǎng)新人也是其考核標(biāo)準(zhǔn)之一。這種導(dǎo)師制（或者稱之為師傅制）更加完善，新員工愿意學(xué)，老員工愿意教。通過一對一的輔導(dǎo)，新員工逐步融入企業(yè)的工作氛圍、學(xué)習(xí)氛圍。這讓新員工既能盡快滿足崗位要求，又能克服新員工初到公司的孤獨(dú)感。
　　在我看來，入職培訓(xùn)只是一種形式，導(dǎo)師制才是真正有效的培訓(xùn)。用科學(xué)的手段和耐心的訓(xùn)練盡可能地從思想深處帶動他，使其成為一名職業(yè)化的員工。所有不懂的問題都可以問導(dǎo)師，從工作時間、工作內(nèi)容到午餐如何吃，出差如何報銷等。這將有助于拉近新老員工兩個群體的關(guān)系，形成強(qiáng)有力的凝聚力。
　　如果說新員工需要導(dǎo)師制來幫助其成長，同樣，老員工可以采取輪崗制來發(fā)展。在一個崗位工作時間久了，難免會讓人失去激情，換到其他崗位也可以讓員工得到全面發(fā)展，為將來的發(fā)展打下基礎(chǔ)，有利于老員工始終積極進(jìn)取和保持朝氣蓬勃的狀態(tài)。